活动方案之人才储备库建设方案

1、人才储备库建设方案【篇一：公司人才库建设方案】合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。三、人才库构成（分类）：内部人才入库（后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1 、内部人才入库（后备人才库）定义： 合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐

2、选拔-评审 入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息 筛选 入库 信息来源：a） 面试优秀但因某些原因未录用的人员; b） 录用未报到的人员;c） 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的（匹配度较高的）; d） 在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e） 各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才

3、资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个excel 文档，工作表则按岗位分类。八、入库人员信息：人员编号、姓名、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系电话、邮箱、求职意向、简历等。入库人员信息表【篇二：集团人才库建设方案】+ 人才库建设方案

4、一、目的1. 适应公司战略发展要求，建设具有特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。3. 、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。三、人才库构成人才专业分类：1. 高级经营管理者队伍2. 科技研发人才队伍3. 高技能 “蓝领 ”人才队伍4. 复合型高级思想政治工作者队伍5. 财务、审计人才队伍6.

5、高级市场营销人才队伍人才层次分类及比例：1 .核心人才（10）2 .关键人才（30）3 . 后备人才（50）4 . 社会人才（10）四、入库标准（一）核心人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1 、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认；2 、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得市、省级二等奖及以上奖励；3 、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作；4 、集团副职及以上级别领导干部；5 、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100 万元以上者；6 、在全国同行业具有

6、一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者；7 、具有主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师 3 年及以上者；8 、连续 3 次获得职工技术能手。（二）关键人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1 、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5 年；2 、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；3 、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务；4 、公司正处级以上领导干部（参照最新行政级别对应职级表）；5 、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以上；6 、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理

7、化建议项目，年创效益20 万元以上者；7 、获得集团职工技术比武者；8 、经营公司年度业绩考核中成绩为“ 优秀 ”人员或科级及以上营销干部；9、近三年曾被评为“ 劳动模范”称号。（三）后备人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1 、正规高等院校本科及以上学历，转正定岗后从事本专业工作；2 、具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业满三年；3 、连续受聘技师资格两年及以上；4 、获得职工技术比武2 至 3 名者；（四）社会人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1 、博士后工作站进站博士后人员；2、对我公司技术改造、新产品开发提供技术支撑的专家学者；3 、关注鼎力发展，

8、为我公司改革发展献计献策，并取得显著效益的社会人士；4、曾经为鼎力职工，具有“关键人才”资格，由于各种原因已不在我公司工作者。五、评选程序1 、推荐报名方式分组织推荐和个人自荐两种：组织推荐：根据入库标准和人才库结构要求组织基层单位报名，按要求填写报名登记表。个人自荐：员工个人可根据自身情况自行填报报名登记表，报子公司人力资源部门审核。2 、评审公司负责组织相关专业人员对报名人员进行入库资格评审，评审过程中遵循不唯文凭、不限年龄、不拘一格、不唯资历、不讲情面的原则，打破人才选拔的条条框框，严格依照入库标准评选。3 、入库公司汇总人才库信息，上报人才管理中心。人才管理中心统一制作人才库数据库，纳

9、入朗新人事软件进行管理。六、日常管理（一）公司人才管理中心为纳入本办法的人才工作主管部门，负责协调公司做好人才资格评审、选拔、入库和日常管理工作。（二）集团人才库实行数据共享，动态管理，基础数据由公司人力资源部门负责维护，增删人员由人才管理中心完成。日常管理中各子公司维护人员应严格按照入库标准把关入库人员，并报人才管理中心完成操作。日常各类人才数据每半年核准一次，并对条件不符人员进行删除或调整。（三）根据生产经营需要，人才管理中心有权对各类人才统一调配和使用。有权就重要的技术管理课题组织公司各方面的人才进行会诊或攻关。各单位要顾全大局，不搞本位主义，实现人才在公司内部合理流动。人才管理中心【篇

10、三：人才储备库建设管理规定】1. 目的1.1 为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。1.2 按照 xx 集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。1.3 为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。2. 储备人才的分类2.1 干部储备库：涉及营销管理

