eHR需求分析报告

1、XXX集团股份信息化工程一一eHR系统需求调研分析报告提交日期：修改日期：文控编号：客户工程经理： 日期：用友工程经理： 日期： 文档限制更改记录日期作者版本更改记录审核人姓名职位版本审核时间姓名职位版本审核时间复制号姓名版本备注注意:由于文档限制的需要,请您在收到这份文档的拷贝时,将您 的姓名填入以上表格中相应的位置.目 录1 .调研总结1.1. 调研报告的目的本调研报告是就本次XXX集团人力资源系统调研活动的总结.其中描述了XXX集团管理的现状与各职能业务的根本情况、治理作业流程与工程的特别需求.用友工程组与 XXX 集团eHR工程组将依据本调研报告提供的需求及资料制定系统应用解决方案.其

2、中所列需 求局部并不表示已承诺满足,具体解决需在应用解决方案设计阶段进行详细讨论与确认.双方工程经理签署确认本报告所述内容是真实可靠的.1.2. 调研活动的总结为了全面细致地了解 XXX集团人力资源的业务细节,并将业务规那么与系统进行匹配, 以便形成系统应用解决方案,用友软件公司工程组通过整体访谈、资料分析、产品演示、 个别确认的形式,对XXX集团人力资源部总体及各具体业务内容作了详细调研.本次业务调研主要是根据一期工程实施的范围,重点对组织架构、人员信息、人员变 动、合同治理、薪酬治理、福利治理六个局部进行了调研.时间治理、招聘治理、培训管 理、绩效治理四个方面进行了简单调研.整个工程实施单

3、位范围包括二期模块：北京XXX集团集团股份集团本 部,包括人员由集团统一治理的其他七家公司：北京公司、上海公司等.2,组织机构治理2.1. 概述组织机构治理是指对机构日常业务的治理和机构信息的维护,是HR业务的根底,主要业务包括：a集团根底架构、集团内公司目录、部门治理体系、岗位治理体系、职务治理体系的 设置和治理.b机构的设立、变更和撤销治理.c部门、岗位编制的核定及治理.d各岗位继任人选治理.e虚拟组织治理.2.2. 组织架构2.2.1, 原型业务描述XXX1团集团是涵盖房地产开发、物业治理、商贸代理、综合投资业务的大型集团企业, 存在同班人马治理多家公司的情况,员工的工资发放公司、社保缴

4、交公司与员工合同签署 公司可能都不在同一公司.但从人力资源日常治理的角度,实行人员的集中治理,包括北京XXX集团集团股份、北京当代广告有限责任公司、北京荟宏房地产开发有限责任公司、北京建铭 房地产开发、北京凯韦诚投资治理有限责任公司、北京丸博国际商务咨询有限公 司、北京兆泽房地产开发有限责任公司、北京丰铭置业有限责任公司八家公司.下属的物业、商业、和即将成立的酒店治理公司,工资发放、绩效考核等人力资源管 理均自主进行.XXXI团的组织机构图如图1所示.集中治理的七家公司,根本采用的是树形层级式管 理.XXX集团部门治理体系较为清楚,目前包括总裁办公室、人力资源部、法律合约部、财 务资金部、规划

5、设计部、方案治理部、工程治理部、合同预算部、材料采购部、前期治理 部、推广销售部、商业营运部、写字楼酒店部、筹划开展部、战略投资部、董事会办公室、 审计稽查部、西单工程部、雅宝路工程部 19个部门.图1 XXX集团组织机构图根据公司组织架构业务分类,分为 P序列工程开发序列、R序列投资收益序列 C序列渠道效劳序列o1） P序列：指公司在房置地价值链中负责房置地产品开发的产出部门,包括规划设计 部、工程治理部、前期治理部、合同预算部、材料采购部.2） R序列：指公司在房置地价值链中负责房置地产品出售或持有经营的收益部门.包 括筹划开展部、推广销售部、商业营运部、写字楼酒店部.3） C序列：指公司

