金融危机下我国企业薪酬管理对策可编辑

1、金融危机下企业薪酬管理的对策苏海南 研究员人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长中国劳动学会薪酬专业委员会会长国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会副主任2009 年 5 月 14 日劳动工资研究所目录一、金融危机对我国企业薪酬分配的影响二、当前形势下宏观层面企业薪酬管理的对策三、当前形势下微观层面企业薪酬管理的对策劳动工资研究所一、金融危机对我国企业薪酬分配的影响（一）金融危机对我国经济和企业的影响（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响（三）从微观层面看对我国企业薪酬分配的影响劳动工资研究所一（一）金融危机对我国经济和企业的影响用两分法看金融危机的影响金融危机对我国经济的负面

2、影响主要是外部需求下降，人民币升值压力增大，通胀、滞胀风险并存、经济增长下行压力加大。金融危机对我国企业生产经营的负面影响金融危机对我国企业生产经营造成了诸多负面影响， 主要有国外订单大幅压缩，原材料、能源等成本上升且不确定性因素加大，企业资金紧张、小企业经营困难，部分行业产能过剩。劳动工资研究所一（一）金融危机对我国经济和企业的影响从行业看， 受冲击比较大的行业主要包括出口导向型的消费品制造业 （包括纺织业、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造以及房地产等） 、物流行业（包括航运、海运、陆运、港口、仓储等） 、钢铁石油石化等重工业以及资源开采业（如矿山 / 煤炭开采等） 。从地域看，主要是珠三角、

3、长三角、环渤海经济圈以及一些劳务、旅游输出大省。从企业经济类型看，主要是中小型企业、劳动密集型企业、非国有企业风险抵抗能力差、受冲击较大。金融危机的带来的机遇促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力资源结构。劳动工资研究所一（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响1、对薪酬分配的负面影响部分行业、企业减薪许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。局部侵害职工劳动报酬权问题突出欠薪逃

4、匿大量发生， 2008年广东省共处理与欠薪有关的突发事件 6659件，涉及劳动者 77.85 万人。拖欠工资，农民工等劳动者被拖欠工资情况依然存在。据国家统计局今年初数据，有 5.8% （约 406 万人）的返乡农民工被拖欠工资。其中，保留工作只是回家过年的农民工中有4.4%（约308万人）被拖欠了工资，需要重新找工作的返乡农民工中有8%（约560万人）被拖欠了工资。劳动工资研究所一（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响 克扣工资，据某外资薪酬调查机构对东南沿海地区企业的调查，企业通过按最低工资标准甚至低于最低工资标准和延长工时等手段，平均支付的工资低于应付工资的30%。薪酬分配经济支撑能

5、力减弱中国企业家调查系统2009 千户企业经营状况快速问卷调查显示，经营者认为当前经营状况“一般”的占 46.1 ，认为“不佳”的占 32.9 ，合计占79%。销售量下滑较多的行业有： 采矿业、 住宿和餐饮业以及制造业中的纺织、 服装、 造纸、 非金属制品、钢铁、有色金属、金属制品、通用设备和电气机械等，其中认为“减少”的比认为“增加”50%以上。薪酬增长减速2008 年我国职工平均工资增长速度比前年降低1.5 个百分点，预计今年增速可能还将有所下降。劳动工资研究所一（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和

6、其他行业有能力增资，将进一步拉大行业收入差距。原定宏观薪酬改革举措难以实施党的十七大提出的提高“两个比重” 、推行工资集体协商、建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施， 广东省去年上半年提出的 “居民收入倍增计划” 也未能实施； 许多企业原拟安排的薪酬改革和工资增长也因受经济效益下滑而被迫放弃。新的薪酬法规政策出台受制约原拟去年出台的企业工资条例和“建立职工工资正常增长机制”等政策未能出台，今年也将受金融危机影响的制约。劳动工资研究所一（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响2 、带来的机遇一是经济发展的起伏性规律促使我们思考宏观薪酬政策如何与之相适应；二是金融危机引发的国际关于加强

7、企业高管薪酬监管的热潮将促进我国规范企业高管薪酬管理；三是金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社会呼声有利于促进理顺薪酬关系。劳动工资研究所（三）从微观层面看对我国企业薪酬分配的影响1、带来的负面影响劳动密集型企业及其普通员工降薪外向劳动密集型企业因订单减少被迫停工半停工，其普通员工工普遍降薪。许多企业生产经营的不确定性加大了薪酬分配的难度许多企业未来生产经营状况起伏不定，加大了薪酬分配管理的难度，效益较好时工资增长安排与效益下滑时工资下调如何平滑衔接成为一大管理难题。成本上升压力制约工资增长据调查，经营者认为“人工成本上升”的占 53.6 ，这对这些企业员工增加工资形成很大制约。部分企

