绩效评价结果的运用

1、绩效评价结果的运用绩效评价是绩效治理循环中的一个重要环节, 不管企业针对员工 采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评 价结果的综合运用,推发动工为企业创造更大的价值.通常,我们把 绩效定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果, 或者员工所 做出的有利于企业战略目标实现的行为.员工个人绩效的上下主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、水平、工作动机以及时机,即员工和工作之间的匹配性以及其他 外部资源的支持.企业通过对评价结果的有效运用, 对以上诸因素均 可产生影响.下面我们就针对绩效评价结果如何以个人绩效为导向的 报酬方案、岗位调整、培训开发三个方面来进行阐述.一、实

2、施报酬方案以个人绩效为导向的报酬方案,就是把对员工的绩效评价结果和 其所获得的经济报酬紧密联系在一起,这类方案的核心在于以员工个 人的绩效评价结果为依据,来确定其在企业的报酬收入,这是企业在 运用绩效评价结果时广泛采取的手段.广义的绩效方案有很多类型, 在此,我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金三种最为常 见的制度.绩效加薪：是将根本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系 在一起的绩效奖励方案.员工能否得到加薪以及加薪的比例上下通常 取决于两个因素,第一个因素是他在绩效评价中所获得的评价等级； 第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比拟比率.当然,在实际 操作中,由于很难得到真实的市场工

3、资数据, 大局部企业大体上以员 工现有的根本工资额作为加薪的基数.比方,在某公司的绩效治理体 系中,把员工的评价结果分为 S、A、B、C、D五个等级,相应的加 薪比例为10%、8%、5%、0%、-5%,假设一个员工的根本工资为 4000元,年终的评价等级为 S,那么这个员工在下年度的根本工资就 变成了 4400元获得了 400元的加薪.在绩效加薪的时须关注一个非常重要的问题： 即绩效评价等级的 分布.在许多企业里,由于绩效指标设置不科学,或者评价者的评价 有误差,常常使公司 80%左右的员工在年终的评价结果中获得较高 的评价等级,这就引发了企业薪酬本钱增大的问题. 为了防止这种情 况,有的企业

4、对评价结果等级采取强制分布的方法,或者把员工个人评价结果的等级和部门的业绩结合起来. 这些方法都是从总量上限制 加薪的比例,从而在一定程度上防止了企业薪酬本钱的无原那么增加. 但是,采取绩效加薪后,新增加的工资额就会变成员工下一期的根本 工资,随着时间的延续,这种情况很可能会导致员工的根本工资额在 缓慢积累的根底上大幅度提升,甚至会超出企业的盈利水平所能够支 付的界限.因此,为了弥补绩效加薪这种制度的缺陷,越来越多的企 业采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来鼓励优秀员工.绩效奖金：是企业依据员工个人的绩效评价结果, 确定奖金的发 放标准并支付奖金的做法.绩效奖金的类型有很多种,如：实际绩效

5、 奖金=奖金总额X绩效系数.奖金总额确实定方法不统一,销售人员 可依据销售额或者销售利润来确定,行政支持人员可以根本工资为基 数.奖金系数那么是由员工的绩效评价结果断定的. 绩效奖金和绩效加 薪的不同之处在于企业支付给员工的绩效奖金不会自动累计到员工 的根本工资之中,员工如果想再次获得同样的奖励, 就必须像以前那 样努力工作,以获得较高的评价分数.由于绩效奖金制度和企业的绩 效考核周期密切相关,所以,这种制度在奖励员工方面有一定的限制, 缺乏灵活性,当企业需要对那些在某方面特别优秀的员工进行奖励 时,特殊绩效奖金认可方案可能是一种很好的选择.特殊绩效奖金：是在员工努力程度远远超出了工作标准的要

6、求,为企业实现了优秀的业绩或者做出了重大奉献时, 企业给予他们的一 次性奖励.这种奖励可以是现金,也可以是物质奖励,也可以是荣誉 称号等精神奖励.与绩效加薪和绩效奖金不同的是, 特殊绩效认可计 划具有非常高的灵活性,它可以对那些出乎意料的、各种各样的单项 高水平绩效表现,比方开发新产品、开拓新的市场等予以奖励.当然, 在进行特殊绩效认可方案时,对员工绩效结果的评价往往是针对某个 具体工程,和绩效治理系统中的评价方法不太一样.二、岗位调整除了把绩效评价结果和员工的薪酬待遇结合起来之外,利用绩效评价结果也可以促使员工的工作调整,工作调整分为晋升、调岗、淘 汰三种主要形式.工作调整的核心在于使员工本

7、人的素质和水平能够 更好地与相应的工作匹配.工作流动常常是和绩效评价结果联系在一起的.企业在对员工进行绩效评价时,不能只评价他目前工作业绩的好坏,还要通过对员工水平的考察,进一步确认该员工未来的潜力.对那些绩效非常好的员 工,企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和时机,帮助他们获得更大的业绩.而对那些绩效不佳的员工,治理者应该认真分析 其绩效不好的原因.如果是员工个人不努力工作、消极怠工,那么可以 采取淘汰的方式；如果是员工所具备的素质和水平与现有的工作任职 资格不匹配,那么可以考虑进行调岗.三、培训与开发绩效治理体系,除了要区分出员工绩效的优劣之外, 还有一个很 重要的功能是通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和水平.培训的一个主要出发点就是员工绩效不良或者绩效低于标准要求,也就是说当员工的现有绩效评价结果和企业对他们的期望绩效之间存在 差距时,治理者就要考虑是否可以通过培训来改善员工的绩效水平.这时就需要对绩效较差的员工进行分析,如果员工仅仅是缺乏完成工 作所必须的技能和知识,那么就需要对他们进行培训.因此,除了可 以通过绩效评价衡量员工的绩效业绩外, 也可以利用绩效评价的信息 来对员工水平