一线护士公平激励型绩效管理

1、一线护士公平激励型绩效管理沈阳市博仕医院 李冰 一、 优质护理绩效考核与管理 制定绩效考核具体的实施方案，绩效和护士的工作量、质量及病人的满意度挂钩，为护士建立付出与回报公平的激励机制。 （一）目的 就是通过薪酬、考核、晋升等一系列的护理管理活动，来保持护士的积极性、主动性和创造性，维护护士劳动者的合法权益，保证护理人员在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工的满意度，使之安心满意的工作是绩效，合理的绩效考评和激励机制的目的。 （二） 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 建立合理绩效考核机制的时候，首先要建立职位说明书，或者建立明确的岗位职责。以职位说明书来说明岗位职

2、责的问题。   要制定一个固定的标准 护士的工作标准越明确，工作效果和绩效评价的结果才有效。所以岗位责任的清楚明确是非常重要的。这里边的第一点，就是的工作职责，工作的质和量，以及一些相关的指标应该有明确的制定。第二点，就是明确被评价者应该做到什么程度，其相应的指标应该具有什么样的工作要求和工作表现的标准。   评价指标应该有不同的权重数来反映每个工作要素的相对的重要程度 一般考核的项目分为7项或者是更多。比如说专业的资历可以占到10%，学习能力可以占到10%，业务能力可以占到25%，工作的业绩占到25%，专业的学术能力占到10%，服务的效果占到10%，然后获奖的情况或者是其

3、他的奖项可以占到10%。具体的内容可根据自己单位的具体的情况来制定。权重一般都是以10来表示的。 （三）护理绩效考核的标准实施的效果 1.要定期的对护士的工作进行绩效的考核，建立基于护士的工作量、工作的质量、患者的满意度、护理的难度和技术要求的绩效考核标准，而且这些标准如何制定的、如何考核的护士的，如果在实施的过程当中都应该有实例的记录可查。 2.绩效考核的记录自己本人都知道。所以在考核的时候的护士应该知道自己的绩效其是怎么样的，然后有什么原因扣分或者是嘉奖了，她自己应该很清楚。 3.对护士管理当中存在的问题和缺陷，应该有持续改进的事实和记录。对护士管理了，那有一些绩效考评的时候，说她存在一些

4、问题，那这些问题怎样去改正的，这些也应该有事实的记录。 4.相关的岗位人员应该知道岗位有什么资质的要求，然后有怎样的履行自己的岗位责任。对护士的资质审核在管理当中应该有记录或者档案。 5. 临床护士对薪酬制度执行的情况满意度的评价。 所以建立在每个岗位责任非常清楚的基础上，并且能够包含任务完成的情况和工作能力的评估，这样就能够体现不断的提高、不断的改进。 二、绩效管理实例 （一）岗位护士绩效评价项目参考 对护士的考评可能在全院有固定的考核标准，有的医院已经设计了一个具体的软件，用软件在工作当中可以把工作量在电脑里输进去，可以自动的生成，有些软件是非常的系统科学而且方便的。 有的医院就可能目前还

5、没有实施到这种地步，那就可能自己制定的考核标准，临床护士的考核标准，是要依据卫生部提出的以工作量、病人的满意度为主要的考评依据。 绩效考评可以说分成两部分：一部分就是个人的内在能力。职称、工作的年限、学术能力及岗位的分类，岗位分类包括科室是否是重点科系，是不是重劳科系等，叫做的护士的内部的评价标准。 还有一部分就是外部的评价标准，这部分标准主要指的是岗位完成的具体工作和职责，和个人的其他能力或者学历，关系评价表在这里就是反应的要少一点。外部的标准主要是评价岗位工作完成和履职的情况。 评价一共是分成10项，在制定的时候，根据临床的主要工作，然后也征求了很多的临床护士的意见，稍微比较的完善，但是也