8、业经营者心理和薪酬决策受挫据调查，经营者认为未来经营状况“恶化”的占14.8%，认为“不变”的占 60.9%，合计占75.7%，这对薪酬分配决策有较大负面影响。劳动工资研究所（三）从微观层面看对我国企业薪酬分配的影响理顺企业内部薪酬分配关系的制约增强、要求提高许多企业既要贯彻同工同酬原则，提高农民工、临时工等人员的报酬，缩小他们与原体制内职工的收入差距；又要妥善安排不同层级员工的薪酬关系，合理拉开差距，两方面协调难度增大。一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才流失。2、带来的机遇一是许多企业生产任务不饱满给加强人力资源管理工作留出了时间

9、、人力和精力，可以趁此机会夯实薪酬分配基础。二是金融危机冲击促使劳资双方加强协商共克时艰，为推进工资集体协商提供了新的契机。三是金融危机对薪酬分配的影响促进检验企业薪酬管理制度的有效性，有利于改进完善薪酬管理制度。劳动工资研究所二、当前形势下宏观层面企业薪酬管理的对策（一）宏观应对思路（二）宏观应对措施劳动工资研究所二（一）宏观应对思路立足于积极应对金融危机的冲击，借势改革，把握力度，采取措施规避其宏观负面影响，着力解决当前宏观层面突出问题，实现保增长、保企业、保民生、保稳定；同时研究危机中显现的宏观长远问题，为今后深化薪酬分配制度改革创造条件。劳动工资研究所二（二）宏观应对措施政府在采取多种

10、措施帮助企业减轻负担的基础上，在薪酬分配方面可采取以下应对措施：1 、结合各地实际出台有关指导性政策主要是暂缓调整最低工资标准，合理安排今年工资指导线水平，指导企业妥善处理金融危机冲击下的薪酬分配问题，不违法、不侵权、多协商，保企业、保就业、保职工基本生活、保稳定。2 、健全薪酬支付保障制度，维护劳动报酬权益一是督促企业支付薪酬不低于最低工资标准，二是督促企业按劳资双方约定的工资标准支付薪酬， 三是健全工资支付保证金等制度， 四是制止侵害劳动者薪酬权益行为。劳动工资研究所二（二）宏观应对措施3、开展薪酬集体协商，解决当前突出问题引导经营困难企业在尽可能不裁员基础上，由双方协商合理适当下调薪酬水

11、平，实行弹性工资制度、灵活工时制度，劳资双方携手共渡难关。4、鼓励具备条件的企业继续提高员工薪酬除收入过高垄断行业外， 鼓励其他生产经营正常、 效益较好的企业建立健全职工工资正常增长机制，继续提高职工工资水平，重点是提高生产一线职工工资水平。劳动工资研究所二（二）宏观应对措施5、趁势而上，大力调节过高收入群体收入水平借全球加强对企业高管薪酬监管和国内舆论有利之势， 重点加强对国有企业负责人薪酬管理的规范，在国家层面出台有关管理办法，规范国有企业高管薪酬管理，研究健全上市公司法人治理结构、强化内部制衡机制的措施，调节部分企业高管偏高、少数人过高的薪酬水平；同时加强对垄断行业过高收入的调控，促进理

12、顺薪酬分配关系。6、引导各类经济组织加强内部管理引导各类经济组织加强内部管理，主要是开展工作分析，优化定岗定编定员，夯实薪酬管理基础；同时，指导企业进一步建立健全薪酬分配制度，抓好用工制度的进一步完善等工作。劳动工资研究所二（二）宏观应对措施7 、结合新情况研究增加薪酬分配宏观调控措施立足当前和应急， 着眼长远和治本， 以金融危机为背景深入研究宏观调控措施：一是结合金融危机引发的薪酬分配新问题，研究完善薪酬立法问题；二是探索增加薪酬分配宏观调控手段，研究建立国家薪酬调查和发布制度，针对不同地区、不同行业、不同所有制的岗位人员，开展薪酬水平和人工成本等调查工作，全面正确反映各类人员真实薪酬水平，

13、为国家正确决策和企业确定薪酬标准提供依据。三是结合金融危机影响和经济发展的波动性， 进一步研究健全工资集体协商机制和职工工资正常增长机制问题。劳动工资研究所三、当前形势下微观层面企业薪酬管理的对策（一）微观应对思路（二）微观应对措施劳动工资研究所三（一）微观应对思路各类企业应根据自身受金融危机影响大小的不同情况，分别采取不同应对措施：受金融危机影响大、生产经营不正常、效益下降的企业，应在努力做到不裁员、稳队伍、留骨干基础上，重点结合本单位实际采取多种应急薪酬措施，劳资双方携手共渡难关。基本未受金融危机影响的企业，重点是夯实薪酬分配基础，继续深化改革，结合新情况进一步健全薪酬分配激励约束机制。劳

