人力资源管理期末复习

1、）1. 资源:指有价值的、可用的东西或原始的物质。2. 人力资源：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总 和。3. 传统人事制度与现在人力资源管理的根本区别是什么？一、传统人事管理? （1）在这一时期，人事管理工作人员的工作仅限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等较为琐碎的事情，最多也只涉及到职务分析、绩效考评制度与方法等规 定的制定，培训工作。?（2）传统人事管理工作的性质也都属于行政事务性的工作，活动范围很有限，短期导向? （3）由于人事活动被人们忽视，并被认为是技术含量很低的、不需要特殊专业知识的、谁都能去掌握的，因此人事管理部门的地位也很低，甚至被看

2、做是安置其他部门不 能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视了。二、现代人本型人力资源管理?（一）始于20世纪60年代末期的变化（）? 一系列的变化事实上就只说明一件事管理开始重视人、重视人力资源、重视人力资源的管理。（二）促成这种转变的内外因素1员工因素：员工队伍文化构成改变，普遍素质提高，员工的期望和价值观也都发生了变 化。2、环境因素：首先是科技的发展使技术老化及更新加速，这一方面导致了部分工人失业， 增加了对员工培训的要求。另一方面使得企业对白领员工的依赖加强了。其次是经济方面, 世界市场的形成、资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求； 市场竞争激化、经济波

3、动与通货膨胀，都对就业状况造成影响。最后是法律方面，民权运 动、平等就业，各种反歧视立法纷纷出台。（三）现代人力资源管理探索的新措施?1、改善奖酬福利及所有权参与。?2、改善员工工作、生活条件?3、对员工的合法权益提供保障?4、提供个人成长与发展机会?5、发展民主参与管理和自下而上的监督传统人事管理与现代人力资源管理的对比观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远 利益实现保障组织短期目标的 实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策

4、层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关 系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的 关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门? 战略性人力资源管理? 新的动向一一战略性人力资源管理? 即要建立整体增长型组织”，其人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领 悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司的战略目标。新时代对人力资源管理的挑战? 1、在观念上，必须在企业营造浓厚的尊重知识、重视人才”的风气。?2、体制上，要坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。4

5、. 人力资源的特征是什么？（选择）双重性（生产性，消费性）、能动性、开发持续性、时效性、社会性5. 人力资源宏观管理与微观管理？人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资 源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事 的配合，充分发展人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组 织的目标。6. 人力资源管理的基本功能是什么？5、开发1、获取 2、整合 3、保持与激励4、控制与调整?1、获取：包括招聘、考试、选拔与委派4劳动关系：这方面的人力资源管理

6、设计有关劳动法规、员工合同等事宜。对于跨国公 司，还要涉及跨文化管理等方面的问题。2、整合：指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，结构和遵从其指导，使之 内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。3、保持与激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极的工作。4、控制与调整：控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、 升迁、辞退、解聘等决策。5、开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今 后的发展方向和道路。? 关系： 上述人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系、 相辅相成的、彼此配合的。而他们的核心就是职务分析

7、。职务分析能确定本组织每一个岗位应有 的权责和资格要求，从而为人力资源的获取提出了明确的要求，为保持和激励规定 了目标，给调控提供了标准，为整合和开发提供了依据。问题：?第一章? 1. 资源? 2. 人力资源? 3. 传统人事制度与现在人力资源管理的根本区别是什么？? 4. 人力资源的特征是什么？? 5. 人力资源宏观管理与微观管理？? 6. 人力资源管理的基本功能是什么？第二章预测需要注意的因素主要有三个：即企业的目标和战略、生产力的变化、工作设计 或结构的改变。当然，还有很多因素会对人力资源产生影响，非常复杂，因此我们做的 预测总是不能绝对正确的。 因此，企业需要选择合适的方法， 尽量正确