11、（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位；2.2 班组长、店长储备库；2.3 技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。3. 选拔原则“宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。4. 参加范围与选拔条件4.1 参加范围：xx 集团副部级以下的正式在岗员工；4.2 入库基本条件：4.2.1 学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。4.2.2 年龄： 35 周岁以下。4.2.3 个人素质：身体健康、积极向上，具

12、有较强的沟通能力和组织协调能力。4.2.4 职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，充满激情且有一定的创新性，未出现重大生产安全责任事故。4.2.5 绩效：转正后连续为本单位工作六个月且最近六个月的绩效结果前 70% 者。4.2.6 职称评聘：参与职称评聘的中级技师，初级工程师经考核后直 接进入人才储备。4.2.7 营销储备人才库参照营销总公司关于选拔储备干部的通知的相关要求执行。5. 职责分工人力资源中心负责组织选拔、培养方案制定、考核与激励；所在部门负责培养方案实施。6. 评委小组成员：董事长/总经理、班子成员、分管领导、人力资源中心、各部门及相关联部门

13、负责人。7. 培养方式7.1 入库培训包括“职业素质培训”、 “职业生涯规划”和 “能力和技能培训 ”，多种方式相结合的培养手段。精选师资力量，突出实效。7.1.1 职业素养培训：战略与文化，品德素养、心理素质等基础能力 和综合素质的培训；7.1.2 职业生涯规划培训：在职业定位的基础上，结合当前的工作经验、所受教育、性格倾向的程度、智力水平、身体条件、社会资源等各种因素，进行自我分析，学习如何判断面临的工作机会是否符合或有利于职业发展。学习如何积累工作经验和专业优势，使职业上一个新台阶。如何补充和提升自己的知识、技能、人格，以突破职业发展瓶颈；7.1.3 职业能力培训：提升入库人才的管理能力

14、，领导力，思考力，学习力、沟通力、执行力和团队协作的能力，增强企业员工从业能力从而提升企业核心竞争力；7.2 培养手段：7.2.1 拓展训练；7.2.2 互动活动；7.2.3 交流分享；7.2.4 集中授课；7.2.5 竞技比赛；7.2.6 课题研究等，具体按照每期人才储备库培养计划执行。8. 储备人才的管理机制8.1 储备人才的档案管理：人力资源中心统一保管储备人才的档案，包括基本信息登记表、学历证明材料、技能证书材料、考察、考核材料以及奖惩材料等内容。8.2 培养过程的管理：8.2.1 人力资源中心结合培训实施定期听取储备人才的工作汇报，了解对方的思想状况，并及时将企业发展的最新情况告知对

15、方，做好文化宣导工作；8.2.2 储备人才可就工作过程中存在的问题或者实际遇到的困难随时向人力资源中心反映；8.2.3 在能力允许氛围内，人力资源中心尽最大努力帮助员工解决实际中存在的问题，扫清障碍。8.3 培养过程的考核：人力资源中心负责对每次培训内容组织考核，考核结果将与培养结束总体评价挂钩。9. 培养结束考评9.1 总体评价标准：总分 =培养考评成绩（40%） +培养期业绩考核（40%） +民主评议（ 20% ）9.1.1 培养过程考评成绩由培训参与度、培训配合度以及培训效果考试成绩三部分组成；9.1.2 培养期业绩考核为月度考核成绩的平均值；9.1.3 民主测评：对在库人员由直接上级及

16、同级进行任职资格的测评，得分 =直接上级（60%） +同级（ 40%）。9.2 培养考核周期为年度考核。9.3 总评成绩前10%为优秀，享受相应福利待遇；后5%为落后，淘汰出库。9.4 总评结果将在xx 集团公示。10. 配套机制建立为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要包括：10.1 统一认识，明确人才库建立的作用与意义：采用培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人才储备的重要性与必要性。10.2 设立对管理者的激励机制10.2.1 对成功推荐优秀储备人才的管理者给予奖励；10.2.2 将人才的储备与培养纳入管理者绩效考核的范畴。10.3 设立对人才库人员的激励机制10.3.1 年末组织考核，考核优秀的在库人员将在考核