岗位职责岗位评价办法之因素评分法

1、（岗位职责位评价办法之因素评分法20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验.经过实战验证可以落地执行的車越e理方案.值得您下载拥有职位评估素评分法之基本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述1 要素定义3 要素评级7 职位评估工作表13职位评估概述本童概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的于于通过壹致且公平的 国际通行方式，基于所有职位（而非于职者）对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。 因此,职位评估方法力求-简单明了-和职位关联 -易于沟通而职位评估首先应于衡量各个职位对于贵公司的价值和贡献的基础上,体现出职位之间有 意义的区别。本评估方法看重于六个和职位关联

2、的因素用以确定各职位的相对价值。于选择因素的过程中,我们考虑到以下原则: -因素应反映公司的价值取向 -因素应于壹定程度上普遍适用于所有职位 因素应和职位关联-因素尽管可能相互关联，但不应于其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多 重计算”-因素应为职位区分提供壹种方法 -因素应获得员工及管理层的共同认可,否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括:1. 知识和技能2. 影响/责任3. 解决问题/制定决策4. 行动自由5. 沟通技能6. 工作环境各因素壹旦确定后,便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。职位评估方法将各要素的走义及其内部层级相结合,便构成了公司的职位评估框

3、架，具体请参见下壹章。依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估 因素分析的壹览表以及职位序列图。而职位评估方案的设计应于全公罰层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用,而不应偏向于某壹特走专业或职能群落。由此, 本方案可跨部门地于涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。总之,职位评估的结果能提供壹个共通的职位序列框架,逬而加强公司的内部公正。要素定义要素三：解决问题/制定决策该要素旨于衡量调查问题和评估各种解决方案时所必需的判断和分析程度。同时，对该职 位所需进行的常规决策或判断的复杂性

4、加以评估。该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中 层评级通常需解决更加复杂的问题且运用壹种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分 析”运用概念性思考且发挥创造力。于运用该要素进行职位评估时,应思考从彳壬务到工作部署乃至职责这壹上升过程。和此上 升过程息息关联的方面包括决策过程中认清且解决问题所存于的回旋余地,以及各考虑因素的 深度和广度。于此,我们采用下述定义：任芻：预期结果非常具体,且为实现这些结果需逬行壹系列明确的行动步骤;-工作部署：目标和结果较为具体,为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署 要求于职者思考車加宽泛的组织问题；-职责：

5、定义非常宽泛,要求明确众多工作部署中的目标及关联问题，且始终关注某个具体 的运作领域。于职责层次职位中,我们期望于职者于设立目标?口确定问题时思考各项 工作部署之间的关联性。此外,仍应思考以下问题:该职位所反复经历的问题类型的复杂程度；是否存于多种解决问题的备选方案;制定决策受公司政策和规程的限制程度；及用于协助解决问题的现有人力、物力资源。注:应根据该职位所反复经历且期望宙该职位来解决的典型”问题来对该要素加以刚古。要素四：行动自由该要素旨于评估关联工作层次、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职 位中所需进行规划、组织、人员配置和指导的力度,以及下属的类型/级别及其工作性质。于该项

6、要素的较低评级中,职位负责有限的行动,因而看重评估被监管的性质。中等评级 代表较高层次的职责及/或于不断维护高效业绩方面所起到的明晰而捋续的监管职责。较高评 级体现了于实现壹级部门/运营单位/或组织总体目标和具体目标过程中的广泛职责和权限。注:该要素和组织汇报层次紧密关联。但应注意明确实际工作职责。横融通过“定性”而 非定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。要素五：沟通技能该要素旨于定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位和组织内、外 的其他人员进行交往时所需的协调和社交技巧的程度。此外,该要素可用于评估履行工作职责和义务所需的沟通水准。注

7、：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、运营单位内部及组织外部所预期 的各种沟通。但务必注意，上司和下厲之间的沟通除外。而且，尽管某些职位针对公司内 部,而另壹些职位针对公司外部,但应运用同样水准的沟通技能。要素六：工作环境该要素旨于分析可预计的正常工作环境下的精神压力情况。该要素评估由外部所施加的最 后期限对此职位所开展的活动的控制力度,即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作 重点转移及无法确切预计的工作量。该要素仍考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造 成的不同压力类型。此外,该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性,诸如于常规工作 活动中遇到怀有”敌意”或不满情绪

