【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法

1、员工晋升、调岗、降级 治理方法批准审核编制文件编号版次1.0实施日期1.目的为充分调发动工积极性和主动性,推动公司各项开展,本着奖励先进、选拔贤能的原那么,营造公平、公正、公开的竞争机制,扩展员工的成长空间,激发员工的潜能,及时为各岗位补充高素质人才 ,同时对不胜任原岗位的治理人员进行调岗及降级处理特制定本方法.2 .范围本方法适用于 XXX酒业集团及其下属子、分公司以下简称公司已转正的所有员工.3 .责任3.1 总裁/总经理/总监：3.1.1 负责?员工晋升、调岗、降级治理制度?的审批；3.1.2 负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；3.2 人资中央/综合部/总经办人力

2、资源单位3.2.1 人资中央负责拟订?员工晋升、调岗、降级治理方法?并上报批准；3.2.2 人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；3.2.3 各人力资源单位根据所属公司部门提供的?晋升、调岗、降级申报表?见附件2依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作,结合部门意见和建议、 考评结果已及公司的相关规定,提出相应的审核意见；3.2.4 集团人力资源中央负责中层治理以上人员的晋升、调岗、降级申报,组织对晋升、调岗、降级 员工的面谈及晋升申报工作的跟进；3.3 各部门：3.3.1 负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单,根据公司的组织架构

3、及岗位编制拟定晋 升、调岗、降级岗位名称及人员名单,部门申报的理由；3.3.2 配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；4 .定义无5 .作业内容5.1 员工晋升作业流程图附件一5.2 拟定?员工晋升、调岗、降级治理方法?.5.2.1人力资源中央根据集团开展战略及公司年度运营方案,拟定?晋升、调岗、降级治理方法?.5.2.2 ?员工晋升、调岗、降级治理方法?通过公司高层会搞确定后,向全公司人员发文公告.5.3部门拟定晋升人员名单5.3 .1销售人员晋升,由销售人员直接上级进行提报,区域经理可以提报区域主管,事业部总经理提报区域经理及区域主管.5.4 1.1晋升主管条件 在原

4、岗位任职半年以上含半年； 从提报之日起上溯半年内无行政处分； 至提报日上溯半年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计不超过10天； 人事测评综合得分达 80分以上含80分5. 3.1.2晋升区域经理条件在原岗位任职一年以上 含一年；从提报之日起上溯一年内无行政处分；第1页,共10页至提报日上溯一年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计不超过15天；人事测评综合得分达 80分以上含80分5.3.1.3区域主管、区域经理调岗降级条件满足前面四项中的任意两项即可进行提报 在原岗位任职一年以上含一年,降级不受年限限制； 绩效考核连续三个月低于 60分或者销售业绩连续三个月未达成70 % ; 从提报

5、之日起上溯一年内有记大过以上行政处分2次； 至提报日上溯一年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计超过15天； 人事测评综合得分达 70分以下含70分5.3.2车间员工晋升,由车间主任,酿造部经理进行提报,车间主任提报班组长,酿造部经理提报车间主任.5.3.2.1晋升班、组长条件 在原岗位任职一年以上含一年； 从提报之日起上溯半年内无行政处分； 至提报日上溯一年内事病假 不含丧假、年假、工伤假、产假累计不超过 10天； 人事测评综合得分达 85分以上含85分；5.3.2.2晋升车间主任条件 在原岗位任职两年以上含两年； 从提报之日起上溯一年内无行政处分； 至提报日上溯一年内事病假 不含丧假、

6、年假、工伤假、产假累计不超过 15天； 人事测评综合得分达 80分以上含80分；5 .3.2.3车间班组长、车间主任调岗、降级条件满足前面四项中的任意两项即可进行提报 原岗位在班组长任职半年以上,车间主任任职一年以上含一年,降级不受年限限制； 绩效考核连续三个月低于 60分； 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处分2次； 至提报日上溯一年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计超过15天； 人事测评综合得分达 70分以下含70分5.3.3职能部门员工晋升,由部门负责人提报.可以晋升为原岗位的上个一个层级,部门负责人晋升由集团人资中央提报.5.3.3.1晋升专员、主任条件 在原岗位任职一年以

7、上含一年 ,晋升专员可缩短至半年； 从提报之日起上溯半年内无行政处分； 至提报日上溯半年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计不超过10天； 人事测评综合得分达 80分以上含80分；1 .3.3.2部门负责人晋升条件 在原岗位任职两年以上含两年 ； 从提报之日起上溯一年内无行政处分； 至提报日上溯一年内事病假 不含丧假、年假、工伤假、产假累计不超过 15天； 人事测评综合得分达 85分以上含85分；5 .3.3.3职能部门治理岗调岗、降级条件 原岗位任职半年年以上含半年降级不受年限限制,； 绩效考核连续三个月低于 60分； 从提报之日起上溯半年内有记大过1次以上,或者记过2次以上,警告3次以

8、上行政处分; 至提报日上溯一年内事病假不含丧假、年假、工伤假、产假累计超过15天； 人事测评综合得分达 70分以下含70分5 . 3.4员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表第2页,共10页工程内容拟/经办审核1审核2审核3核准报备备注生产部门员工车间主任/酿 造部经理酿造部经 理总经办人资中央酿酒总 经理营销销售部门员工区域经理/事 业部总经理事业部总 经理综合部人资中央营销公 司总经 理职能部门普通员工部长/主任部长人资部门 负责人人资中央人资中 心总监中层治理人员人资中央经 理人资中央 总监执行副总 裁总裁人资中 心高层治理人员总裁人资中央 总监组织 考核董事会董事长人资中 心总监、

9、总经 理/副总经 理、总裁助 理5.4考评1.1。 1由拟晋升、调岗、降级员工所在部门 /车间同事随机抽取、部门负责人、与其工作岗位相关部门的人员随机抽取及人力资源单位共同组成评审小组不少于四人,对拟晋升、调岗、降级员工进行考评.5.4。 2人事综合考评主要内容见附件三?营销人事综合考评表?车间员工人事综合考评表?职能部门员工综合考评表? 成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量； 工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调水平及说服力； 水平评价：理解水平及判断水平、工作技能,晋升、调岗、降级后所具备的知识和技能； 根据实际情况需要或安排,人力资源单位可进行书面测评工作5.4.

