人力资源管制考试大纲7

1、人力资源管理考试大纲7广州大学松田学院2019年本科插班生考试人力资源管理考试大纲I .考试性质本科插班生招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高 等学校根据考生的成绩，按已确定的招生计划，德、智、体、美 全面衡量，择优录取。因此，本科插班生考试应有较高的信度、 效度，必要的区分度和适当的难度。IL考试内容和要求要求考生理解和掌握管理学的基本概念、基本原理和基本方 法，能运用管理学知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题 的基本能力。本大纲的考核要求分为“了解”、“理解”、“掌握”“重点掌 握”四个层次，具体含义是：了解：能解释有关的概念、知识的 含义，并能正确认识和表述。理解：在了解的基础

2、上，能把握基本概念、基本原理、基本 方法，有关概念、原理、方法的沿革、区別与联系。掌握：在理解的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、 基本方法，有关概念、原理、方法的具体运用。重点掌握：在理解的基础上，能熟练地、灵活地运用基本概 念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。具体考试内容和要求如下:第一章人力资源管理概述1、人力资源的概念，会进行明确的含义解释（了解）；在不同 视觉下的人力资源的涵盖范1并能给予判断（掌握）；人力资源 区別于组织所拥有的其它资源的的特点，会进行相关特点的解读 （掌握）。2、人力资源管理的基本理论（掌握）；人力资源管理的涵义（了解）；人力资源管理的涵

3、义的几个层次（了解）；人力资源管 理的基本原理，了解在不同时期人力资源管理思想下的人力资源 管理手段的选择（掌握）；组织人力资源管理的核心流程，掌握 各职能模块的主要工作内容和思路（重点掌握）。3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别（了解）。第二章职位分析1、职位分析的定义（掌握）；职位分析的专业术语（了解）; 职位分析在人力资源管理中的重要性及对各职能模块的价值（掌 握）；以职位分析为基础的人力资源管理整体解决方案（掌握）;“6W+1H”的准确指向（掌握）。2、职位分析的流程及个阶段的主要工作内容（掌握）；常用 的几种职位分析的方法，对问卷调查法、访谈法、工作日执法等 的优缺点（重点掌握）

4、。3、职位说明书的涵义及作用（掌握）；职位说明书的内容（重 点掌握）。第三章人力资源规划1、人力资源规划的内涵（掌握）；人力资源规划的基本思想 （了解）；人力资源规划对组织工作的重要性（了解）。2、人力资源规划的内容（重点掌握）；人员需求预测的技术 方法（掌握）；人力资源供给预测方法，尤其是马尔可夫分析法 （重点掌握）；人力资源预测的程序（重点掌握）。3、人员在不同的需求、供给状态下的平衡策略和选择原则 （掌握）。第四章员工招聘1、组织人员招聘的基本思路（理解）；人力资源需求分析（掌 握）；人员招募和录用的工作程序（掌握）；职位空缺的原因分析 （掌握）。2、组织常见的人员招募渠道及选择（掌握）

5、；不同招聘渠道 的优缺点（掌握）。3、员工招聘计划的内容和计划的制定方法（重点掌握）；招 聘效果的评估（掌握）。第五章员工培训1、员工培训的意义（理解）；培训需求分析的三个层次（重 点掌握）。2、员工培训的类型（掌握）；常见的员工培训方式（了解）。3、员工培训计划的制定（掌握）;4、员工培训效果分析的基本方法（掌握）。第六章绩效管理1、不同层面的绩效定义（理解）；员工个人绩效的特点（掌 握）；绩效管理和绩效考核的区別与联系（了解）。2、绩效管理的流程（掌握）；绩效管理各环节的主要内容及 注意事项（掌握）。3、常用的员工绩效考核的方法和各方法的优缺点（重点掌 握）；绩效结果的反馈（掌握）。第七章

6、薪酬管理1、组织薪酬的范畴（了解）；薪酬管理的作用和原则（掌握）;2、影响企业薪酬水平的因素（掌握）；企业组织薪酬体系设 计的方法（掌握）。3、组织薪酬体系设计的程序（掌握）第八章员工福利1、福利及其作用（掌握）。2、常见的员工福利的类型（了解）。第九章劳动关系管理1、劳动关系建立的要件（掌握）。2、劳动关系变更的要件（掌握）。3、劳动关系终止的要件（掌握）。4、劳动关系解除的要件（掌握）。IIL考试形式及试卷结构一、题目类型1、单选题5分2、多选题20分3、名词解释15分5、简答题35分6、案例分析（计算）题15分二、考试方式和时间考试方式：闭卷考试考试时间：120分钟三、难易分布较容易题约

7、30%中等难度题约50%较难题约20%Il参考书目董克用主编人力资源管理概论，中国人民大学出版社,2015年9月第四版人力资源管理考试复习试题和参考答案解屮南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案人力资源管理一、选择题1.在下列活动屮，（）不应该由直线部门主管负责。A.制定雇员晋升人事计划B拟定培训文件C评估雇员工作绩效D进行薪酬调查2.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考 察，这体现了绩效的A.多因性B.多维性U动态性D.相关性3. 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑A.人力资源流动情况B社会保障体系健全程度C劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度4. 在绩效管理的