8、地进行需求预测。1、人力资源需求预测的方法包括哪些？1）主观判断法（包括：经验推断法、团体预测法）2）定量分析预测法 （包括：工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法） 人力资源需求预测的方法一般分为两 类：a 主观判断法：这是一种比较简单、也是比较常用的方法。此方法是由有经验的专家或管理 人员进行知觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。主观判断法又包括经 验推断法和团体预测法两种。（1）经验推断法：是先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性， 所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。2）团体预测法：团体预测法是集结多位专家和管理者的推断而做

9、出的规划。主要 是德尔菲法和名义团体法。 德尔菲法 名义团体法 德尔菲法：即有步骤地使用专家的意见去解决问题，准备好问题，给专家发问题，将 他们做出的预测回收整理，再发回，直到意见统一，好处不受影响，坏处费力。 名义团体法：团体成员坐在一起，但互相并不讨论和交流，独立提出观点，由主持人 排名之后再列出。好处是集思广益，成本低。b定量分析预测法：定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的较 为简便的方法有以下几种。（1）工作负荷法：就是按照历史数据，预测未来所需要人数的方法： 先算出对某一特定工作每单位时间的每人的工作负荷：如四类工作的标准任务时 间：0.5,2,1.5,1. 算

10、出每人每年能工作的时数，如每人每年工作 1800个小时 估计未来的工作量：如表1，将这个数字乘以标准时间 0.5，2等，得到所需要的工时数 用需要的工时数，除以1800，得到的就是人数二、人力资源供给预测1、根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可分为哪几种？家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略2、根据康奈尔大学的研究，人力资源战略课分为哪几种？吸引战略、投资战略、参与战略3、什么是成本领先站略，市场焦点战略，产品差别化战略？ 成本领先：力求降低成本，扩大规模，减少费用产品差别化战略：力争使自己的产品区别于竞争对手产品，保持独特性，创新等 市场焦点战略：

11、指企业集中经营于某一个较小较窄的细分市场进行生产经营，努力使自己 在这一市场缝隙中专业化，弥补他人产品的不足。、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合基本竞争战略文化战略人力资源战略成本领先战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略产品差别化战略发展式企业文化投资式人力资源战略咼品质产品战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略4企业发展战略有哪些？什么是成长战略，维持战略，收缩战略，重组战略？成长战略（集中式成长战略、纵向整合式成长战略、多元化成长战略）、维持战略、收缩战略、重组战略成长：企业在市场不断扩大、业务不断增长时通常采取 ，以抓住发展机会。 维持：当市场相对稳定，且被几家竞争企业分割

12、经营时，处于其间的企业常常采取 已有的市场地盘，尽可能大地获取收益和投资回报。以扭转颓收缩：当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机是，企业可以采取 势，克服危机，争取柳暗花明，走出困境。重组：这是指企业通过资产重组的方式寻求发展战略。二、人力资源战略与企业发展战略的配合集中式单一产品发展战略家长式人力资源战略纵向整合式发展战略任务式人力资源战略多元化发展战略发展式人力资源战略4、重组战略常见的类型有哪些？ 兼并、联合、收购5、什么是发展式企业文化？强调创新和成长，组织结构较松散，运作上非条规划。1. 职务分析：又称为工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作 内容和

13、职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。2. 什么是工作要素？工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。3. 职务描述书包括哪些内容？工作条件与环境机器、设备及工具任职资格职务概要责任范围及工作要求4. 什么是工作任务？ 是为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。5. 什么是职级、职系、职等、职务？职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位 系列。职级：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级， 实行同样的管理、使用与报酬。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责

14、大小、工作所需资格等条件充 分相同的职级的归纳称为职等。职务是一组重要责任相似或相同的职位。6. 人力资源管理的基础工作是什么职务分析职务分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础。第三章1. 职务分析2. 什么是工作要素？3. 职务描述书包括哪些内容？4. 什么是工作任务？5. 什么是职级、职系、职等、职务?6. 人力资源管理的基础工作是什么?（四）1. 预测效度：指对所有应聘者都采取同种评测方法，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。2. 重测信度、对等信度、分半信度重测信度：指对一组应聘者进行某项评测后，过几天再对他们进行同一

