公司员工考核和薪酬管理制度

1、1 / 23创统公司职员考核与薪酬治理充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为 取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效， 关心职员提升自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。第二条公司绩效考核分为 “月度工作沟通” 和“月度绩效考核” 两部分。第三条 相关名词解释1、月度工作沟通： 是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导；2、月度绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本

2、月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核；3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩2 / 23效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。薪酬包括：差不多薪资： 依照职员的劳动熟练程度、 工作的复杂程度、 责任 大小、以及劳动程度为基准， 按职员完成定额任务的实际劳动消 耗而计付的薪资。 它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额 的基础。奖励薪资（又称奖金） ：依照职员超额完成任务、以及优异的工 作成绩而计付的薪资。附加薪资（又称津贴） ：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动 而计付的薪资。福利：作为差不多薪资的补

3、充的若干项目，如失业金、养老金、 医疗费、退休金以及利润分红等。第四条 本制度从2004年2月15日起实施。第二章 月度工作沟通第一条 月度工作沟通在每月16日进行；第二条 月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务；第三条 月度工作沟通由直接上级与职员单独进行；第三章 月度绩效考核第一条 月度绩效考核在每月16日进行；第二条 月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态 度及工作成果，协助职员更好地开展工作；第三条 月度绩效考核表分为 月度工作态度和日常工作考 核表和月度工作成果考核表 两部分（以下 简称“考核表”）第四条 月度工作态度和日常工作考核表 由直接上

4、级填写；第五条 月度工作成果考核表 由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分；第六条 考核表经职员和直接上级签字有效。第七条 考核表经主管经理批阅后， 在下月17日之前交与资金 治理部计算发放薪酬。第四章 审 核3 / 23第一条 主管经理要依照部门整体工作、各岗位职责及各项工作完成情况，以及对所属职员的了解情况，对部门内 所属职员月度绩效考核得分进行审核；第二条 审核调整应尊重直接上级考核结果；并与考核人进行 交流后方做出调整。第五章 考核结果汇总第一条 直接由上级填写完后， 将考核表逐级上交， 经主管经理审核后，在下月17日之

5、前交与资金治理部第二条 企管部在每年年终对年月度绩效考核成绩进行汇总；第六章 申 诉第一条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义， 能够向主 管经理提出申诉。第七章 考核结果的使用第一条 资金治理部为每位职员建立考核工作档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升 降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；4 / 235 / 23第二条 没有参加绩效考核的职员，在新酬调整、奖金发放及职务晋升时不与考虑；第三条当直接上级对职员的考核出现严峻不合格时，由主管经理进行审核，核实无误后，资金治理部对被考核职员发出警告；第四条假如职员连续两次严峻不合格， 经核实无误后，进行辞退。第月度绩效考核表一

6、一技术人职员作态度及日常工作考核6 / 23填写时刻：2 0 04年_月_日 职员姓名： _ 所属部门1）在工作中，他与人交往是否热情A：什么时候与他接触，他都特不热情； （7.5）B：与他接触，往往比较热情； （6）C：当心情好时，比较热情； （4.5）D：一般不太热情； （3）E：从不热情。（1.5）（2）在工作中，他是否守信用；A：专门守信用， 即便无法办到， 他也会及时告诉我缘故；7.5）B：守信用，无法办到时，常常会告诉我； （6）C：有时守信用；（4.5）D：不太守信用； （3）E：从不守信用；（1.5）（3）他是否有协助精神？A：特不喜爱关心人， 同时解决了不人专门多问题；（7.