14、动工资研究所三（二）微观应对措施1、受金融危机影响大的企业在不裁员、 少裁员并坚持与职工集体协商达成共识基础上， 可采取以下多种应急措施：效益波动较大的企业，增加现行薪酬制度弹性“增浮动、降固定、调基数、减奖金”一是增加与企业效益挂钩的浮动工资比重，根据绩效考核结果浮动发放； 二是加强固定工资与出勤考核的联系，根据出勤或工作时间长短支付固定工资；三是调整现行基本工资、绩效工资等基数，使之与企业效益挂钩浮动；四是暂时降低或取消平均发放的年终奖、年终双薪、超产奖以及某些补贴，等等。劳动工资研究所三（二）微观应对措施效益波动很大的企业，改行弹性工资制“分类型、变结构、改制度、全浮动、稳骨干”一是对实

15、行灵活工时制人员改行全弹性工资制，根据工时和完成任务情况全额浮动发放工资；二是对制度工时人员暂时大幅度调整薪酬结构，设置低水平的基础工资并根据出勤考核发放，其余薪酬均改为与效益挂钩浮动发放；三是暂时取消原工资制度， 改行薪点工资制， 薪点值可按月度季度随企业效益波动而上下全浮动；四是暂时取消平均发放且与效益脱节的津贴补贴；五是基本保持骨干人员在完成绩效基础上薪酬水平不降低，稳住骨干人员；六是调整薪酬关系，适当缩小薪酬差距；等等。劳动工资研究所三（二）微观应对措施生产经营不正常且效益大幅下降的企业，通过协商降低薪酬水平“保生活、守下限、停福利、降薪酬、留人才”一是对停工人员在停工一个月后改发生活

16、费；二是对半停工人员发给不低于当地最低工资标准的劳动报酬；三是暂时取消与效益不挂钩的原有福利待遇；四是暂时普遍降低全体员工的薪酬水平，领导带头多降，骨干少降，关键人才争取不降，其他人员可按各自原工资的相同百分比下调薪酬水平；五是进一步强化薪酬与企业效益的紧密联系，同时，抓住生产经营复苏点，在薪酬分配上给予支持，促进恢复生产经营，等等。劳动工资研究所三（二）微观应对措施确保按照约定的标准支付薪酬并做好有关工作“不违法、守约定、多措施、分压力、共携手、渡难关”以上各类受金融危机影响的企业，都要做到 :一是要树立守法意识， 执行有关法律法规和政策规定， 在调整涉及员工切身利益时符合规定的内容、程序和

17、要求；二是切实保证按照劳资双方约定的各种标准支付薪酬，不要出现违约拖欠和克扣薪酬，切实保证员工的基本权益和基本生活；三是要采取其他措施分散金融危机对企业形成的压力，比如实行弹性工时制，轮班休息、放假休息，对暂时工作任务不多的员工开展多种形式培训，根据生产经营变化重新整合组织机构、岗位设置和人力资源等等，使之与薪酬应急措施相配套；四是劳资双方要互谅互让，携手共渡难关。劳动工资研究所三（二）微观应对措施2、未受金融危机影响的企业继续夯实薪酬分配基础，深化薪酬制度改革，合理安排员工工资增长练好内功，夯实薪酬分配基础一是梳理生产经营运行和管理流程，优化组织机构和岗位设置，科学定岗定编定员；二是开展工作

18、分析， 编制部门、 岗位说明书， 明确部门、 岗位职责、 权限和工作关系；三是实施岗位评价， 明确企业各类岗位价值度； 具备条件的企业还可探索建立员工能力素质模型；四是建立健全纵向分层、 横向分类的员工职位体系， 明确本企业内各类员工职业生涯发展通道；五是规范用工制度，建立健全能进能出、能上能下新机制，等等。通过以上工作为薪酬分配奠定坚实基础。劳动工资研究所三（二）微观应对措施深化薪酬制度改革，健全激励约束机制一是从本企业生产经营特点出发，选择最适合自己的薪酬模式；二是根据企业内各类劳动者的工作性质和劳动特点， 有针对性地确定本企业薪酬制度、形式、结构、水平；三是健全薪酬管理运行机制，将薪酬增长与企业经济效益紧密联系起来，与各类员工的绩效考核结果紧密联系起来，随之浮动发放；四是进一步理顺企业内薪酬部分配关系， 尤其要努力做到薪酬分配的起点公平、过程公平，切实改变薪酬关系倒挂现象。劳动工资研究所三（二）微观应对措施建立工资增长机制，合理安排职工