专题讲座资料（2021-2022年）公司绩效考核制度试行

1、绩效考核制度（试行）第一章 总 则第一条 目的1.绩效考核是为了激励尽可能多的员工的积极性；2.绩效考核是为了追求效益最大化；3.绩效考核是为了实现公司和员工双赢；4.通过绩效考核为公司的人才梯队建设、培训、奖惩等提供依据。第二条 原则1.坚持一级考核一级的原则； 2.坚持客观、公正的原则；3.坚持合理、和谐的原则；4.坚持量化和细化考核指标与绩效面谈相结合的原则。第三条 适用范围绩效考核制度适用于各公司的各级员工，但下列人员除外：1.兼职、特约人员；2.试用期人员；3.实行计时（计件）、提成工资的单位或部门，可根据其具体情况制定相应的办法按程序报批；4.其他不适合实行绩效工资的工种。 第二章

2、 绩效考核第四条 内容1.工作业绩。主要是对个人和部门工作目标完成程度进行评定。2.工作表现。主要是对员工工作态度、团队精神等进行评价。第五条 依据1.工作业绩主要依据月度主要工作任务（占考核总分的70%）。岗位职责或部门职责范围内重点要办的； 上级交办的任务（包括临时性交办的任务）；客户（包括内部客户）的需求。2.工作表现主要依据日常性工作（占考核总分的30%）。第六条 标准 考核标准由部门负责人按照考核的依据主要从1.数量；2.质量；3.时间；4.成本；5.客户/上级评价五个方面进行制定。第七条 方法1.按照一级考核一级的原则，各部门负责人对其下属员工进行考核；2.各分管副总经理对其所管辖

3、的单位负责人进行考核；3.各公司总经理对其副总经理进行考核；4.董事长对各公司总经理和直属副总经理进行考核。第八条 程序一、考核1.对员工的考核由部门负责人安排。（1）考核前的准备每月月底前2天，召开部门例会，将部门下个月的重点工作分解到各岗位；当日将空白的工作业绩考核表发给员工，让员工自行填写；每月1日前将员工填写好的工作业绩考核表收上来，将所有下属的工作业绩考核表放在一起平衡评估工作量及考核标准；分别单独找员工面谈、调整工作量及考核标准，双方达成一致签字，一式两份，各执一份。（2）考核的实施先由被考核人根据考核标准自行打分；其次由部门负责人依据考核标准打分；两者打分结果不一致时，对照考核标

4、准进行面谈，面谈结果不统一时，以考核人的考核分数为准。2.对部门负责人的考核，由主管副总经理安排。3.对副总经理的考核由总经理安排。4.对总经理和直属副总经理的考核由董事长安排。二、绩效面谈1.绩效面谈也本着一级考核一级的原则，由被考核者的直接上级根据审核过的考核结果与被考核人员进行面谈，指导下级改进绩效；2.董事长除对总经理面谈外，若需要找副总经理或部门负责人面谈不受上一条限制。三、解释和申诉1.被考核人对考核结果持有异议需要解释和申诉的，可到人事部进行申诉，人事部调查核实后给出答复（附绩效考核结果申诉表 ）；2.被考核人也可越级向直属上一级领导申诉，上级领导核实后给出答复。四、考核结果资料

5、的处理1.对双方签字确认的考核结果，人事部留存一份存入个人档案备查，另一份存放在部门负责人处备用。2.对提出申诉后，考核结果有变动的，绩效考核结果申诉表则按上述方式存放。第三章 考核等级、系数确定第九条 考核等级标准1.员工的考核结果分为S、A、B、C、D五个等级： S超群级创造性地、完全超乎预期地达成目标 A优秀级明显超越目标 B较好级达成目标并有所超越 C一般级基本达成目标，但有所不足 D较差级与目标存在明显的差距2.无论部门怎样考核打分，人事部都将把被考核者按一定的形式归入五个等级中。第十条 各等级系数确定S级对应系数1.2 A级对应系数1.1 B级对应系数1.0C级对应系数0.9 D级

