中国IT行业企业管理现状与问题分析报告

1、中国 IT 企业管理现状与问题分析报告编者按很长一段时期以来，计算机世界报管理与职场部在关注国内 IT 企 业管理现实的过程中，越来越鲜明地感觉到：中国 IT 企业正在受到许多普 遍性问题的困扰。 在采访过程中， 这些问题从一个企业到另一个企业的反复 出现，使我们萌生了一个念头：通过对 IT 企业总裁进行一次大范围的问卷 调查，通过科学的调研和数据分析， 排除感性、 清晰明了地展现一幅中国 IT 企业管理的健康状况“图解”。本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外，比如， 90% 以上的中小 企业领导人并没有接受多少领导力的训练， 而是一种自生自灭的状态 ; 91% 的企业总裁认为他们正面临“人

2、力资源管理”的巨大挑战；100% 的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战； 30% 的 IT 企业没有接班 人。种种迹象表明，在人才培养和强化内部管理方面，国内IT 企业仍然有漫长的一段路要走。我们希望，这样的尝试是对中国 IT 企业管理进步的一个参考，也能为 我们将来更准确地把握企业关注的管理问题提供依据。 我们期待， 这份报告 的刊出， 能够引起更多专业人士对 IT 企业管理的关注， 进而促进国内 IT 企 业能在更高层次上提升企业管理水平， 也欢迎读者对我们的报告提出意见和 建议。2002 年 3 月至 7 月，计算机世界 报管理与职场部设计并实施了 “中 国 IT 企业管理

3、现状与问题”总裁问卷调查。我们在 300 家主流 IT 企业中 选取了 150 家作为研究的样本， 一共有 100 余名企业总裁接受了问卷调查， 亲自填写了问卷，最终有效问卷为 86 份。通过科学的统计方法和数据分析模型，我们得出了以下事实和结论。中小企业领导人自生自灭调查显示， 90% 的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。 91% 的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而 100% 的企 业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。员工规模越大的公司， 对管理的制度和体系要求就越高， 它们的管理制 度和体系可能就越完善。中小公司“人才激励机制”灵活，大公司“企业文 化

4、建设”成熟。中小公司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道如何进 行人力资源管理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。为了探讨企业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系，我们截取了两个不同的员工规模区间（200499和20004999 ）的企业进行了对比分析。如图1所示，关于企业管理制度和体系建设情况，员工规模在200499区间（系列1）的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的 选择呈现出明显的下降趋势，依次是56%、38%和6% ;而员工规模在20004999区间（系列2）的企业对三者的选择虽然未呈现相反的趋势，但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势，二者的“得分”分

5、别为18%和64%，“非常完善”的也拿到了 18%的“支持率”。这至少 可以说明这样的规律：员工规模越大的公司， 对管理的制度和体系要求就越高，它们的管理制度和体系可能就越完善。但我们认为，管理制度和体系的 完善并不见得一定是先进的制度和体系，也并不一定适合企业目前的经营。如图2所示，员工规模在 200499区间（系列1）的企业对管理的重 要性最为看重，对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选 择率”为69%，远远高于20004999区间（系列2）企业的36%。图2针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部（经理人）培养计划”这 一选项，我们进行了对比分析， 我们发现，两个区间呈现出

6、完全相反的表现： 200499的区间（系列1）表现为较强的下降趋势，由69%的“没有”下降到31%的“有”；而20004999的区间（系列2）则表现出陡峭的上升， 由9%的“没有”陡然上升到 91%的“有”（如图3所示）。这说明中小 公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性，而大公司则有意识地进行培养。所以，中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。图3我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人 才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析，如图4所示。200499区间（系列1）的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高，为31% , 而“人力资源管理”仅占 6%，“