7、5）B：比较喜爱关心不人，同时解决了不人一些问题；（6）C：比较喜爱关心不人， 但一般解决不了什么问题； （4.5）D：不太喜爱关心不人； （3）6 / 238 / 23E：从不关心不人；（1.5） 4）对待工作，他是否积极主动？A：特不积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有专 门高的工作业绩； （7.5）B：特不积极主动，常常沉醉在工作的乐趣中，有较好的 工作业绩；（6）C：比较积极主动，工作比较认真负责；（4.5）D：不太积极主动，有时计较个人得失； （3）E：消极怠慢，常常计较个人得失。（1.5）5）他在集体技术讨论中：A：常常有专门好的意见，并给小组带来专门大的收益；（7.5）B：有

8、时有好的意见，给小组带来的收益，同时能认真倾 听他人的意见，不固执己见， （6）C：有时提一些建议，但没有效果，往往能认真倾听他人 的意见，不固执己见； （4.5）D：有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时阻碍了 讨论的正常进行； （3）E：喜爱固执己见，不太能倾听他人的意见，常常阻碍讨论的顺利进行，有时严峻阻碍了讨论；（1.5）（6）他是否善于与人合作：A：特不善于与人合作，与他合作，我特不愉快； （7.5）9 / 23B：善于与人合作，与他合作，我比较愉快； （6）C：比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特不的感 受；（4.5）D：不太善于与人合作，最好不与其合作； （3）E：不善于与

9、人合作，与他合作，我会特不难过；（1.5）（7）技术文挡的编写水平：A：编写特不规范， 特不及时， 随时都能够查阅任意相 关文档； （7.5）B：编写特不规范，较及时，随时能够查阅进期文档， 文档编写滞后在3天以内；（6）C：编写较规范，较及时，一般能够查阅近期文档，文 档编写滞后3至6天；（4.5）D：编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写 滞后六天以上（3）F： 编写不规范， 不及时， 常常难以查阅， 甚至没有编 写相关文档 （3）（8）他的建议及同意领导工作安排时：A：常常有专门好的建议，并专门大的提高工作效率， 而且能认真听取和执行经理的安排； （7.5）B：有时有好的建议，对工

10、作效率有些提高，同时能认 真听取和执行经理的安排； （6）C：有时提一些建议，但没有什么效果，往往能听取和 执行经理的安10 / 23排； （4.5）D：专门少提建议，能听取经理的安排，但专门少能执 行，有时有些固执己见； （3）E：喜爱固执己见，不太能听取经理的安排，有时有些 固执己见；（1.5）（9）提交工作报告：A：每次都能按时提交报告，同时内容完整、详实、清 晰，使人能清晰地把握当前工作动态； （7.5）B：每次都能按时提交报告，内容较完整、详实，使人 能了解当前工作动态； （6）C：差不多能按时提交报告，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态； （4.5）D：差不多能按时提交报告，

11、内容不太完整，使人能差 不多了解当前工作动态； （3）E：专门少能按时提交报告，内容不太完整 ，使人能 差不多了解当前工作动态； （1.5）（10）对外技术保密（源程序、技术问档、核心技术属技术 保密）A：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要， 同下） 离开公司。 对技术保密问题提 出了11 / 23自己的建议， 并被采纳， 并经常提醒他人注意技 术保密；（7.5）B：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密 离开公司。经常提醒他人注意技术保密； （6）C：从不秘密向无关人员透露技术秘密，从不携带技术 离开公司；（4.5）D：间或向无关人员透露技术秘密，从不携带技术离开

12、 公司；（3）E： 间或向无关人员透露技术秘密，间或不携带技术离开 公司；（1.5）(0%)第月度绩效考核表一一技术人员重要工作考量表填写时刻：2 0 04年 月 日职员姓名：所属部门(1)特不大(满分45分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%-100%(90%)D.完成60%-80%(75%)E.完成40%-60%(50%)F.完成20%-4 0%(35%)G.完成5%-20%(20%)H.完成5鸠下(0%)(2)较大(满分40分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%-100%(90%)D.完成60%-80%(75%)E.完成40%-60%(50%)F.完成20%-4 0%(35%)G.完成5%-20%(20%)H.完成5鸠下11 / 2313 / 233)一般(满分30分)A.提早完成(100%) B.C.完 成80%-100%(90%)60%-80%(75%)E.完 成40%-60%(50%)20%-40%(35%)G.完成5%-20%(20%)(0%)(4)较小(满分20分)A.提早完成(100%) B.C.完 成80