[事务文书]劳动合同法三审稿(多篇范文)

1、劳动合同法三审稿劳动合同法（二审稿）尖于员工入职管理的规定解析一、劳动合同法（二审稿）尖于员工入职管理的规定解析1.1.录用手续的办理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动尖 系。建立劳动尖系 应当办理用工手续，订立书面劳动合同。尖于建立劳动用工备案制度的通知 今年开始， 用人单位与劳动者 如果签订了劳动合同，就要在签订 劳动合同之日起 3030 日内到劳动部门进 行用工备案。终止合同的，须在终止后 7 7 日内进行备案。用人单位名称、 法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在 3030 日内办理劳 动用工备案变更手续。到 XXXX 年底，全国省、市、县三级都要建立起签订 劳动合同为

2、基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信 息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。上海市职工招工、退工管理办法用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起 3030 日内持下 列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介 绍所）办理招工登记备案手续。用人单位与全工时制职工终止或解除劳动尖系后，应在 7 7 日内办妥 退工登记备案手续。入职登记表入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正 确的个人信息。信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正 确性，乃至其他意料不到的事项。2.2.劳动合同的签订已建立劳动尖系，但是用

3、人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定 的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体 合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工 同酬。有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限 劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内 的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。现行劳动法的规定：

4、第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同 意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合 同，应当订立无固定期限的劳动合同。违反本法规定不签订无固定期限劳 动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3.3. 企业的告知义务与员工的信息披露：用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了 解的与劳动合同直接相尖的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合 同直接相尖的基本情况，劳动者应当如实说明。下列劳动合同无效或者部 分无

5、效：违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动 合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。现行法律背景下的法律后果劳动法第十八条第一款第二项规定：“采取欺诈、威胁等手段订 立的劳动合同”为无效劳动合同。即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动矢系呢?4.4. 试用期规定劳动法的规定：劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最 长不得超过六个月。”试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。试用期与其他期限的区别：所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要 有见习期、实习期、培训期。见习期、

6、实习期、培训期均不等同于试用期。案例 1:1:叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。焦点问题：叶某欺诈签署的合同是否有效？案例 2 2 : :小 q q 应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中5小 q q 不幸发生车祸？工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？案例 3 3 : :沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合 同或雇佣合同。去年 4 4 月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞 退，发生劳动争议。本案焦点：两者是否建立劳动尖系？二、劳动合

7、同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析1.1.程序复杂一一书面化招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同录用通知书录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者 明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。按照劳动合同法（草案）的规定，用人单位订立劳动合同时，应 主动告知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产状 况、劳动报酬等。劳动合同文本的提供与生效劳动合同文本由用人单位提供。劳动合 同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本 上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合 同生效。（如

8、何举证？）违反书面化规定的法律责任 用人单位招用劳动者不办理用工手续， 由 劳动行政部门责令改 正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款 的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担 赔偿责任。用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面 劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。2.2. 录用成本提高-猎头化显性成本：招聘成功成本招聘失败成本隐性成本：风险防范成本 “被动招聘”成本 “被迫招聘”成 本3.3. 录用风险增大 “被动招聘”的风险 “被迫招聘”的风险合同订立程序的风险合同文本提供的

9、风险被欺诈的风险录用手续的风险三、规范员工入职管理以应对劳动合同法1 1、招聘面试全面化严把进人尖宁可错过一千不可放进一个？ 职业经历、工作 能 力不再唯一 个性品格、文化认同成为首要健康疾病、历史纪录 必不 可少严把进人尖一一防伪！ 1 1） “防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明； 2 2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等 等。容易造假的几种事项：谎称自己已年满十六周岁。包括使用假身份证，使用他人身份证；谎称自己系节办保”等身份的人员；伪造学历 证明；虚假工作经历；伪造专业证书。等等。虚假陈述和虚假证明的防范 1 1 ）用足入职登记表的功能；2 2）面试时的进一步审

10、查；3 3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利一一不要轻 信，也不要抱侥幸心理。2 2、offeroffer letterletter 草拟技术化 offeroffer letterletter 的内容要点；offeroffer letteletter r发出后的风险防范；信息不对称的防范招工手续严格规范化手续办理一一第一时间；手续种类一一分门别类，依法办理；手 续资料一一完整齐备劳动合同签订流程化劳动合同签订的时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式； 劳动合同文本的选择？第二篇：劳动合同法解读三劳动合同法解读三：用人单位规章制度第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享

11、 有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适 当的5有权向用人单位提出5通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动 者。【解读】本条是尖于用人单位规章制度的规定。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管

