完整版如何做好绩效沟通

1、如何做好绩效沟通绩效沟通是绩效治理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,效劳于后一阶段企业与员工绩效改善和提升的一种治理方法.绩效沟通在整个人力资源治理中占据着相当重要的地位.可以说要是企业的绩效治理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效治理就不能称之为绩效治理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效治理.通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部治理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的治理风险.同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作 绩效,提升工作满意度 ,从中推动企业整体战略目标的达成.而且和谐

2、的企业文化的构 建,优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用.企业绩效治理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟 通的一个过程,在这一过程中,治理者与被治理者从绩效目标的设定开始,一直到最 后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定都将影响绩效治理的 有效开展,降低绩效治理体系效用的发挥.How :1、设定共同认可的绩效目标在设定绩效目标的过程中,能使制定的目标信息互通,在这一环节中,如果治理 者无视了沟通的作用,使双向互动沟通在这一环节缺失,形成绩效目标信息的下达而 无上传的单流向,这不单影响员工对绩效目标的了解和认可,还极可能造成制定的目 标偏

3、离客观实际、空洞、片面甚至重大失误.由于没有上传的绩效目标信息流,治理 者或者说绩效目标设定者,就不可能全面具体的了解、掌握下一级员工所在职位绩效 目标设定的最优化.套用篮球场上的一句名言：离篮框最近的人,离总冠军最近.那 么,离基层最近的人,离真理也就最近.例如在一个销售部们,部门经理在给员工下 达销售任务时,就必须从员工那里了解其产品过去的销售情况：市场占有率、销售地 区分布、竞争对手情况等,了解员工对未来销售市场的分析,他们的分析很有价值, 也最值得信赖.如果部门经理闭门造车,臆断市场行情,凭空设定销售目标,很可能 会出现企业产品市场占有率下降,重那么企业产品在市场将遭灭顶之灾.所以,通

4、过绩 效沟通,才能使设定的绩效目标最优化,绩效目标要求才能达成一致,并得到共同认 可.2、履行目标责任过程中不断勘误从绩效治理流程来看,绩效沟通是串联绩效目标治理过程的重要环节,它贯穿于 整个过程的始终.当绩效目标在实施过程中朝良性方向开展时,通过不间断的沟通与 对话,治理者掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间有多大,员工在后期工 作中有什么样的期望和要求；通过沟通,员工能及时的反响工作完成情况,从上级主 管那里得到必要的帮助,有利于从胜利走向胜利.当绩效目标在实施过程中朝恶性方 向开展,偏离正确的轨道,这个时候的绩效沟通尤显重要,对企业而言,它有助于降 低负面影响,及时阻止损失的继续蔓

5、延,甚至及时的沟通会将对企业的负面影响和损 失全面去除,重新为提升企业整体业绩起到助推作用；对员工而言,及时的沟通,有 助于员工改进方法、举措,重回正确轨道,有助于改变糟糕业绩,预防成为企业整体 业绩提升的 罪人在这一过程中,治理者如果假设员工自己知道而一味姑息,一味 不管不问,其最终结果只能是害了员工,于员工绩效的提升和职业生涯的开展无益.3、使考核思想深入人心,考核结果令人信服通过绩效沟通,使员工包括被考核的员工和作为考核者的各级主管熟悉到对绩效目标的考核有利于提升企业整体业绩和长远开展和员工职业生涯开展,并去除和澄清对绩效考核的错误及模糊熟悉.绩效治理不是考核者对被考核者滥用手中职权的杀

6、手铜,也不应成为无原那么的走过场、走形式.通过沟通,使绩效考核者和被考核者都熟悉到,绩效的考核,不是为了制造员工之间的差距,不是把员工分为三六九等的标尺,而是实事求是地挖掘员工工作的长处、发现其短处, 以扬长避短, 以史为鉴,有所为有所不为,有所改进有所提升.通过绩效沟通, 才能使绩效考核思想深入人心,绩效考核这一工具的使用和考核结果才能得到认可,绩效考核结果才能被广泛认同.绩效治理的沟通过程在“治理上市系列丛书之 ?绩效佥IJ? 中写道：沟通在绩效治理中 起着决定性的作用.在某种程度上,沟通是绩效治理的本质与核心,它贯 穿了绩效治理循环的始终一一制定绩效方案 与目标要沟通,帮助员工实现目标要

