2019年二级人力资源管理师实操考试简答、综合题库及答案

1、2021年二级人力资源治理师实操测试简答、综合题库及答案第1页共20页第一章1 .组织设计的根本原那么？P2-3答：1.任务与目标原那么；2.专业分工和协作原那么；3.有效治理幅度原那么；4.集权与分权相结 合原那么；5.稳定性与适应性相结合原那么2 .新型组织结构模式有哪些？ P4-11答：1.超事业部制；2.矩阵制；3.多维立体组织；4.模拟分权组织；5.流程型组织；6.网 络型组织企业部门横向结构设计的方法？P19 水平要求答：一,从总体结构来看,部门结构的横向设计方法可分为1.自上而下法.2.自下而上法.3.业务流程法二,根据不同对象和标志,部门结构的横向设计方法可分为1.按人数划分法

2、.2.按时序划分法3按产品划分法.4.按地区划分法.5.按职能划分法.6.按顾客划分法3 .组织结构变革程序和步骤？P25 水平要求4.组织结构变革时,应注意的事项?P31 水平要求第2页共20页答：做到以下几点:1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,防止出现心 血来潮,朝令夕改的现象.2.尽可能地进行试点,然后再逐步推广,防止限期完成 的运动方式.3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,除了要在事前做好各 种准备之外,在初步完成整合之后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相 关的配套工作.5 .工作岗位设计的根本原那么？P33答：1.明确任务目标的原那么；2.合理分工协作的原

3、那么；3.责权利相对应的原那么6 .企业人员规划的步骤?P51-52 水平要求答：1.调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状,为预测工作准备精确而翔实的资 料.3.在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上,采用定性和定量相结合,以定量 为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案,并分别提出各种具体的调整,供大于求,或求大于供的政策 举措.5.人员规划的评价与修正.企业人力资源需求预测阶段？ P61 水平要求答：1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务

4、序列和人员编制的标准.2.进行人力资源盘点,对现有人员缺编,超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析,3.将上述统计结果与部门主管进行讨论,修正并得出的统计结果,即得出现实的人力资源需求量.4.可以根据历史数据,对预测期内退休人员,未来可能发生人员离职,流失状况进行统计分析.5.根据企业开展战略规划,以及工作任务量总体增长情况,确定各部门需要增加的工作岗位 和人员数量,得出未来企业人力资源需求量.6.对现实人力资源存量,未来人力资源流失状况和未来人力资源需求总量进行综合和测算,得出未来预测期内企业整体的人力资源净 需求总量企业人力资源需求预测的定性方法？P63答：经验预测法.描述法,德尔菲法7

5、 .企业人力资源需求预测的定量方法？P66-71答：1.转换比率法2.人员比率法3.趋势外推法4.回归分析法5.经济计量模型法6.灰色预测 模型法7.生产模型法8.马尔可夫分析法9.定员定额分析法10.计算机模拟法人力资源需求预测定量方法的考前须知？P71第3页共20页答：1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的员工的需求.2、人力资源需求预测的定量方法是以函数关系不变作为前提,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用治理人员的主观判断进行修正.8 .企业人员供应预测的步骤 P89 水平要求答：1.对企业现有人力资源进行盘点,了

6、解企业员工队伍现状.2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工的调整的比例.3.向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况.4.将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供应量的预测.5.分析影响外部人力资源供应的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测.6.将企业内外部人力资源供应预测进行汇总,得出企业人力资源供应预测.解决人力资源过剩常用方法？ P95答：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工.2、合并和关闭某些臃肿的机构.3、鼓励提前退休或内退,提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,鼓励提前退休.4、提升员工整体素质,如制

7、订全员轮训方案,为企业扩大再生产准备人力资本.5、增强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力.鼓励局部员工自谋职业,6、减少员工的工作时间,随之降低工资水平,7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的方法.这与上一种方 法在实质上是一样.都是减少员工工作时间,降低工资水平.9 .企业人力资源治理制度根本职能？P100-101答：录用,保持,开展,考评,调整人力资源治理制度规划的根本步骤?P105-106 水平要求答：1.提出人力资源治理制度草案.善2.广泛征求意见认真组织讨论.3.逐步修改调整充实完制定具体人力资源治理制度的

8、程序?P106-107 水平要求答：1.概括说明建立本项人力资源治理制度的原因,在人力资源治理中的地位和作用.2.对负责本项人力资源治理的机构设置,责任范围,业务分工以及各级参与本项人力资源治理 活动的人员的责任,权限,义务和要求作出的具体规定.3.明确规定本项人力资源治理的目标,程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的根本原那么和具体要求4.说明本项人力资源治理制度设计的依据和根本原理,对采用数据采集,汇总整理,信息传递的形式和方 法,以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明.5、详细规定本项人力资源治理活动的类别、层次和期限 6、对本项人力资源治理制度中所使用的报表格式、量表、统计

