浅议通信施工企业人力资源管理优化

1、浅议通信施工企业人力资源管理优化摘要：近几年由于通信技术的飞速发展，通信工程建 设规模也在逐年增长，随着企业改革、市场化运作的不断深 化，通信施工企业之间的竞争也日益激烈。而具备“技术过 硬、质量优异、服务周到、作风优良”的施工企业，无疑在 市场竞争中更具优势，而这些优势都是靠人来实现的。故此 本文重点是对通信施工企业人力资源管理现状进行剖析，进 而探讨一些相应的优化管理措施。关键词：人力资源；现状分析；优化方案中图分类号： TP393 文献标识码： A 文章编号： 1009-3044(2011)21-5173-021 通信施工企业人力资源现状描述首先，由于通信施工企业受制于通信市场，存在着“

2、工 地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统 一”等特点，相对于其它行业一个显著特点就是流动性较强 一般企业具有固定的工作场所和人员，而通信施工企业的组 织机构，通常是随着承接的工程项目的具体情况而变动的。 经常是根据某工程项目的具体情况，来组建一支施工队伍， 具有一定的临时性。所以，通信施工企业的人力资源在布局 上就存在着流动性强、相对分散的特征。其次，通信施工企业的人力资源构成具有多重性。目前大多数通信施工企业的人员由以下三部分人员构成 : 公司高、 中层专业技术骨干及相关工程领域的专家；多年从事通信工 程施工，积累的丰富的实践工作经验，但学历相对较低的技 术工人 ;刚参加工作

3、的院校毕业生， 工作热情、 知识层次相对 较高，但缺乏实际工作经验。所以， 这就需要施工企业的 人力资源管理要根据不同层次人员的切实需求，有针对性的 不断完善用人机制，做好各类员工职业生涯设计，为员工创 造更加宽广的事业发展平台。2 通信施工企业人力资源管理存在的问题2.1 专业的人力资源管理团队需要建立 通信施工企业一般设有专门的人事劳资部门，是由国有 企业改制、重组而来的，在体制上、制度上仍有一些历史性 的、深层的矛盾（如市场机制、用工机制、分配机制、考核 机制等）制约着企业活力的进一步释放。由于原国有企业管 理模式的弊端，很多人事管理人员缺少专业的管理知识，更 没有先进的管理理念，每天重

4、复着公式化的基础性工作上， 没有创新精神，大多数人没有经过专门的人力资源管理培训， 这样的一个管理团队不能适应现代通信企业对人力资源管 理的要求。因此作为现代的通信施工企业，必须拥有一个高 素质、专业化、创新型的人力资源管理团队。2.2 企业人才管理手段有待提高目前，虽然大多数通信施工企业，对拥有优秀人才是企 业生存和发展关键因素这一观点都有所认同，但缺乏具体举 措。将引进人才作为人力资源管理的工作重点，单方面认为 只要把企业急需的人才吸引进来就可以了，往往缺乏强有力 的跟进措施，对人才的管理开发没有长效的激励机制。普遍 存在着“引人易、留人难”的窘境。在市场经济全面开放的 大背景下，随着社会

5、福利的不断提高，人才与企业双向选择 的机会大大增加等前提下，出现这种人才流失现象，也不足 为奇！但这留给我们的思考是， “人才” 踏入企业的大门后， 作为企业的人力资源管理工作，又为其做了哪些发展规划， 职业生涯的美好蓝图是否也随之展示？切实有效的关心人 才、爱护人才、尊重人才的举措，是否也随之落地？这些东 西对人才自身发展至关重要！做到位了，就能使员工在企业 工作，有一种归属感和依赖性，人才流失现象就能最大程度 的避免或降低！故此而言，传统的员工参加工作培训，已不 能适应新时期多元化人才培训的要求，急需要改进和提高。3 如何提升企业的人力资源管理工作3.1 企业要高度重视人力资源管理工作 企

6、业要把握人才规律，拓宽思路，牢固树立人力资源是 最宝贵、最重要资源的概念，真正把人力资源管理工作放到 更重的战略地位，扎扎实实做好人才队伍建设的各项工作。 现代的人力资管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激 励、控制调整及开发的过程。通俗的说，主要包括求才、用 才、育才、激才、留才的过程。作为现代通信施工企业，应 当充分利用现代高科技，对企业人力资源的分布、组成、结 构等信息，进行全面收集、综合整理、详细分类。科学合理 地作出人才需求判断，以此确定出待开发培养的、急需引进 的人才情况。同时，制定一套完善的人力资源的评估标准体 系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动 态的企业人力

7、资源信息管理网，为本企业甄选、培育和使用 人才提供客观依据。3.2 加强培养专业化管理队伍企业通常可以依据企业实际情况，选择对原有人员进行 专业培训，或招聘经验丰富的人力资源管理人员。只有管理 人员自身综合素质的提高，才能制定出好的用人政策，才能 为领导的决策当好参谋，进而整体提升企业的人力资源管理 水平。人力资源管理水平的提高，标志着一个企业的用人制 度是否先进、合理，同时也体现着一个企业是否具有鲜活的 生命力。3.3 多措并举建立人才激励机制 目前，通信施工企业主要采用提高薪水作为激励的手段， 这虽然是一种有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住 人才的最好方法。企业吸引人才、留住人才的地

8、方往往是薪 酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空间，领导 是不是对自己的工作有正确的评价，是不是有个人发展空间（ 国内的企业与外企在薪酬上短期内无法相比，但不要忽视国 企的传统优势，在努力提高待遇的同时要重视培养员工与企 业的感情，要待遇留人，更有感情留人。当人们的基本需求 得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的 满足。”企业自己培养的人才最了解企业，对企业也有很深 的感情，如果企业自己培养了一批有一批的人才，企业的发 展才能有活力。以“双赢”原则使用人才，实现人与事业的共同发展。 在传统的用人习惯中，有一种见物不见人的“掠夺式管理” 方式，只强调他人无私奉献，而不考虑个

9、人的要求，个人的 发展，在知识经济时代，树立人事共赢理念，要由人及物， 重视激励，实时开发，使人与事业共同发展。实行企业内部晋升制度，可以带动一批人做一系列的晋 升，这会鼓舞员工的士气。而且内部员工的工作能力与工作 态度，比外部招聘的人员易于衡量，建立内部晋升制度，可 以降低企业的用人风险。首先晋升考虑员工的资历，以资历 作为晋升的依据时，资历将被员工珍惜，可以吸引员工长期 为企业服务，员工流动率大大降低，而且也不会因为过度竞 争产生内部矛盾。其次以工作绩效来考虑职位的晋升，具有 更强的激励作用，可以为员工树立一个榜样，员工通过努力 工作在短时间内就可以晋升到理想的职位，而不用熬年头。同时还应借鉴国际上先进的激励模式，保证长期性的激励效 果。3.4 加强员工培训，做好职业规划 由于施工企业具有“工地分散、人员流动性较大、信息 沟通不及时、管理模式不统一”等特点，更要把做好“人” 的工作视为人力资源管理的出发点和着眼点。 要不断加强 对员工的业务素质、工作技能的培训，为不同层次、不同需 求的员工，差别化的做好个人职业生涯规划，来实现“以人 为本”的管理理念。通信技术发展日新月异，通过对在职员 工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也将员工的个 人利益与企业的发展联系到了一起，进而提升了企业的凝聚 力和竞争力。4 结束语 对当前通信施工企业而言，要实现