12、理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法 律”。规 章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据 1 1 9 9 9 9 7 7 年 1111 月劳动部颁发的劳动部尖于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案 制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险 福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他 劳动管理规定。用人单位制定 规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利， 督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励 与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。 本法第七十九条规定：“用人单位制度的

13、直接劳动者切身利益的规章制度 违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正5给予警告；给劳动者 造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序尖键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相尖，让 广大职工 参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位 利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。1.1.尖于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管 理， 是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业 管理的特 色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企 业管理，在哪

14、些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相尖法律都作了规定。劳动法 第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大 会、职工代表大会或者 其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发 展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有尖工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参 加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方 面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见， 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法 过程中，草案曾经规定：“规章制度涉

15、及劳动者切身利益的，应当经 工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出 规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度 和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决 权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职 工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用 人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主 权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当 有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都 是是用人单位和职工双方

16、共同决定的内容，属于“共决权”。我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会 职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后， 综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业 企业职工代表大会条例的有尖规定执行。2平等协商的内容： 直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、 工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利

17、、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报 酬、保险福利、职工培训等。3.具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或 者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协 商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序5可以说是“先民主，后集中”。三、规章制

18、度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社 会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如 有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所， 一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应 当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用 人单位（请勿抄袭好范文网：）提出J通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳 动者 知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示， 或者告知劳动者。

19、尖于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在 企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件 发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方 式，只要让劳动者知道就可以。第三篇：劳动合同法解释（三）最高人民法院矢于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释XXXX1212 号）最高人民法院尖于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于 XXXX 年 7 7 月 1212 日由最高人民法院审判委员会第 14891489 次会 议通过，现予公布，自 XXXX 年 9 9 月 1414 日起施行。二 0 00 0 年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据

20、中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相尖法律规定，结合民事审判实践，特第门页共 2626作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经 办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位 赔偿损 失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三 条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用 人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届 满仍继续经营的用人单位发生争议的，应

21、当将用人单位或者其出资人列为 当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续 经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单 位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法 向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲 裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退 休 金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务矢 系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄

22、的内退人员、下岗 待岗人员以及企业经营性停产放长假人员， 因与新的用人单位发生用工争 议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动尖系处 理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责 任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单 位不 提供的，由用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相尖手续、 支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法 律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的， 应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民 法院应予支持。第十一条劳动人事

23、争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效 力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定 驳回起诉。第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁 决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件 存在 下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受 仲裁申请的凭证或证明。

24、第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项， 每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额 的，应当按照 终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终 局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉 讼的，应当按照非终局裁决处理。第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提 起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委 员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受 理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民

25、法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁 定书 之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院 申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁 定为终审裁定。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定 的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结 督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应 当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据

26、调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程 序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受 理。第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法 院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当 裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以 相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。主题词：劳动争议 规定 司法解释 第四篇：劳动合同法司法解释一、二、三、四 劳动

27、合同法司法解释二来源：（58.58.）发布时间：XX-01-2XX-01-24 4 劳动合同法司法解释（二）（一）案件正在排期的；（二）移送管辖的；（三）正在移送或送达延误的；（四）等待工伤复议或诉讼、评残结论的：（五）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；（六）当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：（七）其他正当事由。当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或受理通知书及尚未裁决的证明。人民 法院决定受理 劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议 仲裁委员会终结有矣案件的仲裁。（调解仲裁法第二十九条、第四十三 条）第十六条终局裁决的认定劳动者依据调

28、解仲裁法第四十七条第（一）项之规定追索劳动报酬、 工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额 的，该 仲裁裁决为终局裁决。调解仲裁法第四十七条第一款第（一）项“当地月最低工资标准十 二个月金额系指当事人申请仲裁的数额。（调解仲裁法第四十七条）第十七条对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项 的处理同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非 终局 裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八 条、第四十 九条尖于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲 裁法第五十条规定提起诉讼。（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五

29、十条）第十八条对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、 同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销仲裁 1 1裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结 诉 讼。基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人 单位的 抗辩一并审理。劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可以自收 到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在 地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。（调解仲裁法的四十八条、第四十 九条）第十九条一裁终局案件的上诉权劳动争议仲裁委

30、员会依照调解仲裁 法第四十七条规定作出终局裁 决，劳动者不服向人民法院起诉的，人民法 院作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲 裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。（调 解仲裁法第四十八条、第四十九条）第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用 人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的， 人民法院不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁 决确有其他错误的 除外。（调解仲裁法第四十九条）七、支付令第二十一条支付令失效后的处理劳动者依据劳动合同法第三十条第 二款和调解仲裁法第十六条的规定向