6、在房置地价值链中为产出和经营部门提供渠道和效劳的职能部门. 包括战略投资部、审计稽查部、董事会办公室、总裁办公室、财务资金部、人力资 源部、方案治理部.2.2.2, 需求分析1问题及需求：XXX集团的组织架构后续还有可能变化, 主要是部门的汇报关系发生变化, 在系统中如何实现？需求分析：系统支持部门、岗位的上下级关系定义及修改.2问题及需求：有的部门暂时没有人员,比方商业营运部.在系统中如何处理？需求分析：如果是正式规划的部门,可以在系统实施过程中将该部门搭建于组织体系中, 以后有业务需要时,人员可以直接入职、调配到该部门.如果尚不确定该部门是否设置, 在系统的公司目录中可以暂不设置该部门,系

7、统支持对部门的设立及变更等操作.2.3. 岗位的治理体系2.3.1, 原型业务描述XXXI团对岗位的治理有比拟严格的要求,每个岗位都有明确岗位说明书.新员工入职 一个月内,在签订劳动合同的同时,还需要签署相应的岗位说明书、工作目标责任书等.2.3.2, 需求分析1问题及需求：公司对某些特定的岗位有一定的继任人治理,在系统中如何实现？需求分析：系统中岗位治理模块下有一个节点为：继任人选维护,在此节点我们可以完 成某一个岗位继任人员的维护,一个岗位可以有多个继任人选.2问题及需求：目前公司对每个岗位都有岗位说明书, 在系统中如何做到对岗位说明书的 记录,如何详细的记录这个岗位有什么岗位任职说明等信

8、息.需求分析：系统中的岗位信息包括主集信息以及子集信息,主集信息又包括岗位根本情况和岗位任职资格.子集信息包括岗位办公设备、岗位开展方案等.对岗位相应的责任 说明在主集中的岗位任职资格页签可以记录,主要包括：学历要求、性别要求、年龄要 求、专业背景要求等信息的维护.此外每个岗位信息系统还支持上传5M的附件.子集信息名称可以修改.2.4. 职务的治理体系2.4.1, 原型业务描述XXX集团规划以职务和岗位双向维度来治理人员,目前还没有形成完善的职务簇以及职 务.从现状来看,相同的岗位可以对应不同的职务.相同的职务也可以对应不同的薪酬级 别.2.4.2, 需求分析1问题及需求：目前XXX集团的职务

9、体系尚在规划,因此在系统实施过程中对职务暂不设 置,但希望系统提供职务治理的功能.需求分析：系统支持对职务簇及职务的治理,并提供了职务根本情况和职务任职资格描 述.职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合,同一个职务簇中不同的个体, 存在等级、重要性、目标等的差异.处于相同职务簇的群体,我们会用同样的治理方式 去治理,如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等.2.5. 编制治理2.5.1, 原型业务描述XXX®团目前是由集团统一对八家公司进行编制治理,编制限制到岗位级.根据部门、 岗位制订编制数.2.5.2, 需求分析1问题及需求：公司内劳务人员、集团外借调等人员是不占编的,在系统

10、中如何处理此类 问题.需求分析：本系统在进行编制治理时可进行人员类别占编设定.在系统搭建时可以建立劳务人员、集团外借调等人员类别,在编制设置时将此类人员设置为不占编.3 .人员信息的治理3.1. 概述人员信息是HR治理的根底.人员信息治理的内容主要包括：1、人员类别治理.2、人员编码治理.3、员工根本信息工程设置及维护.4、人事信息预警.5、统计分析报表应用.XXXI团目前对人事信息的治理根本是通过手工治理, 有些业务到很难进行有效的治理 监控,尤其是需要对人事信息进行查询、统计分析时,工作量大,还难以保证结果的准确 性.3.2. 人员类别治理3.2.1. 原型业务描述在系统中不同状态的人员所

