岗位等级评定实施办法

1、岗位等级评定实施办法（试行草案）1目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。2适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。3岗位等级及岗位等级系数的评定31公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。32岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：向营销人员倾斜；向研发人员倾斜；向管理骨干人员倾斜；向生产技术骨干人员倾斜；向关键核心部门倾斜。33公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见岗位责任书）；市场环境对相应岗位的评定水平；岗位所需工作

2、知识、技能的高低和难易程度；岗位工作量、体力脑力消耗的大小；岗位人力资源价值及稀缺程度。34岗位等级评定方法：由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30%原始评价结果，报总经理审核，由总经理按和的原则最后确定各岗位等级的系数。35岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；总经理批准。属于大面积

3、的调整，必须按的方法进行。4岗位系数的实施规则41岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，下岗无。42员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。43各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。44本办法由公司人力资源处负责解释。2006浙江特富锅炉有限公司年9月日附录：岗位等级评价因素表。岗位等级评价因

4、素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数1风险因素工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。2轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。3有T影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）4有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）5有极大风险A62工作责任重要性由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。1影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正

5、或扭转消除，发生的频次较低。2影响一般3影胴较大4影胴重大5影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。A63管辖人数具有管理责任的管辖人数110人以下210-20人320-30人430-50人550人以上A64协调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。2一般协调沟通，3一定的协调沟通。4协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。A65学历要求按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。1中等教育2大学专科3大学本科4大学本科及研究生A6岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF

6、04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数1一知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。知识2需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。6技能兀成冈位职贝加而丰握专门知以的深度和广度3要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。要求4要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。5要求非常深厚广泛的专业知识技能。A612-3年7经验熟练地开展工作，掌握规律、技巧，24-6年期取得绩效进展所需的最低时间37-9年410年以上A61主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题8开拓岗位工作绩效对开拓创新的依赖程2有少量的改进提高课题创新度3有大量的改进探索提高的

7、要求4职责本身就是以开拓创新为主题A61一般要求9管理能力要求岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求2需要某些方面的管理能力3比较强、比较全面4极强、极全面A61比较单纯的按部就班10工作复杂程度职责本身表现出的多样性、变化性、2一定的复杂性信息量、时效性、急迫性3较强的复杂性4极复杂A611工作岗位职责承担的工作量反映在每天1平均每大/、足8小时量及工作时间实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）2平均每天8小时3平均每天9小时4平均每天达10小时以上A6附录二岗位等级评价因素表（企业发展类 /中层执行管理）TUFF04-02序号评价因素定义程度

8、分级评价规范分值权数1风险因素工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部/、可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。2轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。3有f影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）4有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）5有极大风险2工作责任重要性由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。1影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。2影响一般3影胴较大4影晌重大5影响极大

9、，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。3管辖人数具有管理责任的管辖人数110人以下210-20人320-30人430-50人550人以上4协调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。2一般协调沟通，3一定的协调沟通。4协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。5学历按照公司发展目标要求胜任全1中等教育要求部岗位职责所需要的最低学历教育。2大学专科3大学本科4大学本科及研究生TUFF04-02序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6知识技能要求完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度1一知识，无特殊技能要求，

10、有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。2需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。3要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。4要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。5要求非常深厚广泛的专业知识技能。7经验期熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间11-2年23-5年36-8年410年以上8开拓创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题2有少量的改进提高课题3有大量的改进探索提高的要求4职责本身就是以开拓创新为主题9管理能力要求岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求1一般要

11、求2需要某些方面的管理能力3比较强、比较全面4极强、极全面10工作复杂程度职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性1比较单纯的按部就班2一定的复杂性3较强的复杂性4极复杂11工作量及工作时间岗位职责承担的，作量反映在每天实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）1平均每天不足8小时2平均每天8小时3平均每天9小时4平均每天达10小时以上附录二岗位等级评价因素表（工程技术类/产品开发）TUFF04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数1岗位工作质里贝任通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小2有,定影响3明

12、显影响4较大影响5极大影响A42岗位成本责任岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小1影响极小2有,定影响3明显影响4较大影响5:极大影响A43协调沟通责任工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次1极小2较小34较大5极大A44人力资源的稀缺程度公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度1过剩或极易招录招聘2不缺，能从内部解决3一般，可从内部或外部解决4明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难5极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在A45最低学历完成全部岗位职责所需最低学历教育程度1局中（中专、中技、中职

13、）2大学专科（高职）3大学本科4大学本科及研究生A4附录二岗位等级评价因素表（工程技术类 /产品开发）TY/RZ-标/04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6熟练期基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间11-3个月26-12个月31-2年42-3年53年以上A47经验期满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧，解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间16-12个月21-2年32-3年43-5年55-8年A48专业知识、技能深度和广度完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度1仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可2需掌握基本的或一般的知识和技能3有一定深度的专业知识和技能要

14、求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能4要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能5要求非常深厚广泛的专门学科知识A49开拓创新要求岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗2较低，有一定的改进提局要求3一般，有一定的开拓创新要求4比较高，有较高的开拓创新要求5很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题A410工作量长期反映出的岗位必要1极低，平均每天4-5小时实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）2较低，平均每天6小时左右3一般，平均每天8小时左右4较局，平均每天9小时左右5超负荷，平均每天10小时左右A4附录二岗位等级评价因素