7、沟通,年终评估要沟通,分析原因寻求进步要沟通.总之,绩效管 理的过程就是员工和经理持续不断沟通,以提升绩效的过程.离开了沟通, 企业的绩效治理将流于形式.也即是说,沟通是无处不在的,它存在于绩效治理的全过程：1、沟通绩效理念2、绩效目标沟通3、绩效过程沟通4、绩效结果沟通而许多治理活动失败的原因都是由于沟通出现了问题,绩效治理就是 致力于治理沟通的改善,全面提升治理者的沟通意识,提升治理的沟通技 巧,进而改善企业的治理水平和治理者的治理素质.绩效沟通十忌不懂沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的绩效治理制度都无法弥补主管和员工缺乏沟通带来的消极影响.良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大

8、限 度地提升绩效.因此,在进行绩效沟通时,主管首先要注意培养自己的倾听技术.在沟通过程应该预防的行为,称为沟通十忌一忌面无表情.作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言 说明对下属谈话内容的兴趣.肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目 光接触,无疑显示：你正在用心倾听.二忌不耐烦的动作.看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作那么说明：你很厌 倦,对交谈不感兴趣,不予关注.三忌盛气凌人.可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态, 不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的阻隔物.四忌随意打断下属.在下属尚未说完之前,尽量不要作出反响.在下 属思考时,先不要臆测.仔细倾听,让下

9、属说完,你再发言.绩效沟通的 另一个重要内容是能通过绩效面谈,将员工的绩效表现回馈给员工,使员 工了解部属在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的 依据.五忌少问多讲.发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者、“伙伴的角色转换.我们建议治理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法那么：80%勺时间留名&员工,20%勺时间留给自己,而自己在这20%勺时间内,又80%勺时间在发问,20%勺时间才用来“指导、“建议、“发号施令,由于员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题.换言之,要多提好问 题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令, 居高临下地告诉员工应

10、该如何如何.六忌用“你沟通.在绩效沟通中,多使用“我们,少用“你；“我们如何解决这个问题 “我们的这个任务进展到什么程度了或 者说,“我如何才能帮助您七忌笼统反响.治理者应针对员工的具体行为或事实进行反响,预防 空泛陈述.如：“你的工作态度很不好或是“你的出色工作给大家留下 了深刻印象.模棱两可的反响不仅起不到鼓励或抑制的效果,反而易使 员工产生不确定感.八忌对人不对事.当员工作出某种错误或不恰当的事情时,应预防用 评价性标签,如“没水平、“失信等,而应当客观陈述发生的事实及 自己对该事实的感受.九忌指手划脚地训导.当下属绩效不佳时,应预防说“你应该, 而不应该这样会让下属体验到某种不平等,可

11、以换成：“我当时是 这样做的十忌“泼冷水.当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反响,避 免“趁火打劫或“泼冷水；如果员工做了一件好事那么应及时表扬和激 励.绩效沟通的意义绩效治理中的沟通是非常重要的,不管是目标建立过程的绩效沟通, 还是绩效实施过程中的沟通,甚至还是绩效评价时候的绩效沟通,都非常 重要.在目标建立阶段,治理人员和员工经过沟通就目标和方案达成一致, 并确定绩效评价的标准,这是非常根底的一个环节,如果缺少了沟通,员 工没有参与感,心里有抵触甚至根本不认同单独由治理人员提出来的目标和方案,所以这个环节的沟通是不可缺少的.在目标实施的过程中,员工 可能会遇到这样或那样的问题,甚至还会遇

12、到一些跨部门的障碍,作为管 理人员有义务与员工随时进行沟通,解决他们在权力、技术、资源、经验、 方法上的困难,保证他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮 助和经验积累.最后在绩效评价时,沟通就显得更为重要和必要了,通过 沟通,治理人员能告诉员工过去几个月来的成绩、失误、长处和缺乏,并 指导员工朝正确的方向开展,并就上一个工作周期的工作结果达成一直的 意见.对治理人员来说,通过绩效沟通,有以下四点意义：一,可以帮助下属提升水平.二,能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态,发现问题解决问 题,保证员工工作方向和工作结果的正确.三,能客观公正地评价员工的工作业绩.四,能提升员工的参与感、工