15、测评，两次评测 结果之间的相关程度，即为重测信度。对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测 评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。分半信度：将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间 的相关，即为分半信度。3. 什么是员工招聘、甄选员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个人的全过程。甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、个人资料核实、背 景调查、体检等4. 什么是内部招聘和外部招聘？内、外部招聘的区别是什么？内部招聘：是在企业内部获得企业所需要的各种人才。外部招聘：是在企

16、业外部获得企业所需要的各种人才。内部招聘长处1、员工熟悉企业2、招聘和训练成本较低3、提高现有职员的士气和工作意愿4、企业了解员工5、保持企业内部的稳定性外部招聘1、引入新观念和方法2、员工在企业新上任，凡事可重头开始3、引入企业没有的知识和技术短处1、引起员工为晋升而产生矛盾1、人才获取成本高2、员工来源狭小2、新聘员工需要适应企业环境3、不获曰升者可冃匕会士气低洛3、降低现有员工的士气和投入感4、容易形成企业内部人员的板结构4、新旧员工之间相互适应期限延长5. 人力资源管理与开发的基本任务是什么?6. 员工绩效考评的标准主要包括哪些内容？工作业绩考评工作行为考评工作能力考评 工作态度考评7

17、. 罗夏赫墨迹测验是一种典型的测评？罗夏赫墨迹测评是一种最典型的投射测评。8. 什么是招聘成本、招聘效用？招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 直接成本和间接费用两部分组成。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。从面试的问题结构来分类：结构式面试、非结构式面试、混合式面试 从面试所达到的效果来分类：初步面试、诊断面试从参与面试的人员来分类：个别面试、小组面试、集体面试从面试的组织形式来分类：压力面试、BD面试、能力面试9. 测评与甄选的方法有面试法和测评法：其中面试法有几种分类方法？每一种是如何分类 的？四类方法1）2）3）4）问题：1.预测效度2. 重

18、测信度、对等信度、分半信度3. 什么是员工招聘、甄选4. 什么是内部招聘和外部招聘？内、外部招聘的区别是什么？5. 人力资源管理与开发的基本任务是什么？6. 员工绩效考评的标准主要包括哪些内容？7. 罗夏赫墨迹测验是一种典型的测评？8. 什么是招聘成本、招聘效用？9. 测评与甄选的方法有面试法和测评法：其中面试法有几种分类方法？每一种是如何分类的？（五）1. 什么是员工培训、员工发展？培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企 业的工作要求，培训强调即时成效。发展是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的 需要，利益也较为间接。

19、2. 员工培训与发展的作用、原则和目的是什么？作用：1）提高工作绩效2 ）提高满足感和安全水平3）建立优秀的企业文化和形象原则：1）学以致用原则2）专业知识技能和企业文化并重原则3 ）全员培训和重点提高相结合原则4）严格考核和择优奖励原则目的：育道德、建观点、传知识、陪能力3. 培训中的学习方式主要有那两种？ 代理性学习 亲验性学习4. 什么是代理性学习和亲验性学习？ 代理性：在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人 获得后传递给他们的第二首乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。亲验性：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手 的经历与

20、技能。亲验式练习包括哪几种类型？5. 企业培训中的具体方法有哪些？ 代理式教学培训、亲验式培训法 亲验试练习包括：结构式练习、角色扮演、心理测试6. 培训方案包括哪些内容？ 培训目标、培训项目、培训对象、培训机构、培训讲师、培训内容、培训教材和参考书、培 训方式、培训设施、 培训后勤保障、 培训地点和时间、 培训效果评估方案、 培训的费用预算 .3）回应和强化4）学习的激励7. 企业培训的教学原则是什么？ 1）设定目标 2）反复操练8. 员工入职导向活动是对什么人而言的？ 针对新员工 （六）1在绩效考核中人力资源管理部门的作用是什么？2. 考绩考评的执行者包括哪些人？ 直接上级、同级同事、被考评者本人、直接下属以及外界考绩专家或顾问、计算机系统、 360绩效考评。3. 员工工作绩效有哪些特性？4