15、表（工程技术类（不含产品开发）、职能管理类、业务执行类、支持保障类）TUFF04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数1岗位工作质里贝任通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小2有,定影响3明显影响4较大影响5极大影响2岗位成本责任岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小1影响极小2有,定影响3明显影响4较大影响5极大影响3协调沟通责任工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次1极小2较小34较大5极大4人力资源的稀缺程度公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度1过剩

16、或极易招录招聘2不缺，能从内部解决3一般，可从内部或外部解决4明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难5极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在5最低学历完成全部岗位职责所需最低学历教育程度1局中（中专、中技、中职）2大学专科（高职）3大学本科4大学本科及研究生附录二岗位等级评价因素表（工程技术类、职能管理类、业务执行类、支持保障类）TUFF04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6熟练期基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间11-3个月26-12个月31-2年42-3年53年以上7经验期满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧，解决较大问题、取得绩效突破所

17、需最少时间16-12个月21-2年32-3年43-5年55-8年8专业知识、技能深度和广度完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度1仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可2需掌握基本的或一般的知识和技能3有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能4要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能5要求非常深厚广泛的专门学科知识9开拓创新要求岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗2较低，有一定的改进提局要求3一般，有一定的开拓创新要求4比较高，有较高的开拓创新要求5很高，职责及其绩效要求以开拓创

18、新为主题10工作量长期反映出的岗位必要实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）1极低，平均每天4-5小时2较低，平均每天6小时左右3一般，平均每天8小时左右4较局，平均每天9小时左右5超负荷，平均每天10小时左右附录二岗位等级评价因素表(作业操作类)TUFF04-04类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数责任(1)质里贝任岗位工作质量、产品质量、服务质量对公司绩效影响的大小，主要以单项工作内外质量损失的大小来评价，同时结合质量关联性和质量指标重要性划分。1承担一般工作责任、内部服务责任，不直接决定产品质量，一旦出现质量问题，主要影响工作效率2一般质量责任，对工作质量、产品质量、服务质量有

19、基本要求，一旦存在问题，可能影响效益3一般质量责任，产品制造及直接为客户服务的岗位，一旦存在问题，肯定会带来质量损失4较大质量责任，工作结果与产品性能效果紧密相关，有重要检验项目，一旦存在问题，损失较大(数千元)5重大质量责任，与公司质量目标、指标紧密相关，一旦存在问题，损失极大(万元以上)(2)成本责任岗位工作中，涉及到的成本项目因素的大小多少，影响成本变动因素的广度与深度，可能造成成本损失的严重程度。1承担一般成本责任，工作职责范围内,不会产生较大的成本损失2有一定的成本责任和降支、降耗、降费要求3工作职责中，几乎每天都随时都存在降支、降耗、降费的问题，一旦存在问题，成本损失明显4较大成本

20、责任，工作职责中涉及成本的因素较大较多，一旦存在问题，成本损失较大5重大成本责任，与公司成本目标、指标紧密相关，一旦存在问题，成本损失极大知识技能(3)熟练期、经验期全面掌握岗位工作熟练操作所需最低时间，取得绩效突破所需最低时间。1简单的岗前培训，1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作2熟练期半年、经验期2年3熟练期1年、经验期3年4熟练期2年、经验期5年5熟练期3年、经验期8年TUFF04-04类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数知识技能(4)知识深广度胜任岗位工作所需的专门知识技能的深度、广度(知识技能含量)。1无须专门的知识学习，仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即

21、可干好2需掌种专业知识和技能，如果要想胜任岗位职责，除认真负责外，必须学好一定的知识和技能3岗位职责要求掌握一定深度和广度的专门知识，需进行系统学习培训，工作绩效的提高有赖于知识技能提高4岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能，需进行长时间的系统学习培训，技能要求较局5需系统学习数门专业课程，岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能(5)操作难易性岗位工作本身由于条件所限，公认的操作困难性、复杂性、难以掌握、难以控制的程度，保证质量提高效率的难度。1没有什么难度，任何情况下都能顺利操作2一般情况、正常情况下都能顺利操作3有一定难度，需作出一定的努力4比较难，需较大的关注、谨慎、努力5极难

22、，需极其关注、谨慎、努力(6)专门资格公司现行执行的对岗位操作资格的要求。1无须专门的资格考核，事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管理2公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求，在岗位人员调配时有一定的考虑3按照ISO9001的要求，需由企业进行资格考核的岗位4目前政府管理部门检查控制，委托企业考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位5目前政府管理部门严格检查控制，必须经政府部门考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位重要性人力资源紧缺程度岗位操作人员缺乏的程度，招聘或内有B培训、调配的难度。1岗位操作人员处于饱和或过剩，或很容易随时招聘及调配的岗位2岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配

23、解决，缺失不会造成困难及影响3岗位操作人员能从外部招聘到，或内音B人员经过一定的培训可以解决4岗位操作人员比较稀缺，培养训练时间长、投入大，缺失会对生产经营造成困难和影响5岗位操作人员极其稀缺，且较长时期内难以解决，缺失对生产经营有较大困难和影响附录二岗位等级评价因素表（作业操作类）类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数重要性（8）岗位重要性公司作业流程对岗位的依赖性、岗位职责与公司重要，作目标的关联性。1可能取消该岗位配置或重新整合2一定的必要性，生产经营的辅助岗位、支持性岗位3一般重要，实现公司目标不可缺少的岗位4比较重要，直接关联，需加强建设的岗位5极其重要，紧密关联，按照公司目标和部署、新设的重要岗位劳动强度（9）工作量负