当前话题人际沟通

1、我认为，在一个企业中，制度就如同国家的法律，它所保证的是企业正常工作的底线，如果有人触到这个底线，那就如同飞蛾扑火，要为此付出代价。我还认为，在一个企业中，仅有制度是不够的，制度仅是为少数人，即不遵守制度的人制定的，而对于多数人，需要用管理不断提升他们的素质和能力，从而使企业的整体水平不断提升。我以为刚性的制度和柔性的管理是相互依赖互相作用的，就像孩子的成长与严父和慈母的联合教育分不开一样，企业要发展就离不开先进的管理模式，科学的管理方法。刚性的制度是管理的科学，柔性的管理则是管理的艺术，二者是交融在一起的，将他们分出谁先谁后，谁重谁轻，谁占多少比重，都是不合适的，从理论进入实践就更显得突出了

2、。刚性的制度管理柔性的人本管理高源根据现代企业管理的客观要求，结合企业实际，确立了刚性的制度管理，柔性的人本管理”的管理观。刚性是指严格、严肃、刚正；柔性是指弹性、灵活、有情。刚性的制度管理”是现代企业有序运作与发展的基础。 企业必须建立健全各项规章制度， 维 护和强调各项制度的严肃性，实施严格的制度管理。企业职工必须严格按制度办事， 在刚性 的制度面前，没有例外。企业的经营运作归根结蒂是靠人实现的，企业必须同时强调人本管理，倡导全体员工自觉、自律、自励，根据员工的心理活动，采取引导、教育、激励等方式，把制度约束建立在员工自觉性的基础上，最大限度地发挥员工的积极性和出动性。刚性的制度管理”和柔

3、性的人本管理”是相容的，通过两者相互作用实现有效结合，形成一个有机的整体，促进管理水平的不断提高。制度作为一个企业的基本规范，能够提供明确的、 具体化的、可操作的行为准则， 并据以判定是非，是一个企业形成的基础功能； 但是，制度的副作用也造成了组织思维和组织行为的 僵化，这是有害企业保持弹性的因素中很重要的一项。而柔性化的人性管理则是为了达成目标，因应人性现实而采取的必要手段，缺乏了对人的了解和缺乏了以人性化方法的管理，会导致刚性目标的无法达成，原因是下属根本不理睬、不接受、不执行。在中国人的组织里面，柔性的人性化管理思想和刚性的制度典范之所以相冲突，是天生使然，但却并不相悖的，理由是，不论柔

4、性的人的管理，或是刚性的制度典范都是为了合理而 存在，也就是说两者的共同目标是为了让组织的运作更为合理。我们用另一个方式来理解上面的观念，譬如业务部队常与行销部队发生冲突，原因是两者的功能不同，业务指责行销不理解客户， 创造的产品不符合市场需求，行销指责业务推广不力，无法让顾客发现需求，但是两者的目标却是统一的，那就是让顾客满意，提高销售。而柔性 管理与刚性制度就如同两个部队一般，虽然各执所司，但却是目标一致。中国人讲道理比讲法律的频率高多了，法律诉诸于文字规范，道理却是存在于文化道德，虽然理不易明，但是有道理，却往往是得到人心的关键；我们只要求要有合理化的法律， 而不要求要有法律化的道理，就

5、可以说明在中国人的世界中，理的层次是比法高上一层的，有了这个道理，企业的运作才得以顺畅， 变革才得以开展，未来才得以明亮，我想， 有了这个理字，我们才得以圆融的去理解为何柔性与刚性并存在企业之中了制度是进行有效管理的保障， 是管理的一部分， 不能将制度与管理截然分开。 因为符合实际 情况的制度对任何一个组织都是必需的， 并且在制度面前必须强调人人平等， 也即制度的刚 性。制度的制定实施管理的过程， 制度的实施同样是管理的过程， 在此必须强调管理的刚性， 君子犯法与庶民同罪。管理的柔性运作体现在管理的各个环节中，计划、组织、领导、控制 等环节无不体现出管理的柔性， 这正是管理的艺术性的体现。 因

6、此，管理应该刚柔并济，不 能片面的进行分割。管理行为的动作对象是人，管理者亦是人，人与人之间的联系谓 “人情 ”、人与物之间的联系 而成 “事”，我认为对人应是感性的（柔的） ，对事应是理性的（刚的） 。< 致加西亚的信 >,首先我要谈谈宋朝时的抗金英雄岳飞元帅， 其统领的军队被人们亲切的称为 “岳家军 ”。岳飞 治军纪律严明， 从不徇私枉法， 以至于用刚性的制度打造了一支 “铁军 ”，但是这一切反倒让 岳飞更受三军将士的爱戴，为什么呢？就是他能与整个团队及成员 “生死相依、荣辱与共 ”， 为这支 “铁军 ”注入了 “灵魂”，这事实上正体现了柔性的管理。制度严格但却能够符合实际，