8、的客户。要素评级八大要素各自的内部等级定位及其相应评分如下列表格所示：水准要素壹：知识和技能分数A基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既走工作规程。能够阅读各种参考材料、 提取信息且进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器,包括检验、记录及 张贴信息。20+24B宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既走的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整 理及/或分析数据。这壹过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加 复杂的设备,包括使用通用的电脑软件.以便遵照既定标准提供产品和服务。29+36C精深知识或专长领域：于某壹特走或技术/行政职能领域內具有广泛的知识,包括对于关

9、 联政策和规程的了解。可遵照这些指导原则制走行动计划。可能需要使用精密设备且接受 全面的调试和操作培训。能分析且诠释复杂佶息,且可修改现有惯例、规程或方法。43+52D专门知识理论和实践相结合：具备相当程度的专业知识,有特定的学历背景要求。可通过 技术数据编写方案且进行诠释。熟知所于领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法 和新规程,其中包括运用和多个专业领域关联的知识来解决实际问题。63+77E精通专业领域:要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操 作方式。能运用先进的知识和经验来创建新方法、方案和规程，其中包括全面理解和该知 识运用关联的壹个之上主要专业领域中的实

10、际问题93+112F先进领域的广博知识：广泛而涂入理解若干关联专业领域或学科的理论和方案。能领悟且 整合多个学科中的关键信息,且于多个主要专业领域内进行运用136+165G多兀化的专业知识：全面了解多个学科且整合多个专业领域内的关键信息；要求具备有关 公司各主要部门的广泛的理论和实践知识200要素评级水准要素二：影响/责任得分A影响极其有限：仅对本职位的直接工作领域施加显善影响。其影响实质上是间接、辅助性 的。不存于任职者职权范围以外的彳壬何责彳壬。20+24B对工作单元产生可察觉的影响：通常指对本工作单元（内设部门）施力嘰响。可对单元内或 部门中和其亘接关联的活动施加暂时性影响。其影响实质上

11、是间接、辅助性的。存于有限 的连带责任。29+36C对所于工作单兀的绩效施加重大影响：日常工作能够影响到其它工作领域的活动。所担负 的连带责任主要为间接责任，但可通过那些仅影响本工作单元的活动逬行分担。可为工作 单元以外的决策制走过程提供关联信息。43+52D对多个部门形成至关重要的影响：能够对部门（壹级部门）施加总体影响。作为企业内部的 咨询顾问，走期提供建议而影响决策制疋过程。很少或不具备资源（财政或人员）调配权, 但可进行分析且提供建议。63+77E对运茗单位的运作施加重大影响，但不貝备决策控制权：可于既疋权限内甲批费用，或于 权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见和建议总被采纳

12、。93+112F影响重大且氾围广：积极参和制走可对多个部门或运营单位产生壹疋影响的短期、长期决 策。全权负责调配具体行动计划中的大呈资源。136+165G对某个重大跨运营单位职能部门承担主要责任：直接控制重要资源。可对实现公司目标产 生关犍影响200水准要素三:解决问题/制定决策得分A工作任务完全限定：工作内容固定,通粛已有详细规程和技术支持，需湮照壹份既走的行 动计划。且已存于明确的备选方案。20+24B工作任务实质为例行程序：通过评估众多既走的备选方案来解决关联的问题。且可通过规 程及/或同事和主管得到必要的支持。29+36C任务类型多种多样：通过参照关联政策及/或向同事和主簣逬行咨询来制

13、走决策或解决问43题。选择各种行动方秦时需加以判断。可修改标准规则,以期适应新的或业已发生变化的 形势。通常可根据过去的先例来制走解决方秦。7793112136165200仅有有限先例可供参照：需通过分析事实和愛妙S!则来解决问题。仅凭借笼统政策作为扌旨 导原则。需进行判断且运用现有的理念来制走各种行动计划 职责全面.工作任务复杂：为主要部门或运营单位的计划制定相应目标。评审现有计划和 方案。需加以判断来认清且分析问题。通粛需根据有限的信息制定解决方案。壹般需和同 事或上级领导们逬行咨询。职责重大：解决更大问题。制走目标且评估全公司的计划和方秦。为主要部门或运营单位 制走短期目标,参和制定长期