6、不是绝对的，仅供大家参考。 第一项就是工作量的评价，这里包括技术的难度，护理了多少病人，护理的是哪类的病人，这是第一项的评价。评价把它的权重放在了2，就是占百分比的20%，这里边就是包括几类，危重病人、一级病人、卧床病人、二级病人、三级病人、新入院的病人，然后接触的病人是有传染病的病人，或者有毒有害药品的。就是这一类的工作都属于工作量和技术难度这部分的。所以对护士的评价这些方面都要考虑到。 第二项是护理质量的分。权重是1.5，就是15%的分数，这里包括了护士的自我控制和评价的能力，这里主要是我自我控制的能力、质量的质控能力。第二点就是QC小组的评价，就是群众性的质量小组是大家对这位护士的质量评

7、价。第三点就是护士长对这位护士的质量评价，还有医生的质量评价，还有医院的各种检查和上级的各种检查对她的评价，再有这位护士在质量上她指导或者控制下级护士的能力和质量，这些部分都包括了这位护士的质量。 对于责任护士来说，护理质量就包括2、4、6项，这6项从上到下的赋分分别是4、3、2、2、2、2，这15分放在护理质量的评价方面。 第三方面就是满意度，满意度就包括病人的满意度，医生的满意度，护士长的满意度。权重是1.5，总分是15%。98分以上就赋给6分，90分以上的赋给4分，80分以上的赋给3分，80分以下的赋给2分。 第四方面就是安全职业的评价。安全职业的评价权重是1，把安全职业这方面就可以给它

8、定为几项，比如说第一项没有差错，第二项没有护理缺陷，第三项就是护理纠纷的情况，第四项就是护理投诉的情况。 所以无差错、有护理缺陷的、护理纠纷的、护理投诉的情况，分别的考核记录，然后分别的赋分。赋分的分数有4、3、2、1，用的时候还要有一个配套的扣分的原则。   第五项是班别。不一样的班的责任、赋出也是有差错的。班别里就应该有大夜班、办公室的班、配药班、责任护士的班、护士长的班、还有早班、晚班或者加班。所以说这些都是不一样。护士每个月至少要上6个夜班， 2分就给你。 还有一个赋分的项目是护理文书，赋分的权重是0.5，占分比值是5%。护理记录、护理登记，各种表格的登记质量，这些都分别有2

9、分、2分、1分，如果有问题，就是在上面再给她加减。 第七个方面是专业能力。比如说交接班的质量、责任护士的质量、抢救的能力、基础技能的操作。 素质规范方面，权重给了0.5，占总分是5%。比如说第一个协作配作的情况，第二个质量规范的情况，第三语言规范的情况，还有一个就是行为规范的情况。 劳动纪律，0.5的权重，总分是5%。比如说纪律良好，迟到早退的情况，事假两天以上的，事假两天以下的，也是分别给2分，其他的是1分。 再有知识更新，就是有新业务掌握的怎么样，主动请教做的怎么样，知识基础怎么样，专科基础怎么样。 以上这些就是对一位岗位的护士或者责任护士可以在临床的质量完成的情况时候，可以从这些方面去考

10、评。 （二） 责任护士绩效自评表 责任护士岗位工作自评表就是积极的鼓励护士能够有质量自评价的能力、质量自控的能力，这是现代的员工或者现代护士非常重要的一个环节，而不能只是依靠别人去检查，依靠上级和各护士长去检查。所以就给护士要有一个自控能力，自控能力要给她一个依据和标准，她要给自己打分，也可以从这几个方面来考虑。 第一个是职业素质。比如职业形象、行为规范、语言规范、慎独的能力、学习请教、劳动纪律，这些都属于职业素质方面。护士就可以自己评价一下自己，看看自己这方面怎么样。然后如果有什么问题，自己怎么下次去改进。 还有一个是岗位责任。是不是熟练的掌握了自己的岗位职责。再有她执行的程度，交接班的质量

11、，还有工作量的负荷，自己每天完成的工作量是不是满负荷，自己是不是很胜任。 专业能力，专业能力就是评价一下自己的专业知识扎实和丰富的程度；病人护理的质量；技能操作的质量，在给患者做各项技能操作的时候，专科的、基础的技能操作怎么样；发现和处理问题的能力；预防感染的控制能力；新业务、新技术的掌握能力。 这些方面就是责任护士专业自评应该评价的自己的几个方面。 对自己的病人服务这方面，第一点就是了解病人、巡视及时，这方面看看评价一下自己做的怎么样。第二方面就是实施整体护理的能力，自己做的怎么样。第三方面操作熟练疼痛最小，所以特别加了一个少痛。就是你的操作很熟练，但是病人很不舒服、很痛，这也不是一个好的、