7、企业文化建设”仅占 13%。这说明，中 小公司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道如何进行人力资源管理， 而在企业文化方面，中小公司也没有建树。g沖1O20%0%r1 .0納i133631%27%23K20004999区间（系列2 ）的企业在“企业文化建设”上得分最高，这说明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设，以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个 选项上的“得分”分别是 27%和28% 。两个区间的企业针对 “在未来两年，人力资源管理是否会给贵公司带来 巨大的价值？”有不同的表现，200499区间（系列1）的“得分”是38% , 而200

8、04999区间（系列2）的“得分”是 64%。对比统计结果，我们发现，20004999区间（系列2）的企业高度认同“人 力资源管理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。200499区间（系列1）的企业则在这两项上的 “得分”分别为19%和31%，远远低于20004999 区间（系列2）的企业。但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战，“得 分”为50% （如图5所示）。三成IT企业没有接班人调查显示，32%的企业“没有针对后备干部的正式培养计划”，由于 大多数IT企业

9、仍处于成长期和快速发展期，企业管理制度和体系“完善” 与“初步形成”者旗鼓相当。58 %的总裁认为管理是达成企业经营目标的最重要因素。统计表明，在参与调研的企业中，就“贵公司目前的发展阶段”回答处于“成长期”和“快速发展期”的总计占69% （见图6）;已经步入成熟期的占11% ;正处于转型期的占18%。n / J|B / -亠L 丿 从统计数字来看，有 50%的企业总裁回答自己的企业“企业管理制度和体系”已经完善；回答“初步形成”的企业总裁紧随其后，占40%;没有总裁认为自己所处的企业管理制度和体系“还不完善”（如图7所示）。（*这个结果可能与“大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期”的结论有

10、些相悖。不过，需要指出的是，由于样本中的外商独资企业和上市公司较多， 而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国公司，它们虽然年轻，但在管理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。）图7有58%的总裁认为，“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”； 有40%的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”；而只有2%的总裁认为管理是目前企业经营的瓶颈。58%的认同度说明了 IT企业对管理的看重。对于年轻的IT产业和IT企业来说，持续经营是公司长久不衰的保证之 一。而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。统计表明，68%的企业“具有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”，而“没有针对后

11、备干 部的正式培养计划”的也不在少数，达到了32%。与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力” ( Leadership )问题。 有53%的总裁认为“管理层的领导力较强”。其他请见图 8。有关管理层 的管理能力的回答统计请见图 9。销售型企业风光不再在接受调查的公司中，48.8 %的企业已经转向提供行业应用解决方案。 单纯卖PC或硬件设备的厂商已经“风光不再”。成立510年的企业最多，占 40%。IT企业可能更多的是知识密集 型的企业，而非制造型的企业。“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。统计表明，“长寿”IT企业不多。其中，“年龄”为510年的IT企业最多，占40

12、% (见图10 );成立15年以上的企业 仅占7%。相对于传统产业而言，IT企业还比较年轻。拜1拜以上箱1拜磚环10年（含 m価年冶总3CT ”.弭（含拜） 6-10年t =10年 1（H5年（含 15喀以上从企业性质分布来看,参与调研的企业以外商独资企业最多,占 37% ；图10参与调研的企业业务形态分布如图12所示。其次是上市公司，占 33%。从企业的员工规模来看，员工规模在200499的最多，占31% ;其次是100199，占23%; 员工规模在1000名以上的总计占 32%。这 表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而非制造型的企业。从企业的业务覆盖领域来看，单纯卖PC或硬件设备的

13、已经“风光不再”，覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了，有48.8%的“选票”；其次是网络安全产品，受选率达44.2% ;企业管理软件也取得了 39.5% 的高分， 个人通用软件仍旧不受垂青，只拿到了16.3% 的“支持率”（见图11 ）。图11图12三类企业面临人才激励挑战调查显示，在经理人培养方面，国内IT企业呈现出令人担忧的 “U 形。上市公司的领导力和管理能力太一般。私营企业、上市公司和外商独资 企业有不一样的成功之道。 而三类企业也面临着共同的挑战：人才激励机制。为了研究不同性质的IT企业在管理上的差异性，我们重点分析了 私营企业（系列1）、上市公司（系列2）和外商独资企业（系列3