13、作积极性和满意度.对员工来说,通过绩效沟通,有以下二点意义：一,能通过有效的沟通发现自己的缺乏和短处,确立改进的重点和改 进的方向.二,沟通是双方进行情感和工作交流的契机,是员工表达自己工作感 受的重要时机.绩效沟通存在的问题绩效沟通在绩效治理中发挥着如此重要的作用,然而,在我们现代企业的绩效管理过程中,沟通却成了最薄弱、最容易被人无视的一个环节.有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通,有的企业甚至连根本的沟通都没有,有的企业重视了,使用了这一工具,却效果欠佳.在对待沟通这一重要绩效治理工具时,企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区.预防回避熟悉绩效治理的人都知道,绩效沟通是个难题

14、,经理和员工都比较回 避这一过程.对经理来说,这一过程简直就是危情时刻,是一个痛苦的回 忆,没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论,由于这会给自己带 来麻烦.当治理者被强制要求做绩效沟通时,当绩效反响被当作一项工作 任务时,多数企业采取的做法是在员工不在办公室的时候,偷偷“溜进 员工的办公室将绩效考核表放在员工桌上,然后等员工不在办公室的时候, 再偷偷“溜进去,把员工签好字的绩效考核表拿回去,交给人力资源部 存档,这就算是完成了沟通的任务,就算是做了绩效考核.这样做,预防 了与员工面对面,预防面面相觑的为难和极有可能发生的争吵.但是,避开绩效沟通这一重要环节的做法,却为企业整体业绩提升和长

15、远开展埋下 了祸根.考虑双方利益许多企业在进行绩效治理过程中,主要考虑企业的利益,很少考 虑员工的利益,更谈不上对员工成长负责.绩效治理实际上仅仅是企业经 营过程中的一种监控,对于部门、员工的监控,而不是完整意义的绩效管 理.其核心理念提的是“以人为本,实际治理过程中却没有真正地表达 出来“以人为本,也没有真正以人为资源.企业拒绝对员工负责任,那 么当企业对员工没有承诺,或者承诺不兑现时,员工对企业自然没有归属 感,治理人员和员工都是短期行为.这样的绩效沟通,无论技巧如何熟练, 效果也不会好到哪里去.所以,有的企业不是绩效沟通本身出了问题,而 是企业理念等方面需要改进.如何发挥沟通在绩效治理中

16、的作用如何使绩效治理这一方面被描述成治理者圣经,被热情宣扬和提倡, 一方面又被治理者抛弃和回避,视为“鸡肋的工具在有效沟通中发挥作 用呢.对员工利益和成长负责任的理念和态度对员工的成长负责,就是以人为本,每一位治理人员的绩效沟通都应 以此为起点,不计一城一池之得失一一核心目的不是员工上个考核周期内 做得怎么样,而是把员工当成企业的资源,根据公司和人力资源部的委托 进行有效治理、培育、增值；不是单纯的代表企业权益对所有人进行核查、 质询、评价,而是把他们当成有效资源进行深度开掘和培育,最后到达增 值的目的.目的要明确,就是反响、鼓励、辅导在绩效沟通过程中,员工成为沟通的主体.员工的水平、态度、情

17、绪、 业绩成为沟通的主导内容.治理者需要对员工的主要工作及其表现有着比 较全面的了解、客观的评价,能够恰如其分的评价下属的工作表现,发现 其情绪的变化、水平的优缺,真实的进行反响,适当的进行鼓励和辅导. 这是治理者在进行绩效沟通之前就要明确的.只有在日常的治理过程中做 足功夫,才能在绩效沟通过程中有内容可言.不要把主要精力放在业绩判 断上,似乎绩效沟通只是为了区分清楚下属的业绩水平.这样的绩效沟通 往往演变成一场争论,最后不欢而散.所以,有效的绩效沟通一一功夫在 诗外.沟通的内容要全面有效的绩效沟通包括四个层面的内容：目标任务、标准、工作流程；结果、绩效、员工水平；职业生涯设计、潜力发挥；个人