12、高质量的护理操作。操作要做到最小疼痛、安全，而且没有感染。这就应该是最直接的质量标准，熟练、安全、少痛，最小痛苦。 还有一个方面是团队合作。护士公益工作的质量、管理的执行力这是团队合作部分。以上就是大家对护士的评价，还有自己对自己的评价。这样就使得护理的绩效管理和绩效考核趋于公平，能够逐渐的提高护士的护理质量和工作质量。 三、医院的护理绩效考核的沟通的流程 第一是护理部、病区都应该建立护士的绩效管理组织，都应该有绩效管理组织。 第二，要制定护理人员绩效考核标准和管理方案。 第三，将绩效管理方案公布，并听取建设性的意见。 下一步，就是各层管理人员对工作量要有记载。就是项目有了，那有一些项目，比如

13、说涉及到工作量或者上什么班次，要专人进行记载或者电脑自动生成。 还有，就是按照标准管理人员要进行满意度的调研。所以就是绩效考评也有需要做很多的工作。 下一步，按照质量标准进行相关项目的跟进。 然后，每个月由病人、个人和直接上级、还有医生进行评价。按照个人评价的评分和外部评价的评分进行统计。就是评价有以上一些人的、周边人的和病人的评价，还有个人的评价，这些都要统计。按照院或者科室的奖金及薪酬比例来计算奖金并发放奖金。 然后还有一个步骤，就是每个月管理人员要与岗位护士进行工作情况和质量的交流。了解、分析员工遇到的困难和困难的原因，问题的原因。 要听取护士的建议和希望。以上就是一个比较完整的护理绩效

14、沟通的一个流程。绩效评价工作结束，对管理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士，让护士了解自己的工作情况，一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施，以及护士的希望、困哪、要求。 四、绩效考评要注意的问题 第一就是绩效考评要将优点放大，还是修正不足为主。要尽量的把优点放大。因为一个人得到了鼓励、得到了激励，下一步的工作的积极性才会更高。缺点也要指出，但是更重要的要把优点放大。 第二就是不要把太多的时间浪费在绩效评估上。应该是通过绩效来持续的提高护士的工作质量，目的、目标是主要的。 第三就是在绩效评价的时候，要考虑个性化，不要将员工进行比较，更不能说评出来分以后列个表，公布出来，这都是非常不好

15、的做法。因为这样将员工进行比较，就是破坏同事之间的感情，挫伤士气、破坏团队，使得团队反倒不团结。所以绩效考评就是还是单兵个体化的交流，不宜群体的员工的排名和比较。 第四点，管理者认为，制定的绩效评价表是非常公正的一个工具，也是不对的。任何的表格、标准都会存在着不实用或者需要不断的改进，不要绝对的相信评估表，如果员工提出来一些建议，要考虑适当的修正。 第五点，如果个人的工资和绩效评估没有关系、脱钩，就应该停止评估。 再有，在评估的过程当中应该让护士有准备，了解评价标准或者是了解什么时候进行评价，而不应该让员工没有思想准备，使得在绩效评价的时候大家措手不及。 对所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序，按照一致的方法来评估。所有岗位的护士，甚至管理层都应该用一样的模式、一样的标准、一样的评估方法和程序来评估，当然标准肯定是不一样的。 要关注每年留在病人身边时间最长的护士。对于这部分护士要给予适当的奖励。就是说有些常年的、多年的工作在临床一线的护士，在她的绩效考评上要适当的有加分项目。 要避免谁都不去的地方收入也低，就是避免不公平，有的岗位很忙、也很累，但是一直评价的赋分比较低，有的时候原来工作量比较少，那现在工作量上来了，要时时的关心所有岗位的人，根据她病人的和工作量的情况，调整绩效考核的标准和赋分的