2006.11人力资源管理师-操作技能(含答案)

1、2006.11 人力资源管理师 - 操作 技能（含答案）2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项 :1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证 号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的 答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记， 也不得在标封区填写无关的内容。地 区：姓 名：准考证号：二三四总分总分人得分一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分）1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根

2、据员工工作的整体表现， 按照优劣顺序依次进行排 列它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够 使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评 并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时 费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进 行评价岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪 酬要素的评估结果可以形成工作说明书岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬 差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评

3、价结果也应当保密、在 进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而 言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采用岗位排列法如果需要直接 得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需 要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较 高，在选择评估方法时要注意这一点。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。、简答题（本题共 3 题，每小题 10分，共 30分）1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考 核。请帮助其设计具体的工作步骤。2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？3、

4、说明劳动争议处理的原则与程序。三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分）l 、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员 125 名，其中销售员 22名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 1 所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示高绩效水A 工作能力不足 绩效水平较高A 工作能力不足 绩效水平较高平低A 工作能力不足 绩效水平较高A 工作能力不足 绩效水平较高低 工作能力 高图 1 某部门人员使用效果分析员工职位工作情况绩效表现姓名应届大学毕业生， 工作时间不长，业 务较为生疏，在工刚刚签了一个 52万的销售合 同

5、，销售业绩 （销售员排 名）从第 19 名 跃升为第 3 名，综合考评 结果为良好。王波销售员作中频频出现小 失误，但勤奋好 学，工作态度很积 极。张蕊销售员公司的老员工，工 作表现一直很忧 秀，有很强的计划 能力和执行能力， 市场开拓能力很 强，愿意将自己的 销售技巧与同事 们分享。销售业绩为该 部门销售员的 第一名，连续 三年的综合考 评结果为优 秀。李勇销售 主管猎头公司推荐的 资深销售人员，在 面试的过程中获 得了一致好评，但 进入公司十年以 米，经常迟到早销售业绩儿乎 为零，综合考 评结果为不合 格。退，有离职倾向， 也不愿意和其他 同事合作。请仔细阅读后，回答下列问题：（1）一般来

6、讲，企业最需要培训的是哪些人员？（2）表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训 与使用方案时应分别注意那些问题？2、某外资企业需要招聘一名财会人员； 该职位在本企业的薪酬水平为 4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一 年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。 表 2 列出了四位求职者的基本情 况。姓名ABCD性别女男男女学历大学本科大学本科大学本科大学专科与证注册会计具有会计具有会计具有会计书情况师证证证工作4 年涉外2 年涉外应届毕业3 年国有经历财会业务酒店财会生，在大企业财会和能

7、工作经工作经型国有企工作经力验，知识验，熟悉业实习半验，工作丰富，实财会业务年以上，能力较强践工作能 力强工作能力 较强个性 特征老练、灵 活诚实、稳 重诚实、稳 重文静、细 心应聘 动机与目前公 司同事有 矛盾寻求更好的发展认同企业 文化，认 为企业有 发展现工作单 位距离较 远预测 未来 发展较快适应 熟悉本公 司财会业 务较快胜任 本公司财 会业务， 极具潜力经过一周 培训以后 可以使用，对企 业归属感 强立即可以 使用，能 够胜任工 作，但是 很难晋升最低 薪资6000 元3500 元3000 元3000 元1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？（2）根据上述资料

8、，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候 选人。四、综合分析题（本题共 30 分）某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间 内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员 工总数由 1999 年的 2500人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但是随着全球 IT 泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人 才和高级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍 看好，但是如何做好本企业的人力资源

9、战略规划，该企业领导和人力资源部都 感到比较困惑。（ 1）解决人员富余的主要途径有哪些？2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作第二部分 操作技能评判标准 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5分，共 10分） 、评分标准：（1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。 （1 分）（2）排列法不能用于比较不同部门的员工。 （1 分）（3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺 点的反馈。 （1 分）（4）排列法花费时间较少。（1 分）（5）排列法简单易行。（1 分）2、评分标准：（1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 （1 分）（2）岗

10、位评价结果应当公开。（1 分）（3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类 法。 （1 分）（4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 （1 分）（5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。（1 分）二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分）1、评分标准：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件， 由主管人员做出明确简洁的描述。 （2 分）（2）建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级，将 关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定 义。（2 分）（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分 配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中， 确 定关键事件的最终位置， 并确定绩效考评指标体系。 （

11、2 分）（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由 第二组人员将绩效指标中包含的重要事件， 由优 到差，从高到低进行排列。（2 分）（5）建立行为锚定法的考评体系。（2 分）2、评分标准：（每项 2 分，最高 10 分）（1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制 度的合法性和保障性。（2 分）（2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、 不同年龄段的员工设计不同的福利项目。（2 分）（3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂 钩，提高福利分配的激励作用。（2 分）（4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一 定影响， 如在职培训项目， 可以促进员工人力资 本投资。（2 分）（5）严格控制福利开支，