11、涉及的业务不同,系统初始将人员分为：在职人员、解聘 人员、离退人员、调离人员、其他人员五大类.系统根据每大类人员的业务特点,做了一 定的限制.每大类人员具体含义是：在职人员：指在册的正式员工.解聘人员：曾经在本公司任职,合同到期或其他原因解聘的员工.离退人员：曾经在本公司任职,现在由于离休、退休等原因离开的员工.调离人员：曾经在本公司任职.现在调离到其他公司的员工.即使员工属于XXX集团内公司问调动,对于调出公司来说,该员工依然是调离人员.其他人员：本公司治理人事关系,但是并不真正属于本公司的在职员工.目前XXX集团公司的人员分类如表1所示：表1 XXX集团人员分类表厅P归属范围人员类别1在职

12、员工在岗合同制员工试用期人员实习生返聘离退人员劳务人员借出人员从集团外部借调人员不在岗长期病休假人员休产假人员工伤人员待岗人员2解聘人员辞职人员与公司解除劳动合同不予公司续订劳动合同辞退人员不予员工续订劳动合同公司与员工解除劳动合同3离退员工退休人员离休人员4调离人员调离人员5其它人员其它人员系统中的人员分类,建议在上述分类的根底上根据人事统计需要进行适度修改.在进 行人员类别规划时,有两点要求必须要满足：1任何一个员工都能对应到某一个人员类别；2任何一个员工不能同时属于多个人员类别.人员类别的划分要求可以方便的对不同状态的人员进行统计,同时需要对调配离职状 态中的人员进行跟踪治理.人员分类不

13、必太细,否那么系统操作会变得比拟复杂.3.2.2. 需求分析1问题及需求：公司目前存在休假人员,特别是休产假以及长期病假的人员,在建立人员 类别时是否可以建立休假人员的类别.需求分析：系统是支持建立休假人员类别的.是否需要建立新的人员类别,还要看这类 人员在处理业务时有什么特殊性.1目前在XXX集团的编制治理中休产假及长期病假 这类人员的薪资发放不同于在岗员工.如果将休假人员设为独立的人员类别,在薪资项 目公式设置时,可以以人员类别作为判断条件.2如果人员在休假期间,由别人来承 担其工作,休假人员空出相应的编制.那么在系统中建立休假人员类别,并在设置公司 编制时把休假人员设置为不占编人员, 员

14、工需要休假时做相应的调配,将人员属性变为 休假人员,即可实现对编制的灵活治理.3.3. 员工编码以及员工根本信息的治理3.3.1. 原型业务描述目前公司对员工编码没有统一的规那么,员工也没有在用的人员编码.在花名册中可以 表达员工的姓名、身份证号、户口性质、职称、学历、专业等一些根本信息.3.3.2. 需求分析1问题及需求：是否可以根据人员所在的部门进行人员编码的编制？员工编码是否可以自 动生成？需求分析：系统目前支持人员编码的自动生成以及手工录入,每个员工在系统中对应唯一编码,可以根据人员编码随时跟踪员工的各类信息情况,对系统本身数据查询及业务 治理起到重要作用.如果人员编码中表达部门编码,

15、那么人员发生调动以后,人员编码并 不发生改变,就表示不了之前的信息了.建议人员编码用流水号来完成.2问题及需求：人员换岗后会影响到人员编码的变化吗？需求分析：人员编码在系统中作为人员的唯一标识, 在人员进行相应业务时人员编码也 不会随着业务变化.3问题及需求：人员离职以后,其人员编码是否会重新分配？需求分析：人员离职后,系统仍保存该人员的信息.人员编码不会再重新分配给其他员m o4问题及需求：公司上市或申请某些资质时,需要对公司内具有各种专业资格、等级证书 的人员进行统计,比方：工程师、会计师等.能否在系统中方实现这一功能,并且可以 搜索同类专业资格信息.需求分析：系统支持通过子集信息记录人员