18、和组织利益、生活目标、感情因素.绩效沟通是信息双向流动的过程,治理者首先针对的工作任务、流程,对事不对人,客 观准确的分析、反响、评价,以利于今后工作的完善、提升.治理者不仅 仅要清楚员工个人的工作和绩效、职业生涯等职业要素,还要了解员工的 想法、思想动态、日常治理中的问题和员工的意见、抱怨等等非职业要素.企业通过双向互动的绩效沟通过程,不回避、不走过场、不形式主义、 不做外表文章,绩效治理不再是个难题,它会变成更加自然和睦,成为助 推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争气氛的人才资源治理工具.绩效沟通的方法绩效沟通的方法可分为正式方法与非正式方法两类：正式沟通是事先方案和安排好的,如定期的

19、书面报告、面谈、有经理参加的定 期的小组或团队会等.(1)定期的书面报告. 员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、 反映发现的问题,主要有：周报、月报、季报、年报.当员工与上司不在 同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送.书面报 告可培养员工理性、系统地考虑问题,提升逻辑思维和书面表达水平.但 应注意采用简化书面报告的文字,只保存必要的报告内容,预防繁琐.(2) 一对一正式面谈.正式面谈对于及早发现问题,找到和推行解决 问题的方法是非常有效的；可以使治理者和员工进行比较深入的探讨,可 以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉,有利于建立治理者 和员工之间的融洽关系.

20、但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上, 鼓励员工多谈自己的想法,以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流.(3)定期的会议沟通.会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加 会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通,员工往往能从 上司口中获取公司战略或价值导向的信息.但应注意明确会议重点；注意 会议的频率,预防召开不必要的会议.非正式沟通非正式沟通是未经方案的,其沟通途径是通过组织内的各种社会关系. 其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等.非正式沟通的好处是形式多样、灵活,不需要刻意准备；沟通及时, 问题发生后,马上就可以进行简短的交谈,从而使问题很快得到解决；容 易

21、拉近主管与员工之间的距离绩效沟通-绩效沟通的“三重境界第一重境界草率行动,负面效果应运而生绩效沟通的第一重境界表现最为明显的就是准备缺乏,草率彳T动,负面效果应运而生.缺乏妥善准备的沟通,传递给被考核者的信号就是"企业根本不把我当回事".那被考核者当然也就不将绩效沟通当回事.如L公司在公布了本期的绩效考评结果后,小王的考评成绩显得不够理想,情绪也显 得有点低落,工作状态也不是较好.这一切都被主管看在眼里,急在心里. 一次,主管和小王在公司的洗手间里不期而遇,主管觉得应该抓住这个机 会与小王谈一谈,鼓励其工作热情.于是对小王说：“小王啊,你这次考 评成绩并不是很理想啊,今后可

22、要多多努力啊.听着这些语重心长的话 语,但是小王心里并不爽快,用他的话说：“什么意思嘛！值得这样抓住 时机在洗手间谈吗从效果上分析,这次绩效沟通从实质上说是比较失败的,由于它不仅 未能激发小王的工作热情,改善工作状态,反而使小王产生了对企业的“错误看法.一般说来,产生这种负面的绩效沟通效果源于三个方面：第一,未有一个明确具体的绩效沟通目标.就目标来讲,企业开展绩 效沟通时都是期望通过此次沟通能够使员工绩效得到改善,从而推动企业 整体的绩效改善.但这只是一个大目标或者称之为“模糊目标,在这种 目标引导下的具体行动当然也就显得有点“模糊.真正有效的绩效沟通 应该在沟通之前就本次沟通确定一个明确具体

23、的目标.如期望通过本次沟 通来获取什么信息,向员工传递什么信息,需要达成怎样的效果等.第二,语言选择失误.主管首先就说小王的考评成绩不理想,这就显 得有点欠妥.本来小王就由于绩效考评成绩心里堵得慌.主管再一次提起 这事,小王心里肯定就有点不爽快了.开展绩效沟通前一定要根据不同的 员工类型选择不同的语言,在肯定员工存在问题的同时,也不要忘记员工 所具有优点.如针对好大喜功型的员工,在其考评成绩理想时就要及时消 除其骄傲自满的情绪,鼓励其更上一层楼；针对考评成绩无所谓态度的员 工就应指出这样做的危害何在,让其端正工作态度.第三,缺乏正规性.沟通效果与沟通场所和实施沟通的人员选择是密 切相关的.正如

