企业有效绩效管理的分析

1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文企业有效绩效管理的分析企业有效绩效管理的分析摘要：进入市场经济以来，各个行业进入炽热化的局面。要想 在竞争中稳步发展，必须加强企业自身的实力。但是企业怎样才能够 加强自身竞争实力，成为了现阶段企业必须面对的根本问题。事实上， 企业只有采取有效的绩效管理模式，将绩效管理的理念贯穿在企业的 生产经营全过程中，做好精细化管理的过程控制，通过绩效管理实现 企业的全方位、全过程的可控、能控、在控，就能够实现企业稳健、 全面、可持续的良性发展。关键词：绩效管理；考核标准；模式Abstract: Since en teri ng the market economy, v

2、arious in dustries into the heated situatio n. In order to develop steadily in the competition, must strengthen the enterprise ' s own strength. But the enterprise how to strengthen their competitive power, becomes the fun dame ntal problems in enterprises must face the. In fact, the enterprise

3、should adopt the effective performa nee man ageme nt mode, the con cept of the performa nee man ageme nt throughout the en terprise producti on and man ageme nt of the whole process, completes the process of fine managementcontrol,through the performanee managementorealize the full range of bus in e

4、ss, the whole process of con trol, can control, in control, it can realize enterprise steady, comprehe nsive, susta in able the benign developme nt.Key words: performa nee man ageme nt; evaluati on sta ndard; model中图分类号：F279.23一、绩效管理的目的绩效管理是企业管理的重要环节，它通过对企业战略目标的系统 分解、落实、评估、反馈、激励、改进等手段，将组织与员工业绩提 升深化至

5、日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现企业的战 略目标。通过绩效管理可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业 和员工的双赢。对于企业来说，有效的绩效管理是非常重要的。只有通过绩效管 理才能够达成组织目标，才能够开发出持续的沟通过程，能够形成组 织目标预期的产生和利益，同时还能够推动个人和团队做出有利于完 成目标的行为。具体来说，一个企业实施有效的绩效管理有 5个方面 的目的：1. 有效的绩效管理能够充分激发员工工作的积极性和主动性，为企业创造出更高的价值。如果采用大锅饭，干好干坏一个样的做法， 不但降低了员工的积极性，还减弱了他们的自身价值。2. 通过有效的绩效管理，营造组织关心员工、员

6、工对组织尽责， 重承诺、讲团队的绩效文化，能够挖掘出每个员工自身的潜力，让他 们将自身的能力发挥到极限。3. 经过绩效管理之后，能够对企业中的每一个员工的贡献与业 绩统计出来，做出一个有效的评价与排序。4. 在员工的绩效与组织绩效不断的改进过程中， 能够为员工个人 与组织得到不断提升和发展的空间。5. 企业有效的绩效管理，将战略目标层层分解与落实，能够让每 一个员工实现自己制定的工作目标，通过每位员工的成功而促成企业 的成功，保障企业的整体目标得以实现。二、企业绩效管理中存在的问题1. 绩效管理的目的不明确国内许多企业尽管制定和实施了绩效管理措施， 但是多数企业对 绩效管理的目的和作用在认识上

7、并不到位。 有些企业简单地认为，绩 效管理无非就是给每个员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工 资升降、职务升降等提供依据；有的企业通过打分排序淘汰排名靠后 的职工。这些都是对绩效管理的片面认识， 强调了绩效管理的监督约 束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在，轻 未来；重考核，轻培养；重奖惩，轻激励”的误区。2. 考核标准设计不科学、不规范员工考核标准应当是以企业愿景为目标， 在员工个人工作目标和 工作描述（即岗位责任）的基础上设定的，因此，考核标准的设定应当 具有针对性，不能使用宽泛、笼统的评价标准。而目前不少企业仅使 用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进

8、行打分，这 种评价标准过于简单、笼统，没有与员工工作目标和工作描述挂钩， 显然缺乏科学性，不要说难以实现改进员工工作绩效， 提高员工素质 和能力，提升企业整体绩效的目标，即使是公正客观地对员工工作给 予评价这样的初级目标也无法实现。3. 考核机制不完善一是忽视部门经理（即被考评者的直接上级）在员工考核中的重 要作用。相对来说，部门经理最了解被考评者的实际工作表现，最容 易对被考评者给出公正客观的评价。目前很多企业实行的360度评价 的办法，表面上看考评过程是公正客观的， 实际上由于员工直接上级 以外的人员并不能完全了解员工本人的工作目标、岗位职责以及实际工作表现，只能凭印象打分，凭感情打分，因

9、此所给出的评价是盲目 的，考评结果反而不具有公正性和客观性。 二是缺少员工日常工作表 现的书面记录。三是评价结果不能与员工奖惩、晋升等挂钩，对评价 结果好的职工没有相应奖励，对评价结果不好的职工没有处罚措施， 干好干坏一个样，使绩效考核变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积 极性，也破坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者相关的考评能 力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工 和其上司的对立；有的部门经理在考评过程中存在敷衍了事、应付交 差的现象。4. 缺乏良好的沟通反馈机制目前企业存在的最大问题是，很多时候企业管理者并不能与员工 实现有效的沟通，员工不了解企业的愿景是什么，目