16、的职称记录、国家职业资格等信息,可以记 录每个人的多条记录,每条记录里又可以包含多项信息,如：职业资格名称、批准单位、 取得时间等.通过设置查询条件,可以实现同类专业资格信息的搜索.3.4. 员工根本信息工程设置及维护3.4.1. 原型业务描述员工根本信息工程是人员根本信息治理的重要局部.员工根本信息的治理分成三局部： 一局部是员工当前的个人信息,是对员工当前一些状态的反映.例如：身份证号、性别、 出生日期、政治面貌等信息.另外一局部是治理与员工工作相关的状态信息,例如：员工 所属的单位、部门、岗位、人员类别、到职日期等信息.其次还有记录员工记录集合的假设 干子集信息.目前XXX集团对员工信息

17、的维护主要是：序号、姓名、性别、部门、身份证号、入职日 期、试用期、试用终止日期、户口性质、 号、合同状况、岗位、职称、学历、专业、 生日、户口所在地、现住址、工资所属、保险所属、合同所属、专业类别、年龄、 email、 年龄段、合同到期时间等信息.3.4.2. 需求分析1问题及需求：系统中能否记录员工的档案转入日期.需求分析：系统支持对人员信息项的自定义添加.2问题及需求：在系统中能否区分哪些人员的档案存放在公司.需求分析：可以在人员信息中添加一个字段来标识员工档案是否转入公司,就可以方便时根据这个条件进行查询统计.3问题及需求：在人员信息中能否表达员工的职务级别.需求分析：人员信息中可以表

18、达员工的职务簇以及职务级别,同时可以按岗位序列、岗 位等级来维护.职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合,同一个职务簇中 不同的岗位,存在等级、重要性、目标等的差异.处于相同职务簇的群体,我们会用同 样的治理方式去治理,如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等.简而言之职务簇就是 岗位的分类,具备同样特征的岗位形成了职务簇.4问题及需求：希望在人员信息中能够显示员工的属相,并且能够根据员工的生日自动生 成,不需要手动输入.,并且在单据模板中进行配置,可需求分析：在系统中通过添加自定义信息项“属相 以实现这一要求.3.5. 人事信息的预警3.5.1. 原型业务描述XXX集团目前对人事信息的治

19、理根本是通过手工治理,有些业务到很难进行有效的治理 监控,由于有些业务到期了很难进行有效监控和准确地掌握.3.5.2. 需求分析1问题及需求：公司为过生日的员工发放福利,希望系统能提供相应的生日提醒.需求分析：系统的标准功能即可实现员工的生日预警.2问题及需求：当女员工年满50和55岁,男员工年满60岁时,系统能够提前两个月进 行预警.需求分析：如果系统中记录了员工的准确生日,系统能够进行设置,根据生日进行计算, 根据要求的条件发出预警.4 .人员变动治理4.1. 概述人员变动治理主要用来治理员工在单位内发生的各类异动信息,包括人员类别、部门、 岗位、职务等的变化情况.主要业务包括：转正业务、

20、调配业务、离职业务,涉及的变动 业务类型有：转正、离职、任免、调动等.4.2. 员工转正治理4.2.1. 原型业务描述目前XXX集团的员工转正治理分为两个步骤：第一步是在试用中期会有一次中期考核； 第二步是在试用期满前10天时提出转正申请.试用中期的考核如果没有通过,那么试用期即 结束,员工办理离职,如果通过那么继续试用.试用期满前的转正申请需报相关领导审批, 审批通过那么转正成功.4.2.2. 需求分析1问题及需求：员工转正目前存在试用中期考核,在系统中如何实现？需求分析：在系统中转正治理并没有对试用期考核做预置处理.建议通过设置预警条件, 提示业务人员需要对试用人员进行中期考核.4.3.

