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1、经济管理薪酬激励设计应注意的几个问题颜士文(平煤集团高庄矿, 河南省平顶山市,4670001购买股权与奖励股权的关系, 权的形式居多, , 但仅有分红权, 没有转让权, 。给予配售虚股的优惠。北京市在股权激励试点企业中普遍实行出资方购买股权的形式。在出资方购买的同时, 按一定比例(14倍 给予经营者配售虚股。虚股无需出资, 有分红权, 没有所有权。虚股向实股的转化是用每年的分红转化, 转化完成后等于经营者拥有了全部股权。由于北京市要求经营者须在任期内完成转化, 而北京市企业的经营者任期一般为3年, 所以虚股向实股的转化也就必须在3年内完成。显然这对企业的业绩增长有很高的要求, 企业必须每年完成

2、33. 33%的增长率, 经营者的股权才能顺利完成转化。2收入与风险的关系风险抵押金的缴纳可以实行三种办法:一是经营者个人直接用现金交纳。二是年薪收入中划定一块风险收入用做风险抵押金。即把经营者年薪收入的一定比例(30%50% 转入风险基金, 年终用于抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失, 风险基金余额在经营者离任后予以支付。三是由企业经营集团筹集交纳, 收益按比例享有。对于企业规模较大, 经营者本人交纳确有困难的, 允许在经营集团内筹资交纳, 但经营者本人风险金最少不能低于30%, 相应的风险收入由交纳风险金成员按比例分配。3母公司与子公司的关系母公司和子公司的关系主要涉及两个问题:一

3、个是激励主体的问题; 另一个是激励目标与企业目标的关系问题。母公司与子公司的激励主体是不同, 而二者激励程度和效机构, 行政性色彩较浓, 激励程度和效果不如子公司高; 而母公司对子公司的激励则完全可以按照市场规律确定。可以有很强的激励效果。这就是为什么目前很多企业集团或大公司仅仅在所属子公司推行薪酬激励, 而集团或公司本身没有实行的原因所在。另外, 母公司与子公司的经营目标一般不完全一致。母公司的经营目标一般多注重企业的发展方向、长远目标、规模扩张、发展战略的实施等, 而子公司一般多考虑企业效益的提高。所以不同的企业发展目标下, 薪酬激励的设计也应有所区别, 薪酬激励设计应把企业主要目标的完成

4、作为重要的考核指标。4经营者与员工的关系从实践看, 企业经营者凭着自身实力, 通过有效管理与经营, 在短时间内使企业飞速发展的例子不胜枚举。但目前经营者的收入水平与所作贡献不相适应, 经营者与职工之间的收入差距不大, 总体水平偏低, 激励力度不够。尽管我国目前经营者的收入还无法与国外相比, 但必须要按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则, 加大对经营者的激励力度, 拉大与职工收入的差距, 使成功的经营者的薪金和报酬水平在社会各阶层中处于领先地位, 收入多少与其贡献紧密相联。5发达地区与落后地区的关系经营者薪酬激励的设计还要考虑各地区收入水平的差别。对于东南部发达地区, 由于经济发展条件好, 职工平均收入水平高, 企业效益好, 因此薪酬激励设计时的激励力度应比较强。而对于中西部地区

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