12、提高福利服务效率， 减少浪费。（2 分）（6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要 完全满足员工的意愿。（ 2 分）（7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞 争对手的福利制度和项目。 （2 分） 3、评分标准：劳动争议处理的原则是：（1）着重调解及时处理的原则。（2 分）（2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或 合法原则）。（2 分）（3）当事人在适用法律上一律平等的原则（或 公正原则）。（2 分）劳动争议处理的程序是：（1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发 生时，争议双方应协商解决。 （1 分）（2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企 业劳动争议调解委员会调解。（1 分）（3）调解

13、不成或不愿调解，当事人申请劳动争 议仲裁机构仲裁。（1 分）（4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉 到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判 决。（1 分）、评分标准：（1）企业最需要培训的人员： 通过必备技能缺项测评， 确实需要补充单 项技能的人。（2 分） 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人， 或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、 使用而需要培训的人。（2 分） 因组织需要，或因个人长远发展的需要而 需培养的人。（2 分）（2）答案： 王波属于 A 类人。（1 分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备 的技能缺项。 在为其制定培训和使用方案时， 要 充分考虑如何减少工作失

14、误， 提高业务能力， 保 持较高的销售业绩。（2 分） 张蕊属于 C类人。（1 分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量 培养和晋升需求上。 张蕊有很强的工作能力， 绩 效表现也一贯优秀， 具备了提升为管理者的部分 素质，应当是公司重点培养的后备力量。 可以分 析其目前能力状况与新职位能力要求的差异， 有 针对性的进行培训。 鼓励其向同事宣讲自己的成 果，分享销售经验和体会。（2 分） 李勇属于 D类人。（1 分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因， 并对症 下药， 提出具体的对策。 若该员工认为公司不能 为其提供良好的个人发展空间， 或现有的岗位不 适合他，则公司可以根据实际情况做相

15、应的调 整。如果是不愿意对工作投入精力， 经过沟通也 不愿意改善工作态度， 或已经决定离开公司， 则 停止对该员工的培训投入， 并做好解除劳动合同 的准备。（2 分）2、评分标准： （1）人员选择时的注意事项：（每项 2 分，最高 6 分） 性别不应作为评判求职者的标准， 选拔人才时 应对所有求职者一视同仁。（2 分） 注重考察求职者的工作经历。 求职者的工作经 历最能反映其需求特征和能力特征， 从求职者的 工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这 些更重要的信息。（2 分） 不要忽视求职者的个性特征。 要考察应聘者性 格特征在岗位上是否适合。（ 2 分） 了解求职者的应聘动机， 对于频频更换

16、单位的 应聘者要特别小心。（2 分） 慎重做决定。 如果面试后合适的应聘者有若干 名，可利用多种方法继续挑选， 直到找到最佳人 选。（2 分）（2）分析与选择： 分析企业的特点和企业提出的任职要求。 该企 业属于外资企业， 因而对于英语口头表达能力和 专业英语熟悉程度要求比较高。 另外，由于企业 急于用人， 所以最好是能够立即投入工作、 经验 比较丰富的人员。（2 分） 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要 求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操 作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操 守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。 此外，财会部门要跟各部门沟通， 因而一定要善 于与人相处

17、与合作。（2 分）具体分析四位应聘者的情况：A 由于与他人不能和谐相处， 薪酬要求存在差距， 而且可能存在人才高消费，不适宜选取。 （1 分） C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要 求不符合，不适宜选取。 （1 分） D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟 悉，因而也不宜选取。 （1 分） B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写 欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很 高，且 B 的求职意愿比较积极。（1 分） 因此，相比之下，最佳候选人应该是 B。（1 分）四、综合分析题（本题共 30 分）评分标准：（ 1）解决人员富余的主要途径： （每项 2 分，最 高 10 分） 永久性辞退某些员工。（2 分） 鼓励提前退休。（2 分） 让一部分员工接受培训。（2 分） 鼓励部分员工自谋职业。（2 分） 减少员工的工作时间并降低工资水平。（2 分） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人 就可以完成的工作和任务， 企业按工作任务完成 量计发工资等。（2 分）（2）制定人力资源规划的主要步骤： 确认企业的总体发展战略和目标， 明确其对人 力资源规划的要求。（2 分）根据企业发展的总体要求， 进行人力资源需求 预测。（2 分）进行人力资源供给预测，包括两个方面内容： 一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预 测。（2 分） 对人力资源供给和需求进行综合平衡， 并编