7、严格执行反倒能够体现人本的管理观， 这是 “刚性的制度 柔性 的管理 ”相中的另一面，换句话说两者之间有矛盾和冲突， 但也有相融合的地方，这才是 “对 立统一 ”。这一点也是对朱明辉网友的补充，其观点我完全同意，也是我的看法；KANE 认为这个问题是要刚柔相济， 但我认为制度的严格是手段， 而领导的有人性才是本质， 所以我不同意 “绝情的领导 ”这个观点；JOHNSON LI 的观点从另一个角度反映和支持了这个论题。刚性和 “繁杂、多、限制合法自 由”不是等同的概念，而 JOHNSON LI 网友的观点正好将很多朋友的这一误会澄清了，这里 我再次表示感谢！这个关于制度 “多寡、严款 ”的问题完

8、全可以作为一个新的论题，如果 JOHNSON LI 朋友不替我就要抢先了 ：）； 刚性的制度应该是柔性管理的基本前提， 而柔性管理也应该在刚性制度的框架内运行。 而不给员工充分自由的发展空间， 但只有在受到明确限制的自由空间能与制度有所冲突， 因此在制度的制订方面不妨从宽从简， 是在制度的执行方面则应该从严。 世界上没有绝对的自由， 才能享受真正充分的自由。所谓柔性的管理也是同样的道理。我们在工作中无时不刻遇到感性与理性对方式方法的冲击， 它是一队矛盾体， 感性注重的是 情感和感受的体验， 是对周边事物情感的抒发， 用在工作上则表现为人性化管理、 对人有激 情、感情维持团队、员工与主管感情融洽

9、等等，就是您所谈到的柔性管理。 而理性注重的是条理化和思维的逻辑性， 是对事物规律的遵循和规范， 用在工作上则表现为 务实、严谨、尊重规则与规范、条理性强等等，此处应是您提到的刚性。 通常我们每一个人均是在感性与理性 （刚与柔之间）矛盾交织中作出决定， 有时候，感性大 于理性，而有时候， 理性又胜过感性，因此， 才有企业在不同阶段采取不同的策略规范内部 的管理， 可能在企业创业初期， 企业没有也不可能花更多的经历放在理性管理上， 因为此时 市场、 营销、产品工作放在企业重要的位置上，是管理者应优先处理的问题，相对的管理手 段中感性的成分可能要偏重， 而在企业步入稳定期， 管理问题逐步突显， 能

10、否有效解决将影 响企业的可持续发展，此时运用较理性的管理方式将是重点应考虑的。因此， 人力资源管理应紧紧围绕企业目标，在企业文化推动下，在核心价值观的指引下，通 过程序化和人性化的方法和手段， 来达到以人为本的目标， 实现企业的利润， 此处所讲的程 序化即指在公司建立规范化、 流程化的制度和工作方式， 是规范内部管理， 是充分理性化的，是刚性的制度，人性化是指在团队建设、员工管理、沟通交流中充分注重人性的特点，管理人员用员工所喜欢或认可的方式与员工交流，管理活动设计能在注重效率的同时尊重员工的意愿，简单的讲就是，我们对工作、计划管理、目标建设、流程建设上应充分理性化，而在 与员工沟通、谈话、情

11、绪管理、文化推动中应充分感性化。任何一种固守理性化或感性化的管理方法均会在工作中带来负面影响，与企业的发展显得格格不入。首先补充说明一些问题， 那就是我们咨询的这个企业是国营企业，正面临企业二次创业的关键时刻，而且在我们咨询之前就提出了严是爱、松是害”的理念，认为在处理管理和安全的问题上要用严格来体现对员工的爱护、对企业的爱护，同时对员工的教育、 福利方面也是比较关心，甚至每个月都有一次职工意见反馈汇报。在这种情况下，我们认为时机已经比较成熟，在其管理观念上提出了 刚性的制度 柔性的管理”的管理观，请朋友们注意这仅仅是管 理观，还有经营哲学、人才观、市场观、安全观、环境观 等等（出于商业原因，