14、目标；根据有限的信息制走解决方案或行动计划,需要和同 事或上级领导们逬行商讨。员责解决全公司的关键且a杂的问题：思考且解决畫大问题。通窜评估全公司的长期计划 或方秦。行动计划仅受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司的总体方向和形象。要素评级水准要素四：行动自由得分处于紧密监管下：由主簣人员通过明确.详细的规程对其工作逬程逬行走期监套根据既 定日程来确走工作程序；负责自身的职责，偶尔有变通，工作结果常由他人审核。20接受日常监管：受到主營人员或既走规程的走期监管。于满足大致认走的日程要求的前提 下具有壹走的回旋余地。偶尔可为他人提供8导，但无监簣职责。2429受到有限的fi导和监管：自行安排工作

15、日程来实现既走目标。工作进程和绩效不走期地接 受监簣。于标准方秦的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当指导“角色。3643监管他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效和人事行动方案。或独立工件:对实现部门/公司重要目标而言至关重要的项目或计划,主持该特殊项目或湮 照壷般指导原则制走相应方秦。5263掲导主要部门的工件：作为部门（壷级部门）经理确定标准,以确保遵照既定政策。协调关 联活动，其中包括预算簣理工作。7793或极其独立工件：项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。协调俩个或多个主要部门的运件：跨运营单位的职能领域整合各部门目标。为有效地实 现该些目标,和其它职

16、能领域相互影响。组织方案、制订政策，于全公司层面上促进组织 策略的制走。112136全面控制公司各部门：组织跨运雪单位的方秦。设计且诠釋政策。协助制走组织总体政策 和发展方向。165200水准 要素五：沟通技能得分20242936 诠释信息：能答复详细的质询信息。沟通对象不壹定了解该话题的关联领域。需运用壹走 43 的技巧。基本的口头和书面技能：需具备壹般性礼节,即最低限度的人际交流。传达基本事实：以标准形式传达详细的日常倍息。沟通对象已了解沟通主题。信息复杂或具争议性：II技术技能进行非常规倍息的交流。可向那些只具备初级知识的对 象逬行讲演介绍。通常逬行电话或书面联络。需要谨慎斟酌，以维持良

17、好合作关系。针对复杂事件为他人提供建议：经常性地提出行动计划方案需进行相当的诠释。且向众 多人员逬行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来实现沟通及壷走程度的劝服。技能高超：促使冲突各方达成共识。运用精深的斡旋手段解决争端。需相当的游说和谈判 技能Q影响关键决策：涉及畫大承诺于内的事件。被授权通过互让实现总体目标。7793112136165200要素评级水准要素六:工件环境得分A.安全性无危害环境一对人员健康不存于特别的危害一无需特殊防护最低限度地暴露于有害环境存于某些刺激物由该职位特性决走的固有危害，即高分贝噪 音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响。（不考虑临时或可控制 的情

18、况）101318中彝度的健康危害一所受伤害需专业治疗一然而通常且不造成大量工作时间的损失 需特定防护，即删服、安全眼撬等一可包括离溫工作环境2432频繁暴露于有害环境且造成严重伤害所受伤害需专业治疗或住院治疗壽经常性的防护 措施，即全天候的面罩、安全眼锁及/或听觉防护4256高度危害或终身伤害暴露于诸如强电击、爆破或离空下坠等高危环境针对日常操作设有 特殊的防护措施75100B稳定性相当稳定：日程、工作臺或工作重点很少发生变化。除日常工作外,无外加最后期限。能 够预计新工作彳壬务。面对谢氐限康的干扰或不可控的间断。极少面临时间要求方面的冲突。10变化可预见：面对例行工作期限。通常具备足够的间隔时间。工作量会出现季节性和可预 见的变化。虽存于某些干扰，仍可预计工作重点。差旅或加班会得到提前通知。可能走期 出现棘手或尴尬的外界意外事件。152