14、）三者在企业 管理问题与挑战上的区别。结果表明，私营企业在基础管理上比较薄弱；上 市公司情况一般；外商独资企业表现较好，但也面临着特别的问题。如图13所示，私营企业管理制度和体系“初步形成”的占78%，上市公司的比例也比较高， 达到了 62%，而外商独资企业仅为 25%，呈现出 明显的陡峭下滑的趋势；而在“完善”选项上，则呈现出截然相反的表现： 较为陡峭的上升。60*他320%1酬0XP1_1 110堆直要的因素杲瓦I11%56鉴集则20口系推0图14关于“是否有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”这一选项，三 者的表现呈现出明显的 U字形（如图14所示）。私营企业有 78%没有正 式的培养

15、计划，而外商独资企业只有 12.5% 的比例；只有22%的私营企业 有正式的培养计划，外商独资企业则高达87.5% 。上市公司虽然稍好，但相对于外商独资企业来说，差距仍然较大。看来，上市公司的“管理内功” 需要强化。iQ8& 6Q 4Q20F-11f脛柄0044%00073%7%0012.50%62.50%25%图1510.80.60.40.20EJi彳般较强觥訥00335G0口蒋验00 I12. 50%9.5(系砸0012. 50%62. 50ft25%图16图15和图16明显地揭示了这样的现象：相对于私营企业和外商独资企业，国内上市公司的“管理层的领导力” 和“管理层的管理能力”“一般”选

16、项得分太高，两个问题都拿到了78%的“高分”。相对于外商独资企业，私营企业和上市公司在“一般”上的“得分”，显然相对较高，这明显揭示 了国内企业与外商独资企业在管理上的巨大差距。私营企业（系列1）、上市公司（系列2）和外商独资企业（系列3）在“比 较成熟的管理实践有哪些？”选项上，有不同的表现，直接说明了三种性质 的企业不一样的成功之道。如图17所示，私营企业在“研发管理”、“渠道建设与管理”以及“全面质量管理”上有较高的得分；而上市公司则在“预 算与成本管理”、“全面质量管理“、“研发管理”等方面比较成功；外商 独资企业则首选“渠道建设与管理”、“顾客满意度”和“预算与成本管理”， 其次是“

17、服务管理”、“人力资源管理”等。统计结果揭示了这样的一个问题：私营企业、上市公司和外商独资企业都在“人才激励”方面遇到了极大的难题，如图18所示。私营企业“正在面临的巨大管理挑战”最为突出的是“企业文化建设”、“人力资源管理” 和“公司治理结构”；上市公司的最头疼的问题就是“人才激励机制”，其 次是“资本运作”和“企业文化建设”；外商独资企业首选“人才激励机制” 和“品牌管理”，一个是如何吸引“内部顾客”，另一个是如何吸引“外部 顾客”。外商独资企业还认为他们在“人力资源管理”、“战略管理”、“服 务管理”和“企业文化建设”上面临巨大的挑战。图17图18未来管理挑战来自品牌管理、人力资源管理和

18、收购与兼并在接受访问的企业中，报告显示，国内IT企业在预算与成本管理、渠道建设和管理两方面做得最好。IT企业未来两年的管理利器是：客户关系管理、服务管理、人力资源管理。三大管理挑战是：品牌管理、人力资源管 理、收购和兼并。问卷针对“贵公司目前比较成功的管理实践有哪些？”这一问题设置了多项选择。统计结果显示，“得分率”最高的是“预算与成本管理”和“渠道建 设与管理”，两者的“得分”都达到了55.8% 的水平。其次是“全面质量管理”和“研发管理”，二者也都取得了46.5%的“成绩”；接下来则依次是顾客满意度，为 41.9% ，人才激励机制，为 39.5%。其他如图19所 示。ST1 -LJ 丄 _