21、人员调配治理4.3.1. 原型业务描述涉及到工作信息变更的人员变动,在系统中都可以作为人员调配处理.从这个意义上看,目前XXX集团相关的调配类型及业务流程如下：一任命1人力资源部根据公司人事任命方案或部署征询部门负责人、分管领导及本人意见,发 起审批程序,具体审批流程为：部门申请-业务部门分管领导如有需要-人力资源 部经理审核-审核总裁或董事长审批根据授权治理手册,同员工入职.任命调薪审 批完成之后,需向新职员本人发送薪酬福利变化通知,并抄送其部门负责人、主管领 导.2由人力资源部发出职位任命的红头文件.3总裁办根据职务变化视需要调整邮箱、制作名片.4人力资源部当月工资核算时检查变动情况二内部

22、调动1） 调动协商：由调出部门和调入部门协商决定员工调动, 填写?员工内部调动审批表?, 报人力资源部审核.2） 审批：人力资源部签署调动意见并报调入、调出部门主管领导审核,报总裁或副董 事长审批.3） 薪资调整如有：自?员工内部调动审批表?审批生效之日起开始执行.4） 劳动合同变更：人力资源部与被调动人协商变更劳动合同相应的岗位、薪资.5） 工作交接：被调动人在调动日期前,跟原部门做好工作交接.部门交接记录抄送人力资源部备案.6） 报到：被调动人在调动当日,到新部门报到.三调薪1） 奖惩调薪a调薪方式：通常为调整薪酬级别、档别.b调整发起：员工个人、员工所在部门提出调整薪资申请,所在部门填写

23、?薪资调 整审批表?.c审批：人力资源部审核一员工所在部门主管领导审核一公司高层按权限审批.d人力资源部与当事人进行劳动合同变更.e人力资源部相关人员根据 ?薪资调整审批表?进行工资核算变更,自下月起执行.2） 年度调薪a年度调薪方案报批：人力资源部提报-分管领导审核-公司总裁或副董事长审核董事长审批.b向员工发出薪酬变动通知.c人力资源部工资核算执行.调动又可以细分为晋升、平调和降职.调配的根本流程是：调动协商一一 审批一一 薪资调整如有一一 劳动合同变更一一 调作交接一一,艮到.1-4级员工与5-9级员工 所经历的审批流程略有不同.1） 1-4级的员工：由人力资源部组织,总裁P and C

24、序列或副董事长R序列 提名并审批,然后由董事长审批.2） 5-9级的员工：由部门申请,人力资源部审核,然后报主管副总裁审批,再报总裁P and C序列或副董事长R序列审批.4.3.2.需求分析1问题及需求：在调配过程中一般员工5-9级和公司领导1-4级调配时走的审批 流程不同,在系统中如何处理？需求分析：系统支持设置不同的审批流,但目前 HR系统并不是全员应用,考虑到领导 是否愿意实时登陆HR系统来处理这些审批,建议将局部审批在OA系统中完成,根据审 批结果在HRK统中进行相应操作.1.4. 人员离职治理1.4.1. 原型业务描述XXX®团将离职区分为主动离职和被动离职两种类型,中请

25、发起人和审批流程不同. 都需要向上报批,并且1-4级员工和5-9级员工审批流程不同.获批后进行离职工作交接、 结算费用、离职访谈、离职考核.都完成以前方可在最近一个发薪日发放员工工资和绩效.1.4.2. 需求分析1问题及需求：系统中能否对离职人员的信息进行查询？能否对离职原因进行统计分析？ 需求分析：系统支持对离职人员信息的查看和对离职原因的统计.为了便于计算机统计,需要对离职原因进行梳理,并设置到系统中.2问题及需求：在进行完离职手续的审批后还要进行离职手续的办理流程,如工作的交接、费用的核实、劳动合同解除等问题,在系统中如何表达.需求分析：离职审批完后的工作交接单可以在系统中完成,记录离职

26、流程的相关结果.系统不能自动计算该员工费用结算方面的事项.在系统中对人员进行离职处理时, 可以联查该员工的劳动合同,以便对合同进行相应的处理操作.3问题及需求：离职审批和离职手续办理流程可以实现自动流转否？需求分析：离职审批和离职手续办理流程无法实现在系统中自动流转.用友HR系统主要是处理标准的离职业务,人员离职时变更人员的类型,记录离职结果.对于离职业务 的相关流程审批及内控治理建议在 OA实现,将结果手工维护到HR系统中以便查询及对 比分析.1.5. 调配、离职业务的统计报表1.5.1. 原型业务描述每月27日左右,人力资源部将当月的人员增减、调动、转正等情况汇总,生成?新入 员工工资表?

