绩效考核工作规定

1、电脑公司绩效考核工作规定1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：3.1绩效考核一一绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考 核和年度绩效考核；3.2季度考核一一季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现工作表现主要体 现对企业文化的认同，重点是工作业绩的考核。3.3年度考核一一年度考

2、核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现工作表现主要体 现对企业文化的认同和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进 行。4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：6.1季度或年度目标方案6.1.1 所有员工每季度首月5日前，制定本岗位?季度方案/考核表?；同时递20交上季度的?季度述职/考核表?，一起报直接上级；每财年第一季度首月 日前，根据部门/处年度规划和?岗位责任书?制定本岗位?年度工作方案书?；6.1.2 直接上级对季度或年度 主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者 等项内容进行审批；6.1.3 直接上级在进行季度绩效面谈时，反应审批后

3、的?季度工作方案 / 考核表?， 双方并各备案一份；6.2 员工自评及述职：6.2.1 每季度或自然年度结束后，所有员工对照?岗位责任书? ?季度或年度工 作方案书?，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季 度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行 述职并提交书面 述职报告 ；6.2.2 各部的述职工作要有方案，提前安排，保证质量；6.3 考核评定：6.3.1 绩效考核的主要考核依据为被考核人的?岗位责任书? 、?季度或年度工作计 划书?和该员工的实际业绩 、工作表现和工作能力 ；6.3.2 绩效考核方式为参考?季度或年度绩效考核表? ，由直接上级、

4、部门主管领导 或年度考评小组成员打分评定；6.3.3 各部门在保证?绩效考核表?中根本考核工程及分值的情况下，可根据本部 门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项 目；6.3.4 直接上级在被考核人自评的根底上，对被考核人进行考核评分；6.3.5 在业绩考核工程中，考核内容、标准严格按?岗位责任书? 、?季度或年度工 作方案书?执行；6.3.7 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到 部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总 到各级年度考评小组或部门总经理处；6 4 审核、调整 ：6.4.1 部门总经理或各级年度考

5、评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进 行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3 部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5 对绩效考核中被评为 A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6 5 绩效面谈 ：6.5.1 直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见

6、；6.5.2 绩效面谈要对照?岗位责任书?和?季度 / 年度工作方案书?进行，主要为肯定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮助员工制定改良措施并反应下季度 的?工作方案书 / 考核表?等；6.5.3 对考核结果为C以下包括C的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保存书面记录，并由员工本人 签字确认；6.5.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；6 6 考核结果汇总：各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部； 上一年度绩效考核结果须于下一

7、年度三月一日之前汇总到人力资源部；7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；8、绩效考核的职责划分 ：81 各部门总经理或年度考评小组的职责8.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；8.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；8.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；8.1.4 负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；8.2 部门内部各级考核人职责8.2.1 负责帮助员工制定季度工作和考核标准；8.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；8.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良建议；8.3 人力资源

8、部职责8.3.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；8.3.2 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查；8.3.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；8.3.4 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报；8.3.5 负责对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；9、考核结果的使用 ：9.1 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪 调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；9.2 绩效考核辞退： 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考

9、核辞退处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退处理，同时解除劳 动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退 ：9.2.1 一个考核年度内 , 季度或年度绩效考核中有一次被评为 E 的；922 个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；9.2.3 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上含三次被评为C 或C-, 经在岗培训后仍不能符合岗位要求 , 又无其它适合岗位可调配或拒绝公司 重新安排工作岗位的；9.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序

10、，除上述三项 产生“考核辞退的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端 辞退； 同时要求各部门整个年度包括各季度的考核辞退率包括尾端 辞退不低于 3%；9.2.5 假设因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案；9.2.6 考核辞退的工作流程详见附件；10、解释权限 ：本规定由人力资源部负责解释；11、生效时间：本规定自发文之日起生效，试行六个月；x年12月10日发布的原?电脑公司绩效考核工作规定?同时废止；Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能