6、对应系数0.8第十一条 部门考核等级系数确定1.财务部、保卫部、行政部、审计部、投资发展部、人事部六部门的考核系数分别由主管副总经理征求董事长意见后确定；2.其他各公司职能部门或项目部的考核系数由主管副总经理会同总经理确定；3.部门的考核系数最高为1.2，最低为0.8；4.各分管领导所管辖部门的平均考核系数小于或等于1.0；5.部门负责人的考核系数可由部门的考核系数代替。第十二条 考核等级的比例确定1.因各部门、各岗位的工作内容不同，因此考核打分也不一样。无论各部门员工考核得分高低，都按正态分布比靠上述五个等级标准，即S、D级各占10%，A、C级各占20%，B级占40%。2.若部门人数在7人（

7、不含7人）以下的，则部门人数×12个月=Q（考核人次），然后由部门负责人将Q按正态分布比例分配在12个月的考核当中。第四章 绩效工资的计算第十三条 月绩效工资员工月绩效工资=月绩效工资标准×员工个人系数×部门系数第五章 考核周期及时间安排第十四条 考核周期绩效考核采取月度考核，即从每月1日至月底。第十五条 时间安排1.月度考核时间安排为次月1-5日进行；2.10日之前上报各公司或部门绩效考核情况汇总表。如遇节假日，则报送时间顺延。第六章 附则第十六条 说明1.本制度的解释说明权属人事部；2.本制度的未尽事宜经授权后，由人事部补充；3.本制度的修订和废除权属公司；4

8、.本制度从颁布之日起实行。附：表一 工作业绩考核表表二 工作表现考核表表三 述职报告和上级评定表表四 绩效考核结果申述表表五 部门月度考核结果汇总表表六 人事部月度考核结果汇总表13 表一 工作业绩考核表姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 年 月 日月度主要工作任务考核标准权重（%）自评得分上级评分123456计划确认签字：本人 直接上级 本人自评结果 直接上级考核结果 考核结果=（评分*权重）制定计划填写说明：1.“月度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务表示”，但权重不能超过20%。2.“考核标准”由部门负责人制定，标准要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时间、成

9、本、客户（上级）等方面进行确定。3. 管理人员在月度管理业绩方面赋予2040%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、内部规章制度建设角度制定。4. 特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于30%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过30%），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。考核评分说明：1. 评分标准：10090分创造性地、完全超乎预期地达成目标；9081分明显超越目标；8071分达成目标并有所超越；7060分基本达成目标，但有所不足；60分以下与目标存在明显的差距。2. 评分说明：评分超过80分和低于70分时，要在述职报告和上级评定表中进行说明。表二 工作表现考核

10、表本人评价日期： 上级评价日期： 一、基本信息 被考核人姓名部门岗位考核人姓名二、工作表现评价评价标准说明1. 明显不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为2. 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为3. 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为4. 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好5. 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现优秀评分说明：1. 可以打以.5结尾的分2. 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例评价指标典型行为或事件举例（参照标准）自评得分自评说明上级评分上级说明最终得分严格认真1.由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及

11、时补救2.工作出现问题，但能够积极补救，推卸责任3.按本岗位要求做，未出现工作疏漏4.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救5.严格认真的履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生主动高效1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议3.主动调动各方面资源以达成目标4.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议5.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效客户意识1.不关心客户需求与感受，对客户提 出的需求没有响应2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题3.积极响应客户意见（投诉），及时满 足客户需求4

12、.主动征询客户需求和感受，并以友善、愉悦的态度提供服务1 5.提供的服务超乎客户期望的满意团队协作1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见3.能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想4.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议5.协助对方获得成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标学习总结1.多次出现相同的失误2.能够不出现相同的失误，但能防患于未然3.在工作中学习，能够从失败中吸取教训、举一反三，防患于未然4.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践5.除岗位要求的知识技能外，还主动学

13、习其他相关的知识技能，工作能力明显提高 本人自评结果 直接上级考核结果 说明：表中五项考核内容总分25分，先按25分总分计算考核得分，然后把考核得分换算成在100分中占分值。表三 述职报告和上级文字评定表被考核人工作业绩81100分说明：上级补充说明：被考核人工作业绩部分070分改进措施：上级补充说明及改进建议：被考核人工作体会：上级总体评价与建议：被考核人培训需求：工作表现得分： 工作业绩得分： 总分： 直接上级签字：面谈日期： 面谈结果： 完全或基本达成一致 存在分歧分歧点： 被考核人签字： 直接上级签字：绩效考核申述表申述人所在部门职务直接上级 申述事件 申述理由（可以附页） 申述处理意见 人事部签字： 日期： 申述处理意见