10、3人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级的重要参考依据.人事测评评分比例分配：部门/车间同事占20%+直接上级占20%+部门负责人25%+相关部门人员10%破力资源单位10%, 按评 审得分所占比例计算综合得分.如部门内无某一个级别,测其评分比例平均分配至到上下两个级别.如部门内无某两个级别,那么其比例加起来再平均分配至到上下两个级别. .5面谈5.5.1人事测评达标者,人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈,提出审核意见,将 ?晋升、调岗、降级申报表?详见附件二和?人事测评综合汇总表?详见附件三呈报总裁/总经理审核.5.5。 2人事测评不达标者,人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人

11、员面谈,做好安抚工作,减少员工低落情绪.5. 6批准1 .6.1 ?晋升、调岗、降级手续申报表?详见附件二和?人事测评综合汇总表?详见附件三呈报总裁/总经理审核,批准后即代表提报人员晋升成功,如果未批准,由人力资源中央对 该提报人员按5.5.2进行面谈 5.7 晋升、调岗、降级手续办理5 .7.1 经总裁/总经理批准晋升、调岗、降级后,薪资根据相应岗位的试用级标准调整,特殊情况经总经理批准前方可执行 ；6 .7.2 晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利.第3页,共10页5.8晋升、调岗、降级治理5.8.1根据各部门用人需求,如治理岗位有空缺,尽可能从内部提拔,如无适宜人选在考虑对外招聘.除特

12、殊情况外,治理人员不考虑跨部门调动.5 .8.2 择优录用原那么：考核合格者方予以试用,试用合格者方可正式录用；5.8.3 本着公平、公开、公正原那么：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在提报前,员工所在部门的直接领导,要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部评价、个人工作水平、思想品德等；5.8.4 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件 ,但在业绩、水平等方面有突出或者恶劣表现的员工,可破例给予提报；5.8.5根据公司用人需要,经总裁 /总经理特批的晋升、调岗、降级除外.6 .相关文件6.1 产生文件6.1.1 ?员工晋升、调岗、降级治理方法?6.2 引用文件

13、6.2.1 ?岗位说明书?6.2.2 ?人事治理制度?6.2.3 ?奖惩治理制度?7 .相关表单7.1 产生表单7.1.1 ?晋升、调岗、降级申报表?7.1.2 ?营销人员人事测评汇总表?生产人员人事测评汇总表?职能部门人员人事测评汇总表?7.1.3 ?面谈记录表?7.2 引用表单无第4页,共10页附件一：新员工入职培训流程第5页,共10页附件二：?晋升、调岗、降级申报表?员工晋升、调岗、降级申报表姓名性别年龄学历专业入职日期中报类别晋升调岗匚|降级原 岗部门调岗、 降级部门职务职务职位职位工资级别工资级别中报原因备注生效日期原任部门经理现任部门经理人力资源单位人力资源单位填表日期：彳日年 月

14、注：本表一式三份,一份交现任部门主管,一份交财务部,一份由人力资源单位存档.第6页,共10页附件三：?职能部门人员人事测评汇总表?职能部门人事综合考评表填表时间年 月 日姓名年龄考 评 者审批者职别部门评定 因素评TE工程晋升考评晋升考评特记事项初评调整初评调整成绩评价工作任务完 成情况质量创新思维工 作 态 度 评 价纪律性协调性积极性责任性热情度能力评价知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两组,一组两人 , 一个初评,一个调整2、合计为调整两项得分平均分3总体评分采用100分,成绩评价40分,工作任务完成情况 20分, 质量及创新思维各10分；工作态 度及能量评价

15、各30分,每个单项不超过6分；4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人考评 合计分调整 合计分人事部记入栏评语评语最 终 评 语签名第7页,共10页营销人员人事综合考评表填表时间年 月 日姓名年龄考 评 者审批者职别部门评定 因素评定工程晋升考评晋升考评特记事项初评调整初评调整成绩评价销量完成情况铺市率完成客户投诉工作态度评价纪律性协调性积极性责任性热情度能力评价知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两组,一组两人,一个初评,一个调整2、合计为调整两项得分平均分3、总分合计为100分.成绩评价为50分,其中销量及铺市率为 20 分,客户投诉为10分；工作态度 评价30分,每

16、项不超过6分；能 力评价20分,每项不超过4分.4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人考评 合计分调整 合计分人事部记入栏评语评语最 终 评 语签名第8页,共10页生产部门人事综合考评表填表时间年 月 日姓名年龄考 评 者审批者职别部门评定 因素评定工程晋升考评晋升考评特记事项初评调整初评调整成绩评价生产任务完 成情况平安事故产品质量工作态度评价纪律性协调性积极性责任性热情度能力评价知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两组,一组两人, 一个初评,一个调整2、合计为调整两项得分平均分3、合计采用100分制,其中成绩 评价40分,生产任务完成情况20分,平安事故及产品质量各10分；工作态度及水平评价各 30分,每 个单项不超过6分.4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人考评 合计分调整 合计分人事部记入栏评语评语最 终 评 语签名第9页,共10页附件4、面谈记录表