10、标是什么， 也不知道企业对自己的期望是什么，不了解企业希望自己达到的目标 是什么。在具体工作中管理者也不能及时地了解员工的需求、员工所面临的问题和困难，不能对员工给予有效的帮助。考评结果出来后， 不能及时将结果反馈给员工本人，即使反馈，员工也没有就结果所反 映的问题给出自己的理由和解释的权利和机会。 有的企业管理者只是 把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因， 也不会与 员工一起制定改进计划。其实绩效管理的考核不是目的，是激励的手 段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目 的。所有这些沟通上的不足，容易使员工对企业绩效管理产生厌倦和 抵触情绪，使绩效管理的效果大

11、打折扣。三、有效绩效管理模式的作用一个企业要提高自身实力，增强自身的竞争力，就必须要建立有 效的绩效管理模式。因为有效绩效管理主要起源于质量的管理，实质 上是超越了质量的管理。绩效管理将质量管理中的标准化、 系统化、规范化以及程序化 的体系理念大力进行推广，深入到了企业中的各个管理领域， 贯穿在 企业的生产经营全过程中。也只有实施了有效的管理模式，才能够帮 助企业提高自身的整体绩效与能力，为员工、企业乃至社会创造价值。企业的绩效管理必须在引进国际国内先进的管理方法与理念的 基础上，结合企业的生产经营状况，让它贯穿于有效绩效模式的各个 要求之中，贯穿在企业的生产经营全过程中， 做到精细化管理的过

12、程 控制，成为企业全体成员尤其是企业的高管的理念与行为准则。四、企业有效的绩效管理模式绩效管理不是一个短期过程，而是一个持续沟通和改进、提高的 过程。从绩效的计划到绩效目标开始，一直到绩效自身诊断和提高， 其中的每一个环节都离不开沟通，需要领导和员工之间沟通来完成。 也只有通过彼此的沟通，领导才能够将工作的目标、要求以及体现的 价值传递到下属，让双方达成了共识和承诺。因此，一个有效的绩效 管理是离不开沟通，同时还涉及到方方面面。1将绩效管理深入到全体员工的思想中一个企业的绩效管理首先要树立以人为本的工作理念， 充分利用 企业内部的各种宣传机构，大力宣传绩效管理的宗旨是以尊重员工价 值的创造，真

13、正的目的是为了发现员工的短处和长处， 便于扬长避短， 改掉短处发扬长处。同时还要让员工明白，绩效管理不是领导对员工 的刻意管制，也不能成为不原则的做好好先生。同时，企业中的领导要高度重视员工自身的发展， 将员工视为管 理主体，通过绩效管理来改善机制，给员工自我展示的舞台。只有管 理的同时心怀以人为本的理念，从工作、生活以及未来负责上关心员 工，才能够实现领导和员工心与心交往。2. 建立有效的体制和组织保障，将企业的战略目标分解，落实到 每一个员工企业的组织结构，除了要适应企业的业务结构管理需要， 也要根 据职能部门的组织结构和职能分布， 建立有效的体制和组织保障，建 立和强化成本中心、资金中心

14、、技术中心、人才中心四大中心的职能， 以强化职能部门对绩效管理的保障作用。每一个企业都有自己的发展战略规划与年度生产经营的目标。企业要按照生产经营管理各个部门的职责，将企业的年度关键绩效指标 与重点的工作任务，划分到各个部门。这样就形成了各个部门的年度 关键绩效指标与重点工作任务，而每个部门再根据各个岗位的职责分 工进行管理和分解，这就形成了岗位的月度工作重点。当然，在划分的时候要建立适当的目标值， 要根据实际情况合理 划分。不能够划分差别太多，挫伤管理人员和员工的工作积极性。3. 加强绩效监控，将绩效管理和员工发展挂钩划分到每一个岗位之后，还必须要建立一套完善的监控和跟踪制 度，要确定完成的

15、真实情况。制定企业绩效管理体系之前，要详细分 析企业的战略核心竞争要素作为基本点与出发点。同时，为了充分调动企业员工的积极性和主动性， 必须将绩效考 核结果与员工的薪酬分配、职业生涯发展、培训教育、评优评先等挂 钩，才能够实现真正的有效绩效管理。4. 进行精细化过程管控的绩效管理，精心组织，严格执行精细化过程管制的绩效管理，其实质就是将精细化管理的理念与 方法融入企业管理，通过构建符合企业发展战略的全面而细化的目标 指标体系，将目标指标体系以具有强制约束力的合同方式予以钢化， 通过定期（月度/季度）分析检查并依托企业的管理主线平台，进行 实时的风险管控与短周期考核兑现（月度/季度），并依据PD

16、CA方法 （计划、执行、检查、改进）对前一个绩效管理周期的实践进行全面 总结，在此基础上制定并实现下一个绩效管理周期， 以此推动绩效管 理总体水平和企业的总体绩效不断提升的过程， 这必然是个良性循环 和发展的过程。企业绩效管理的有效性不仅体现在制度和考核上，最重要的还是 精心组织，严格执行。也只有这样，才能够提升企业的绩效管理水平， 才能够形成有效的绩效管理模式。五、结束语企业要稳步发展，必须采取有效的绩效管理模式，充分激发全体 员工的积极性和主动性，也只有这样，才能够让企业在竞争中立于不 败之地。绩效管理是一个长期的工作，短时间内不可能产生立竿见影 的效果，相比其他的部门如市场、经营、财务等部门，绩效管理的工 作成果不仅不明显，而且需要对他们的工作成果进行比较后， 才能够 找到这