27、、?员工变动情况表?、?工资说明?如有,交给人力资源部负责工资 核算的人员作为工资核算依据.每月上旬,针对上月27-31日的变化,将给财务的报表做最新调整,并根据人员变化, 向公司领导提供上月的?员工变动情况表?、? XXX集团人员表?.1.5.2. 需求分析1问题及描述：暂无.5 .人员合同治理5.1. 原型业务描述劳动合同治理涉及的内容包括：建立劳动合同及岗位协议、保密协议、培训协议；对 各类合同的签订、变更、续签、解除或终止合同的情况进行处理；对劳动合同到期做预警 提醒；提供合同台帐统计分析.劳动合同治理中的具体业务环节如图 2所示：图2合同治理环节关系图XXX集团目前与员工签订的合同/

28、协议主要有：劳动合同、劳务协议、聘任协议、实习 协议等.合同治理的流程如下:1人力资源部在员工劳动合同聘用合同到期前 2个月左右,向用人部门发函,确认是否与该员工续签劳动合同聘用合同,续签的种类、年限.要求部门在规定 的时间内将函返回人力资源部.2用人部门签署意见后,报部门主管领导审批并签字确认后,返回人力资源部.3人力资源部根据部门返回意见拟写?关于确认是否与某某等员工续签劳动合同的请 示?,报总裁或副董事长审批.4根据审批意见,人力资源部在合同到期前 1个月通知个人前来续签.公司终止合同 的书面通知个人并要求其在通知上签字确认,进入离职程序.5人力资源部组织进行合同员工个人、人力资源部各1

29、份续订、盖章等工作.5.2. 需求分析1问题及需求：希望系统能够查询员工的合同/协议的签订情况.需求建议：系统提供合同台帐功能,并自动、实时地进行维护.在合同台帐中,可以按 多种条件组合查询合同/协议的签订情况.2问题及需求：需要系统集中提醒一个月内到期的所有合同.需求分析：系统的标准功能支持合同预警,但该功能是按日预警的,而不是按月.如果 只是想知道本月到期的合同,可以在合同台帐中,通过设置查询条件“合同结束日期 的起始时间,来查看本月合同到期的人员.6 .薪酬社保治理6.1. 概述薪资治理可用于公司的薪资核算、薪资发放、薪资报表查询、以及薪资数据导入和导出. 提供多角度的薪酬统计功能；提供

30、薪酬体系构架功能,建立灵活的薪酬结构及薪资等级； 提供员工自助查询员工个人薪酬,可支持薪酬分析.6.2. 原型业务描述6.2.1. 薪酬体系XXX1团目前根本上以“定岗定薪、按绩取酬为原那么,采用九级五档的薪酬体系.车 队、前台、库管等人员不纳入九级五档.新入职人员在入职时确定薪酬级别和档别,试用 期内根本工资同转正后相同,同时享有岗位工资,工资总额为转正后全额工资的80%-90%员工的薪资主要由四局部构成：根本工资、岗位工资、绩效工资、工效工资.不同级 别的员工各类工资的构成比例不同,每个员工的标准工资总额由该员工的薪酬级别和档别 共同决定.XXX集团现行的工资标准结构表如表 2所示.表2工

31、资标准结构表等级薪资构成P/C序列薪资构成R序列根本工资岗位工资绩效工资工效工资根本工资岗位工资绩效工资工效工资一级30%30%30%10%30%20%40%10%二级30%35%35%30%25%45%三级40%30%30%40%20%40%四级40%30%30%40%20%40%五级40%40%20%40%30%30%六级50%40%10%50%30%20%七级50%40%10%50%30%20%八级100%100%九级100%100%每月6号发放上月工资,根本工资和岗位工资按月发放.工效工资只有一级员工享有, 按一届任职到期结算.绩效工资由绩效工资基数及绩效奖励系数共同决定.对于不同级别的员工,绩效工资的发放周期不同.8-9级：无绩效工资；6-7级：绩效工资的实际发放数,