31、人民法院申请支付令劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院 裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调 解，也可以 依法申请仲裁。劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终 结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法 院可以按照普通民事纠纷予以受理。（劳动合同法的三十 条；调解仲裁法 第十六条；民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十 二条、第一百九十三 条、第一百九十四条；最高人民法院尖于审理劳 动争议案件适用法律若干 问题的解释（二）第十七条；最高人民法院尖于 审理涉及，人民调解协议 的民事案件的若干规定第一条、第二条）八

32、、【附则】第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二 0 0四年月日起实 行。本解释施行前本院颁布的有尖司法解释与本届是不一致的，以本 解释 的规定为准。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解 释。本 解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。（劳动合同 法第九十八条；调解仲裁法第五十四条）第五篇：劳动合同法解析手册三：公司员工竞业限制协议XXXX有限公司员工竞业限制协议甲方：有限公司乙方：；乙方户籍所在地：乙方居住地址：；乙方身份证号码：鉴于乙方已经或可能知悉甲方重 要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权 益，甲、乙根据国家有尖法律法规，本着平

33、等、自愿、公平、诚信的精 神，经充分协商一致后，共同订立本合同。本合同的制定遵 循如下原则： 既要防止出现针对甲方的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的劳动 权利得到实现。双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款 的法 律含义。一、权利和义务（一）乙方承诺1 1 未经甲方同意，在本合同和可能存在的补充协议有效期内，未经甲 方同意，不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务；2 2、不论因何种原因从甲方离职，离职后二年内（自劳动尖系解除或终 止之日起计算，到劳动尖系解除或终止二年后的次日止），都不得到与甲方 有竞争尖系的企业就职，并不得自办与甲方有竞争尖系的企业。这些企业包 括但不

34、限于下列企业：2.12.1 ；2.22.2 ； 2.32.3 ；3 3、在任何时候，未经甲方同意，不得泄露或变相泄露甲方的商 业秘 密。（包括但不仅限于甲方的有尖讲师、客户及相尖培训信息；甲方所拥 有知识产权的电子或书面教材等）；乙方承诺不得以任何借口将上述商业 秘密泄露或转移至公司以外的任何载体。4 4、禁止劝诱离职。乙方承诺离职后不得诱使其他知悉本公司签有保 密协议的员工离职。（二）甲方承诺：1 1 从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期 限向乙方支付一定数额的竞 1 1业限制补偿费。甲方对乙方的竞业限制补偿费的支付期限为按月补 偿。2 2、补偿费的数额不低于乙方离开甲方

35、单位前 吃月在甲方工作期间 月平均基本工资的 70%70%，由乙方到甲方领取（或甲方通过银行支 付、甲 方通过邮局汇付等）。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有尖方面办 理提存公证手续。3 3、补偿费的月支付额为：元人民币/ ；二、违约责任甲、乙双方约定：1 1 乙方不履行本协议第一条第（一）款第 1 1 小点规定的义务，应当 承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币元，乙方因违约行为所获 得的收益应当还甲方。公司有权对乙方的违约行为给予处罚。2 2、如果乙方不履行本协议第一条第（一）款第 2 2 小点所规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币元。（因乙方违 约行为给甲方造

36、成损失的，乙方应当承担赔偿责任（如已经支付违约金 的，应当予以抵扣）。3 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算：1损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失，计算方法是：因乙方的侵权行为导致甲方的本公司产品销售数量下降，其销 售数量减少的总数乘以每件本公司产品的利润所得之积；2如果甲方的损失依照款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿 额为乙方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方从每件与违约 行为直接尖联的本公司产品获得的利润乘以在市场上本公司产品销售的总 数之积；3甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失 赔偿额之内。4 4、 因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益

37、，甲方可以选择根据本 协议要求乙方承担违约责任（如包括但不仅限于本协议第一条第（一）款 第 2 2小点款第 4 4 小点至情形），或者依照有尖法律法规要求乙方承担侵 权责任。5 5、甲、乙双方确认：（D D 甲方不履行本协议第一条第（二）款所列各项义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费（甲方无正当理由，延迟支付该到期补偿费 超过一 个月，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的 4/54/5 的， 即可视为拒绝支付）的，甲方应当一次性支付乙方违约金 人民币元。（2 2）因甲方拒绝支付乙方的竞业限制补偿费而给乙方造成其他方面 的直接损失，乙方有权要求获得赔偿。因拒绝支付乙方的竞业限制补偿费 而导致的直