19、 _L1 ,，-IL ZZ Tzascs过耐 廉（M图19为了知道IT企业未来两年的管理趋势，我们就“在未来两年，将会给 企业经营带来巨大价值的管理理念”设置了多项选择。统计表明，最受垂青 的属“客户关系管理”，“得分”为69.8% ;其次，是“服务管理”，“得分”为62.8% ;接下来，则是目前比较热门的“人力资源管理”，得分为 51.2% 。其他如图20所示。-f 1r=ii60.DD1IO.OD4图20针对IT企业正在面临的管理挑战，我们设置了24项选项。统计结果表明，品牌管理、人力资源管理、收购和兼并是参与调研企业正在面临的三 大管理挑战，三者的“入选率”分别为：37.2%、37.2%

20、 和34.9% （人才激励机制的“入选率”也达到了34.9% ，但我们把它归为人力资源管理范畴）。接下来的管理挑战则是领导力和创新机制建立，分别为32.6%和30.2%。其他如图21所示。图 213645岁年龄段升任总裁机率最大在受访的企业中，53 %的总裁至少取得了硕士学位，3645岁升任总裁的可能性最大。 50 的总裁担任现职不到 3 年。除创业者之外，总裁的 更换频率较快。这再次表明， IT 企业的 CEO 是一个骑在牛背上的职业。高风险和高压力使“居高不下”者占了少数。调查数据显示，超过一半 （51%） 的调研对象担任现任总裁的时间不超过 3 年。而且， IT 企业 CEO 是绝对男性

21、化的职业，在接受调查的总裁中， 98% 为男性，只有 2% 是女 性。大部分 IT 企业的总裁年龄介于 3645 岁之间（占63% ）。就企业而 言，这表明大部分 IT 企业的领导人处于经验丰富、精力充沛的中年阶段； 就个人发展而言， 这说明在 36 45 岁之间升任总裁的可能性比较大。 紧随 其后的就是一批年轻人（占 23% ），他们的年龄在 26 35 岁之间。在比较“长寿”的 IT 企业 CEO 中，“在位” 46 年与 79 年两个 时间段的比较多，分别为 23% 和 19% ， 10 年以上的占 7% 。经过对比分 析，我们发现，担任总裁时间在 4 年以上的，企业创业者居多。这表明除

22、了 创业者之外，总裁的更换频率较快。关于总裁的最高学位统计表明，超过一半（ 53 %）的总裁至少取得了 硕士学位，而最高学位为学士的占 35% ，博士仅占 5% 。看来，假如您想 升任总裁，就赶紧去拿一个硕士学位吧。七大标杆公司的管理利器是什么？为了做到研究的“点面结合”，除了上述的数据分析之外，我们特别选 取了 IBM 、微软、 Dell 、联想、方正、用友、亚信七家公司总裁对“成功的 管理实践” 、“将会带来巨大价值的管理理念” 和“正面临的巨大管理挑战” 三个问题的回答， 这也许会给我们带来一些启发。 Dell 公司总裁在问卷中特 别写道： “电子商务、客户关系管理、供应链管理和成本控制

23、是我们非常重 要的理念，已经给我们带来了巨大的价值。”七大公司的管理趋势与挑战如 表所示。诫4的耿却衣殴ujft#iri k就押廉总IBM直頃OCX足谏it总 Aststf n 甘軒t！国寧询t!用r K4a. *#力. 全蛀空祉itift. I ttunu电 r S*.秤尸m 识再e 丹*凰京用 制”章睛in材.itu.i敝韻iS2j*tTJlr僅同险审/辑1“并*円幕制，（M1S 化M, 4SK1NDell1竹 it* 骨 H. * 削哇It苗K.石务鱼 巾协粗=处眄裙理， 益思相术豊覚ESl.甞厂崭屯咗，乍界 (I.權孚力左卑ft*审.13.佻用檬畝酝严讀， K户涉番，曼卑忻卉議舟嚣业创

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