24、小王所说：“值得这样抓住时机在卫生间谈吗这传递 给小王的信号就是主管其实没有打算与其沟通,只是碰见了,顺便说说而已.自然这次沟通在小王眼里也就不具有正规性,效果也就不理想了.沟 通首先就要在场所上下功夫 ,说明企业对本次沟通的重视态度.第二重境界泛泛而谈,效果便是无效果沟通的第二重意境的表现就是泛泛而谈.H公司总经理在外地出差刚回来,人力资源部主管就国家连忙向其汇报刚完成的绩效考评结果.从整体上 看,公司前阶段的绩效状况欠佳.尤其是销售部门的绩效考评结果相当不理 想.面对这个重要问题,总经理觉得有必要马上找销售主管谈一谈.在当天 下午销售主管就走到了总经理的办公室.在沟通过程中,总经理一个劲地

25、强调要提升销售量.最后竟然不知不觉地谈到了这次出差的一些感受和家庭 情况.后来在下班铃声的催促中“愉快的完成了这场沟通会.泛泛而谈 几乎是很多绩效沟通中常见的现象.实际上,具也是绩效沟通的“一大 忌.要知道,绩效沟通需要花费企业大量的时间本钱,而泛泛而谈式的 绩效沟通却丝毫不能为企业夺回这些本钱,当然对企业的开展是极为不利 的.泛泛而谈式的绩效沟通的原因具体来讲表现为两方面：第一方面：未能找到员工实质性存在的问题.与被考核者展开沟通, 如假设不能发现员工存在的实质性问题,那整个沟通就失去了沟通进展的主 线,甚至会出现本末倒置,主次不分的现象出现.如公司的总经理在匆忙 中展开沟通,在未能找到企业

26、销售存在的实际性问题的前提下,只好一个 劲的强调要销售量,却又不能就怎样提升销售量提出具体的对策,最好当 然也就使沟通的内容转向了出差的感受和家庭呢！第二方面：面谈提纲缺失或不够详尽.一般来讲,为了预防面谈出现 “冷场或偏离沟通目标,作为企业的一方需要制定一份较为详尽的面谈 提纲以预防这种情形的出现.假设是缺失了一份这样的提纲,而绩效治理人 员对沟通的操控水平又不强的状况下,沟通冷场和泛泛而谈的情形是很容 易出现的.那整个绩效沟通也失去了其本来的功能和意义.所以说,一次 成功的沟通是离不开一份详尽的面谈提纲的.第三重境界精心准备,灵活操纵,“音中有效一个完备的绩效沟通全过程主要是由沟通前的准备

27、阶段,沟通过程中的操纵阶段和沟通后的跟踪阶段三部 分构成.而且这三局部是紧密相连,互为作用,共同构成了一个具有较强 逻辑性的循环圈.1 .准备工作阶段取得理想效果的绩效沟通是离不开前阶段的周密准备工作的.可以说, 离开了周密的准备,那整个绩效沟通就失去了开展沟通的稳固根底.具体 来讲,准备阶段的工作主要由如下几方面：(1)沟通对象的分类.实施沟通的人员第一步就应依据考评表和考评 结果所反映出的信息将被考核者实施分类.将同一部门的考评表集中在一 起,然后又从同一部门的考评表中依据考评结果又分为好、中、差三类. 那整个绩效考评表从横向层次就被归入了各部门,从纵向层次上那么分为了 好、中、差三类.将

28、考评表分类的过程实际上也是一个对沟通对象快速解 读的过程,这样做一方面既有利于从全局上了解和把握企业的整体绩效状 况,也便于对员工进行有针对性的分门别类的沟通,从而提升沟通的效率.(2)绩效沟通的总目标和分目标的定位.任何沟通都离不开目标的导 向.只有在正确的沟通目标的引导下,并围绕目标需求展开话题,获取支 撑目标达成的信息,才能使沟通真正产生效果.就绩效沟通来讲,绩效沟 通的总目标是通过与员工开展沟通来提升员工的工作绩效,从而带动企业 战略目标的达成.我们在确定了这个绩效沟通的总目标后,当然也不能忽 视了支持总目标的分目标确实立.从本质上说,总目标实际上就是各个分 目标的提炼和汇总.确立绩效

