浅谈餐饮服务管理论文

1、浅谈餐饮服务管理论文摘要：随着餐饮业之间的竞争越来越激烈，餐饮服务质量成为企 业核心竞争力的重要因素之一。提高餐饮服务质量，推动餐饮业良 性有序发展，具有重要现实意义。文章在明确餐饮服务质量管理概 念的基础上，对餐饮业服务质量方面存在的不足进行了深刻剖析并 提出加强餐饮服务质量管理的对策。关键词：餐饮服务质量管理对策一、餐饮服务质量管理的概念二、餐饮服务质量管理存在的问题1. 网络营销团购形式，顾客期望与实际感知差距较大。近年来餐 饮销售较流行的手段之一就是网络营销，主要以团购的形式来进行 推销。较多知名餐饮企业在运用网络营销、扩大顾客群体、增加企 业收入上比较重视，但是在服务质量上没有投入更

2、多精力，有的甚 至降低了服务质量。顾客购买时期望的是知名餐饮业的优质服务， 感知到的却是服务速度很慢，菜品质量差，卫生环境差，等等诸如 此类的问题。随着消费者对服务质量认知越来越清晰，越来越挑剔 和选择餐饮业，那么服务质量差的企业必然会被顾客所抛弃。2. 员工服务模式运用不系统，服务质量管理认知不全面。受入职 门槛低、入职培训未完成就已上岗、行业招聘员工难、人力资源缺 乏等诸多因素的影响，我国餐饮业服务人员整体素质还不够高，服 务质量参差不齐，管理者和员工对多样化的服务模式的认知和运用 不系统、不全面。多数餐饮企业重视标准化服务，但缺乏一定的灵 活性。部分中低端餐饮管理者施行无差异性服务，即指

3、对所有客人 提供的统一的服务模式，以主动、热情、耐心服务等为标准。也有 餐饮管理者实行多方位服务，但缺乏主动性，以被动接受为主。餐 饮业对超值服务重视不够，或者根本没有提供。三、提高餐饮服务质量管理措施针对国内餐饮服务质量管理方面存在的不足和薄弱环节，结合相 关理论和企业实践案例，建议从顾客满意度、员工认知实践和制度 管理三方面提高国内餐饮服务质量管理：1. 顾客满意度方面：以顾客为中心，以人力资源为重点，也就是 说，餐饮在经营中应以顾客满意度为指针，从顾客的角度，用顾客 的观点来分析顾客的需求，并提供其所需的服务。要做到这一点， 关键在于要使餐饮的每一位员工，包括从最高管理层到普通员工， 都

4、认识到质量的重要性，并真心投入到其中来。为此，就必须激励、 培训员工，为员工创造良好的工作环境，提高员工的满意度，发挥 每个员工的潜能。2. 员工认知实践方面：通过主题活动来提高餐饮服务质量。我 们可以通过开展多样化的主题活动，为员工搭建起形式多样的服务 质量锻炼平台，强化员工的服务意识，锻炼服务技能，提高服务质 量。如“用心服务每一天”、“用心做事，真情服务，注重细节， 追求完美”、“关怀在于殷勤真诚”、“信心、和谐、信赖”构筑 温馨之家等。通过服务创新来提高餐饮服务质量。按照原则性与 灵活性相结合，以培养忠诚顾客为出发点和落脚点，突出实用性及 有效性，在规范化的基础上提升个性化、细微化、情

5、感化的服务。3. 管理制度方面：通过管理制度创新来改善餐饮服务质量。不 断改进服务质量的管理制度创新主要包括四个基本步骤：确定改进 的机会 ; 对需要改进的目标领域进行分析 ; 制定和实施改进措施 ; 对改 进过程进行评估。用战略思维来构建全面服务质量管理体系，提 高餐饮服务质量。餐饮企业最高领导者要牢固树立质量意识，在制 定战略计划时充分认识到质量是实现餐饮目标的重要保障，也是最 有力的竞争要素，并全面深入调查研究顾客和市场的需求和期望， 以此制定餐饮服务质量标准，寻找和开拓新的餐饮市场机会。参考文献：3 王玉梅，从庆 . 提高酒店服务质量的理念与对策 J. 西南民族 大学学报 ( 人文社科

6、版 ).2006(3) ：148-150.4 王平. 现代酒店服务质量提升方式研究 J. 现代商贸工 业.2011(7) ： 129-130关键词餐饮业;人力资源管理 ;服务员;薪酬管理 摘要 随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业， 餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型 的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中， 餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不 注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理 角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得 思考的问题。随着我国经济的发展，服务行业已经成为我

7、国的主导产业，特别 特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的 队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服 务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上， 现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性， 不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设 计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提 高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要 的问题。一、餐饮业服务员的特征1. 年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄 不超过 25 岁，所以服务员年龄一般在 20 岁左右。目前，餐饮业

8、服 务员一般属于 90年左右出生的，城市里 90 年左右出生的收人压力 较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般 是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进 人城市打工的首选就是服务员行业。3. 男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员 男女比例为 1:3.7 。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘 服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务 工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。二、餐饮业服务员人力资源管理现状1. 服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高 达 80%，这是因为餐饮业一般不与服务员

9、签订正式劳动合同，企业 与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可 以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员 ; 服务 员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开 企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得 出流失的原因为 : 服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、 劳动强度过大以及其他原因。2. 服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务 员每天从早上 9点工作到晚上 9 点，中午一般会休息 2个小时，工 作时间长达 10 小时之多，其中站立时间达长 6 小时。在顾客进餐时， 服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和

10、节假日，或是有承接宴席时， 服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强 度之大。三、对餐饮业产生的影响2. 服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重 置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活 力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将 陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理 成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题 : 一是服务 员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们 工作时问的 90%以上; 二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。3. 服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费

11、观念的改变， 对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要 从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管 理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸 引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中 培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现 代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员， 是目前餐饮企业面临的共同难题。四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞 争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮 企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就

12、是人才的竞争，提高 服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才， 增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼 待解决的问题。1. 树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人 事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一 资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型 转为管理服务型 ;服务员应由实用型转为发展型 ; 服务员的培训应由 应急型转为终身有用型 ; 待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念 上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。4. 建立科学的服务员薪酬体系。据调查，服务员薪酬低，不稳定 是导致离职的首要原因，建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员 的薪酬应由基本工资 +绩效 +福利组成，首先餐饮企业应该提高服务 员的基本工资 ; 其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才 能提高服务员的积极性，提高服务员的工作效率，可以在减少用的 的前提下保证服务质量，节约下来的费用可以用来支付提高服务员 的基本工资 ; 最后餐饮企业应为服务员办理社会保险，办理社会保险 餐饮企业的责任，不仅增强服务员对企业归属感，留住员工减少离 职率，另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。5. 设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员， 餐饮企业应该设计科学合理的