9、口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求.7、对本项人力资源治理活动的第4页共20页结果应用原那么和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现方法作出明确规定.8、对各个职能和业务部门本项人力资源治理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原那么规定.9、对本项人力资源治理活动中员工的权利与义务、具体程序和治理方法作出 明确详细的规定.10、对本项人力资源治理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出 必要的说明.第二章10 .员 工素质测评的根本原理？P109-110答：个体差异原理,工作差异原理 ,人岗匹配原理11 .员工素质测评的类型？ P110-111答：选拔性测评,开发

10、性测评,诊断性测评,考核性测评12 .员工素质测评的主要原那么？P111-112答：客观测评与主观测评相结合,定性测评与定量测评相结合,静态测评与动态测评相结合,素质测评与绩效测评相结合,分项测评与综合测评相结合13 .员工素质测评的量化技术有哪几种形式？P120 水平要求答：1.一次量化与二次量化,2.类别量化与模糊量化,3.顺序量化,等距量化与比例量化4.当量量化笔试应包括哪些根本步骤？143-144 水平要求答：一,成立考务小组.二,制订笔试方案.三,设计笔试试题.四,监控笔试过程.五,笔试问卷评分.六,笔试结果运用.14 .面试的类型？ P150-151答：1.根据面试的标准化程序,面

11、试可分为结构化面试,非结构化面试和半结构化面试2.根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面.3.根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试.4.根据面试的题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试.15 .面试有哪几个阶段,每个阶段具体包括哪些工作内容？P151-158 水平要求答：一,面试的准备阶段 1.制定面试指南2.准备面试问题3.评估方式确定4.培训面试考官二,面试的实施阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段第5页共20页三,面试的总结阶段1.综合面试结果2.面试结果的反响3.面试结果的存档四,面试的评价阶段16 .面试中的常见问题？ P158

12、水平要求答：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理 5.面试考 官的偏见17 .招聘时应注意的问题？ P162-163 水平要求答：1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要无视求职者的个性特征 4.让应聘者 更多的了解组织5.给应聘者更多的表现时机 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象18.基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤？P166-168 水平要求答：1.构建选拔性素质模型.2.设计结构化面试提纲.3.制定评分标准及等级评分 表.以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔

13、性素质等级的交点为零 点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人岗位似合得越好.4.培训结构化面试考官,提升结构化面试的信度和效度.5.结构化面试及评分.根据应聘者对每一个问题的行为反响.结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分.评分结果汇总于等级评分表中.6.决策.64.简述培训结构化面试教官有哪些要求？P168 水平要求答：1.要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每个测评指标,测 评标准,问卷题目及相关的背景信息2.要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反响,把握应聘者的特征3.要求面试考官掌握相关的员工测

14、评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的开展方向,不让应聘者偏离测评 指标,有效地限制面试局面 4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和蔼,公正, 避开评价偏差,遵守打分规划,保证应聘者时机平等.简述招聘决策中的群体决策法？P163-164答：群体决策法是指在招聘的最后阶段,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终 评价结果的招聘决策方法.特点如下：1.决策人员来源广泛.2.决策人员不唯一,提 高了招聘决策的客观性.3.运用了运筹学原理,提升了招聘决策的科学性与有效性.19 .无领导小组讨论的优缺点

15、？ P178-179第6页共20页答：优点：1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实,易于客观评价4.被评价人难以掩饰自己的特点 5.测评效率高.缺点：1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表 现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性20 .无领导小组设计题目的原那么？ P189答：1.联系工彳内容2.难度适中3.具有一定的冲突性无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计,那么题目设计的流程是？P190-191水平要求答：一,选择题目类型.二,编写试题初稿.三进行试题复查.四,聘请专家审查.五,组织进行试测

16、.六,反响,修改和完善21 .企业人力资源配置的方式？ P193答：从配置的方式上看,可分为空间上和时间上的优化配置,从配置的性质上看,可 分为数量配置和质量配置,从配置的范围上看,可分为企业人力资源个体配置和整体 配置企业定员配置法具体五种的方法是哪些？P204-205 水平要求答：1.按劳动效率定员法.2.按设备定员法.3.按岗位定员法.4.按比例定员法.5. 按组织机构,责任范围和业务分工定员法.第三章22.企业员工培训规划制定的要求？P215-216答1.系统性；2.标准化；3.有效性；4.普遍性企业员工培训需求分析 P216-218 ?水平要求答：1.企业战略分析2.组织分析3.任务

17、分析4.人员分析.5.员工职业生涯分析23.简述企业员工培训需求分析中任务分析阶段的步骤.？P217-218 水平要求答：1根据组织的经营目标和部门责任选择有代表性的工作岗位2根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技 能和水平清单.3工作任务和所需技能确实认：反复观察员工的工作过程,特别是操作性、重复性较强的工作,以确认工作说 明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行 访谈,以对工作任务和所需技能进行进一步确认.向专家或组织参谋委员会再次求证,以确定任务的执行频率,完成每一项任务 所需的时间、质量

18、标准,以及完成任务所需的技能要求和标准的操作程序等.第7页共20页4为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表,包括已经量化的指标,如工 作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作标准等内容.订立培训目标的步骤？ P219 水平要求答：1.在工程设计工作开始前,为培训提出明确的目标 2.在培训需求调查中,参加的 培训人员有很多需求,在确定目标时,这些需求要分清主次区别对待.3.检查培训目标的可行性.4.设计目标层次.第一,确定培训的起点,明确这次培训需要掌握哪些 知识,第二,建立目标层次,弄清哪些目标要在其他目标之前完成,其次,将目标分 为四层,即知识培训,技能培训,治理培训,观念培训.