29、治理的分目标实际上也就是针对每次具体沟 通所拟定的一个沟通期望.如通过这次沟通我要向员工传递什么信息沟 通之后要达成怎样的沟通效果等一些较为具体详细的目标.但要注意的是 分目标确实立一定要有针对性,要从评估表和工作分析表中提炼出依据性 信息.(3)全面解读绩效考评结果.只有认真全面解读了绩效考评结果,真 正获取结果所反映出的信息,才具有与沟通对象展开沟通的“共同语言 根底,否那么彼此之间沟通将会存在不同程度的隔膜.解读绩效考评结果应 完成四个问题：沟通对象应该做什么；沟通对象已经做了什么；沟通对象为什么会得到这样的考评结果；沟通对象应该朝什么方向改进.通过对这四个问题的思考,实施沟通的人员时机

30、对沟通对象及其所在的岗位有了一个初步 的了解,沟通也就会在共同语言的根底上有的放矢的进行.(4)适宜的场所和时间的选择.所谓适宜的场所和时间就是指进行绩 效沟通时要注意时机和场所环境的选择,绝不能马虎了事.毕竟在不同的 时间和沟通场所所进行的沟通产生的效果时不一样的.恰当的时机和舒悦 的沟通环境将有助于使沟通到达“事半功倍的效果.那么何谓恰当的沟 通时机呢企业的绩效沟通最好安排在绩效考评结果公布的第一时刻进 行.一家外资企业的董事长习惯性的做法就是在考评结果公布后的,其本 人马上亲自邀请考评成绩靠后的20名员工共进晚餐,共同开展绩效沟通.这种做法颇得企业员工的称赞,沟通效果也较为明显.由于由于

31、考评结果 的差异性对每个考评对象的影响性不尽相同.同时也可能有些员工对绩效 考评结果和考评机制本身存在异议,这些情况的存在都使得绩效沟通应当 快速展开.至于舒悦的沟通环境,具应具备两个特征：具有正规性和权威性.一般可以选择在会议室或专门的办公室进行, 让沟通对象意识到企业对本次沟通的重视；不具备干扰性因素的存在.舒悦的沟通环境应该使沟通能够不受干扰,如人员的进出, 铃声等.这 就需要工作人员妥善的准备和布置了.(5)制定沟通提纲.如果将沟通目标当作指挥者,那沟通提纲就是向导.成功的绩效沟通是离不开沟通提 纲的“向导作用的.具体来讲,沟通提纲应分为两类,一类是沟通方案, 其主要是对沟通全过程的一

32、个事先安排,如什么时候开展沟通,在哪里进 行沟通,沟通应由哪些人员参加等；另一类就是面谈提纲,其主要是细化 到对一个具体沟通对象的沟通安排,如问什么样的问题,如何记录,首先 问哪些问题等.制定沟通提纲要注意有针对性和有选择性,一方面要使绩 效沟通到达好的效果,另一方面又要注意沟通的效率.2 .沟通操纵阶段有了周密的准备,整个绩效沟通就成功了一半.但绩效沟通的实质性 操纵阶段也不容无视,否那么会造成前功尽弃的局面出现.在沟通过程中应 注意以下四方面的问题：(1)站稳自己正确的立场.站稳自己正确的立场包含两方面的信息： 第一,你要保证你的立场是正确的而非不公平或错误的.这就需要绩效管 理人员从全局和整体方向上把握,冷静地分析考评表,理性的对待每一位 参与沟通的员工,并从中提炼出一个公平公正的立场.第二,在保证自己 的立场正确的前提下就要稳固的坚持自身的立场.在绩效沟通中,有些员 工可能对绩效结果的公正性、公平性持有疑心甚至对抗的态度,根本就不 认同绩效治理人员的观点和立场.在面对这种情况出现时,作为企业的一