12、恕不能 一一详细说明），因此这个题目是一个真实的案例，是具体条件下，特定企业的现实情况， 讨论的范围完全可以缩小到实际操作的层面；另外，我感觉这个话题已经远远超出了我预计的范围，这既让我感觉没有解渴”同时也让我感到眼界更开阔了！另外我还有一点点个人的不成熟的看法，刚性、严格并不是缺乏感情、没有人性的代名词，相反运用得当才真正体现出 严是爱”来，才真正是对企业、对员工对 （等等等）负责， 爱”并不等于没有原则，刚性的制度 柔性的管理”事实上是体现出了一种有原则的爱。试想当年 诸葛亮挥泪斩马谡”，体现的是一种什么样的管理观呢？人际沟通-与同事交往“十大忌”办公室有时就是一个小社会，同事就是这个小小

13、社会的成员。如同社会上人际交 往存在一些忌讳一样，同事之间的相处也存在一些忌讳的地方。 忽视这些，你的 同事关系就容易出现问题。切记这些“切忌”在与同事的相处中，有一些行为的危害是比较严重的。 这些不恰当的行 为往往会破坏你在同事中的形象， 或是引起同事对你负面的看法。因此，记住这 些务必需要避免的做法，对一名职员与同事的交往至关重要。切忌拉小圈子，互散小道消息办公室内切忌私自拉帮结派，形成小圈子，这样容易引发圈外人的对立 情绪。更不应该的是在圈内圈外散布小道消息， 充当消息灵通人士，这样永远不 会得到他人的真心对待，只会对你惟恐避之不及。忌情绪不佳，牢骚满腹工作时应该保持高昂的情绪状态，即使

14、遇到挫折、饱受委屈、得不到领 导的信任，也不要牢骚满腹、怨气冲天。这样做的结果，只会适得其反。要么招同事嫌，要么被同事瞧不起。切忌趋炎附势，攀龙附凤做人就要光明正大、 诚实正派， 人前人后不要有两张面孔。 领导面前充 分表现自己，办事积极主动，极尽溜须拍马的功夫； 同事或下属面前， 推三阻四、 爱理不理，一副予人恩惠的脸孔。长此以往，处境不妙。切忌逢人诉苦把痛苦的经历当作一谈再谈、永远不变的谈资，不免会让人退避三舍。 忘记过去的伤心事，把注意力放到充满希望的未来，做一个生活的强者。这时， 人们会对你投以敬佩多于怜悯的目光。切忌故作姿态，举止特异办公室内不要给人新新人类的感觉， 毕竟这是正式场合

15、。 无论穿衣， 还 是举止言谈，切忌太过前卫， 给人风骚或怪异的印象， 这样会招致办公室内男男 ? 女的耻笑。同时，也会被人认为是没有实际工作能力，是个吊儿郎当、行为怪异 的人。切忌过分表现你可能会很不解： 积极难道也是一种错？这倒也未必。 积极基本上是值 得鼓励的，除非太过火以至于激起公愤。譬如：看到同事聚在一块，非得凑过去 生怕漏掉什么重要消息、明明没你的事却老想插手、喜欢发表长篇大论诸如 此类，对分内的事积极绝对值得赞赏， 但若是积极过头了， 就可能招致人际关系 恶化。切忌办公室友谊办公室是公事公办的地方， 绝对不是玩感情牌的好地方。 心肠太好、 太 为人着想、太顾及别人的感受， 只会妨

16、碍自己做事。对下属太好对方会恃宠生娇， 没大没小。对其他同事太信任，最终你只会发觉自己身受背叛。同事之间要保持良好关系，但关系良好就够了，不必要好到结成同党， 共同进退的。 我看过最荒谬的办公室真人真事， 是一个职员被解雇了， 他的好朋 友立即递了辞职信。大有你走了，我留在这里也没意思之意。记着，只要你跟某同事结了党， 他的敌人也立即成了你的敌人， 他的朋 友却未必会跟你做朋友。从这条公式看来，与人过往甚密并不划算。谈话掌握分寸在办公室里，同事每天见面的时间最长， 谈话可能涉及到工作以外的各 种事情， “讲错话”常常会给你带来不必要的麻烦。 同事与同事间的谈话， 如何 掌握分寸就成了人际沟通中不可忽视的一环。办公室不是互诉心事的场所有许多爱说话、 性子直的人， 喜欢向同事倾吐苦水。 虽然这样的交谈富 有人情味，能使你们之间变得友善，但是研究调查表明，只有不到 1的人能够 严守秘密。所以，当你的个人危机和失恋、婚外情等发生时，你最好不要到处诉 苦，不要把同事的“友善”和“友谊”混为一谈，以免成为办公室的注目焦点， 也容易给老板造成问题员工的印象。办公室里最好不要辩论有些人喜欢争论， 一定要胜