8、实施过程中，最直接影响绩效考评结果的 是A.直接主管B. 一般员工D.人力资源部人员5.人力资源需求的影响因素不包括（）。A企业外部环境B企业内部环境c管理者个人偏好D人力资源自身6.人员招聘的直接目标是为了。A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人C.提咼单位影II冋力D.增加人力资源的储备7.人力资源规划的目标包括。A.改善组织内部薪酬福利制度B建立更合理的激励和约束机制U为培训需求分析提供依据D.预测组织屮潜在的人员过剩或人力不足8. 绩效考评屮的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体 体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求A.个人目标和企业目标完全一致B.个人目标与部门目标完全一致

9、C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标可以不一致9.能要求的工作岗位?在工作分析屮，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技A.工作实践法B问卷调查法U工作表演法D.阶段观察法10.是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工 作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研 究，并制定出工作说明书等文件的过程。A.薪酬调查B岗位评价D.岗位分析人力资源管理是所有管理者的职责。（）2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（）4.人力资源规划是对人力资源战略冃标的具体实施。（）5.在对人员供给和需求进行平衡时，仅需

10、要确定整个企业 的净需求。（）6.员工招聘是一项应聘者与工作岗位Z间进行相互匹配的 活动。()7.内部招聘渠道容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识。8.人力资源管理将人看作成本屮心。()9.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。()10.人力资源规划的编制必须考虑财务预算。()11.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。()12.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增 长率。()13.工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一14.职业是工作分析中的相关术语之一。()15.在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，调查项 目应该是可操作的具体问题。()16.薪酬管理的主要目的是控 制

11、企业成本。()17.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、 技能和态度。()18.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息, 如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。()19.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票 或股权的方式。()20.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进 行的总体策划和准备。()三、名词解释1. 人力资源管理2. 工作生活质量3. 人力资源规划4. 工作描述5. 工作说明书6. 公文处理7.360度评估8.平衡计分卡9. 工作评价10. 职业生涯管理四、简答题1比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。2.在当前全球竞争的背

12、景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势?3.如何保证面试的质量?4如何进行培训需求分析?5如何确定绩效评估的主体?6 确立合理的薪酬结构有何重要性?7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理?&你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影 响？9如何衡量企业支付能力?10.简述工作分析的意义。五、案例分析1. 咼薪为何留不住人才?某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季， 公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解 聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样 会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只 要我们付髙工资，不愁招不到

13、人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又 到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业， 销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误?（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销 售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？2. 上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往 应聘。招聘经理问：为何来应聘?答:为企业贡献自己的聪明才智。问:假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献?答:实现个人价值，干一翻事业。问: 给谁看?假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业答:为了赚钱。问:这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么

14、错误？ （2）通过此案例, 你对招聘人员的素质的重要性有何认识？参考答案:一、选择题D、B、A、A、C、B、D、C、A、D二、判断题1. 7X7XX77X7711. XXV -J VXV V V v三、名词解释1.人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对 象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与 配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发 展、劳动关系等2.工作生活质量指在工作屮员工所产生的心理与生理健康 的感觉。具体而言，是指组织屮的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及 工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力

15、资源管理工作的重要衡量指标。3. 人力资源规划是根据组织战略目标而制定的、是为使组 织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的 有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规 划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育 培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。 核心内容是预测人力资源需求与供给。4. 工作描述指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的 行为。具体反映一个工作的操作过程。5. 工作说明书是工作分析的结果，具体说明在某一职位的 员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环 境下完成该工作的人员所必须的个人特征6. 公文

16、处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。 测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、 协调、领导等方面的能力。根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、 办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进 行适当修改和处理。7. 360度评估是指在绩效考核屮，将所有与员工工作屮所 联系的对彖都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。 能够全面反映员工的丄作绩效。8. 平衡计分卡一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指 标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组 合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为屮心，以学习和 成长为屮

17、心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有 率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员 工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）9. 工作评价在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、 知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职 位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行 薪酬调查建立统一的职位评估标准。10. 职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企 业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最 大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质 量，发挥人力

18、资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发 展需求的结合实现企业发展。四、简答题1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能 未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大 的不同。（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管 理将人力作为一种成本。（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战 略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解 决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的 管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代 化，人事

19、管理多是经验性的管理。（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与 企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发 展©(5) 定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现 代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。2.当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获 取竞争优势？具体措施：(1)提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被 解雇。有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。(2)招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求 职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高 度期望。高工资：使流动较少发生(4)诱因基金：激励

20、绩效(5)雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念(6) 信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利 等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利 益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。(7)参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的 工作过程屮扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能 提高生产率。(8)团队和工作再设计(9)培训和技能开发(10)象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立(11)内部晋升(12)长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。3.如何保证面试的质量？(1)确定主题(2)预定标准(3)设定好程

21、序(4)主试人 员挑选与培训4.如何进行培训需求分析？需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织 分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用 方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培 训对彖进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业 绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身)、转 岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的， 选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析， 明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成， 应当强调哪方面的知识、技能以及行为。5. 如何确定绩效评估的主体?根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主 体的评估权重：(1)执行性岗位员工以直线领导为主要评价者 (2)服务型岗位员工以服务对彖为主要评价者(3)直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅(4)协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体(5)自我评价有利于员工