19、24.员工培训规划设计的根本程序？P219-221 水平要求答：1.明确培训规划的目的2.获取培训规划的信息3.培训规划的研讨与修正 4.把握培训规 划设计的关键点5.撰写培训规划方案25 .起草培训规划时,应做好的工作有哪些？P221-222 水平要求答：1.制定培训的总体目标 2.确定具体工程的子目标 3.分配培训资源4.进行综合平衡.在培训 投资与人力资源规划之间进行平衡,在企业正常生产与培训工程之间进行平衡,在员工培训需 求与师资来源之间进行平衡,在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡26 .年度培训方案设计的根本程序？P223-224答：1.前期准备2.培训调查与分析研究3.年度培训方

20、案的制订4.年度培训方案的审批以及 开展培训方案的实施与治理限制？P234 水平要求答1.明确实施培训方案的根本思路 2.确立培训方案的监督检查指标 3.方案实施全过程的评 估与管控67.企业在不同开展阶段应该采取哪些培训？P238答：1创业初期,主要精力放在市场营销上,企业应集中力量提升创业者的营销公关水平,客 户沟通水平2.开展期,企业需要培养一局部中层治理人员,组建治理团队,分担业务量.企业 应集中力量提升中层治理人员的治理水平3.成熟期,企业应集中力量建设企业文化,将企业长期开展所必需的观念,规那么和态度传播到每个员工中去,并提升员工对企业目标的认同,对企 业的归属感27 .培训课程设

21、计的根本原那么？ P239答：1.培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求2.培训课程设计的根本要求是应体现成年人的认知规律3.培训课程设计的主要依据是现代系统理论的根本原理第8页共20页培训课程的需求度调查？P242-244 水平要求答：一,确定课程需求度调查工程.课程需求度调查需要答复下面五个主要问题1课程设置要到达什么目的？ 2.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改良？ 3课程的可行性如何？ 4实施课程教学的资源和手段是否可以实现？ 5课程效果如何考核及评价？1.课程需求度调查的层次 2.培训课程需求度调查的要求 3.培训调查的流程二,课程信息和资料的收集 1.咨询客户,

22、学员和有关专家 2.借鉴其他培训课程培训课程体系的设计定位？P244-246 水平要求答：在实施培训课程设计的时候,首先的任选是给所要设计的培训课程进行定位.一,培 训课程的类别二,培训课程性质与任务层次.三,培训课程系列的编程1.新员工培训课程2.生产人员培训课程3.新产品开发人员培训课程 4.治理人员培训课程5.对其他业务人员的培训培训课程体系的设计？ P247-250 水平要求答：一,培训课程编制的根本要求.1.立足于培训目标2.培训课程开发应符合成人培训的认 知规律3.应用系统方法和思想进行培训课程开发.二培训课程编制的主要任务1.前期的组织准备工作2.信息和资料的收集3培训课程模块设

23、计4.课程的演练与试验5.信息反响与课 程修订.三培训课程工程系列1.企业培训课程大纲2.培训课程系列方案3.员工培训课程方案 四,课程设计文件的格式 1.封面2.导言3.内容大纲4.开发要求5.交付要求.6.产出要求, 五,编排培训课程的关键点 1.课程的选择应也培训目标一致 2.应设计有固定与机动两种形 式课程3.照顾学员中大多数人要求 4.可操作性强.5.课程设计要密切联系企业与员工实际6.课程的讲师要慎重选择课程内容选择的根本要求？P255 水平要求答：1.相关性,2.有效性,3.价值性课程内容制作的考前须知？P255-256答：1.培训教材是培训时的辅助材料,因此,教材内容不能多而杂,否那么分散学员注意力.2.但凡培训师讲授,表达的内容,教材不必重复.3.教材以提示重点,要点,强化参训者认知为重要功能.4.应将课外阅读资料,课堂教材分开. 5.教材应简洁直观,根据统 一的格式和版式制作.6.制作时用“教材制作清单进行限制和核对.28 .简述企业内部培训师的优缺点？P258第9页共20页答：优点：1.对各方面比拟了解,使培训更具有针对性,有利于提升培训的效果2.与学员熟识,能保证培训中交流的顺畅3.培训