公司人才发展工作规划三篇

1、公司人才发展工作规划三篇篇一：信托公司人才发展的工作计划人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才资源是第一资源， 人才资源开发就是根据经济社会发展对人才的需求，增加对人才资源开发的投 资，提高人才的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，并对其实行有效整 合和优化配置，充分发挥人才的效能，推动经济持续快速健康发展和社会全面 进步。“十二五”时期是全面落实科学发展观，建设和谐企业、效益企业的重 要阶段，也是我公司不断深化人力资源管理体制改革的关键时期。为建设一支 高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的 转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展

2、，特制定本规 划。一、面临的形势和存在的问题世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互 联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资 本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能 上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险 及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制 下，要注重解决以下几个方面的问题。（一）人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选 人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。（二）人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性

3、别配置不合理。从 年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重 要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力 与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。（三）专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多乂少的局面，即管 理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，专业技术 骨干和专业领域的人员很少，这个比例与公司员工文化素质要求高的特点是极 其不相适应的，从而制约了公司业务的创新与提高。（四）激励机制不够完善。严格地来说，我们还没有一套完整的激励员工的管理 体系。尽管公司多年来陆续出台了一系列激励措施，但自下而上的

4、逐级考核机 制以及考核细则还需要进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的 考核办法，往往流于形式。二、人才资源开发的指导思想以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，树立科学的人才 观，以育人工程主线，以提高公司人才整体竞争力为核心，以人的能力开发为 重点，加强人才力量整合，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全 方位地开展人力资源工作，提高公司人才素质和竞争力，用五年时间，努力建 立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司实现“十二五”发展战 略提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。三、基本原则在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：（

5、一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才 尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资 和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发 挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。（三）公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的 建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基 本内容，培养适应市场经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系 主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资

6、源 开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展 的需要，并率先在重点改革领域实现突破。四、总体规划人力资源规划的总体思路：（一）战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构建公司在主价值链条 的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。（二）核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的 职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的 人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力 资源能力的评估。（三）人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在 核心人力资源能

7、力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状 况，这是人力资源规划的核心工作。（四）人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的 人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜 血液。（五）人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且 在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活， 组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树 立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。 五、加快人才开发的主要措施根据公司的人力资源现状，结合面向未来五年的发展战略，公司的人

8、力开发的 主要措施是：公司机制的作用大于人的作用，建立发展、发挥大多数人能力的 机制；配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提 倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统 一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动；在将现有基础 管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管 理体现；关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才，同时考虑更有 效地利用外部人力资源；以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客 户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力；重视长期绩 效，短期效益服从于长期绩效，重非

9、经济性激励，适当提升经济性激励的水准 和有效性。（一）完善人员管理机制，合理配置人员。在目前的经济形势下，国家提出保增 长、保民生、保稳定要求，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制 机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个 工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、企管部 门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越 细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。四 是坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加 人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到部门，提高基层管理

10、人员的主 动性及效益意识。（二）完善人才培养机制，不断提高人才素质。要加强人才的培养，使广大员工 真正成为德才兼备的复合型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参 加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中、高级职称占员工 中的比例。二是对于获得技术职称的员工由公司进一步考核认证，给予提高工 资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实培训I。充分利用 业余时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培 训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员 工自己可以实实在在查找对比的考核细则。（三）完善人才引用机制，合理调整人次结构。

11、要进一步做好人才招聘、引进、 培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储 备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高 带低，鼓励竞争，推行动态的职称待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作 风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘专业技术人员的工 作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能 力。四是要给予一些技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究，提升 公司的技术水平，提高企业的经济效益。（四）完善激励机制，激活人才活力。进一步完善目标考核激励机制，一是引入 竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩

12、才会日新月异地提高。二是 提供公平的晋升机会，鼓励职工追求上进，实现个人价值。三是合理授权，合 理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目 标。四是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善 待员工，员工才会善待企业。要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。鼓励员 工尽心尽责努力工作，从而实现企业最大的经济和社会效益。第18页共19页篇二：中长期人才发展规划（五年）一、人力资源定位XXX公司经营目标是“到XXXX年年产量达到XXX万元，人均工资在XXX元，员 工总数达到XXX人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养 与引进人才双管齐下，为公司

13、发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开 发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全 高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升 公司的竞争力服务。二、人才需求与配置1、XXXX年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较 薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的 工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不 够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了 2到 3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力 也有待提高。近期我公司人

14、力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才（能力较强 的营销人才）、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工 作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。2、市场供求分析与评估XX是XXX二线城市，主要经济以旅游为主。因此XX机械制造类技术人才与中 高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期 较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年XX制造业发展如火如茶，各XX制造类企业对人才的需求非常强烈。中、 高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿 海经济发达地区。所以XX本地

15、的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市 场供给量非常有限。综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时.，坚持做到向外采取有效招聘 策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更 多的合格人才。三、人才发展的基本原则1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地 位，把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人 才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促 进企业乂好乂快发展。2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培 养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有

16、利于人才充分 发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力 提升人才使用效能，引导人才更好地为公司发展服务3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、 素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类 人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。四、人才发展的目标和任务1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强， 能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营 管理人才队伍。2、企业管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过 硬，有创新能力，适应新型

17、工业化发展快速运作的高水平经营管理人才队伍。3、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较 高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技 术人才队伍。4、生产一线员工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、 吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的 员工人才梯队。5、人才发展的主要任务。以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素。认真 分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采 取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，重点培养 一大批生产能手，打造一支过硬的生产

18、人员队伍。每年安排技术部人员到相关 的研究所和大专院校培训学习，在抓好专业技术人员知识更新的同时:着力提 升他们的专业知识、创新能力。五、人才发展的重要措施1、人才招募1）外部招聘。综合管理部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创 新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、招 聘会和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。建立与XXX市人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多 元化的人才资源配置体系。2）内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的 员工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境

19、，积极为吸引 人才、激励人才提供制度支撑。3）积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其 所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、兼职、合作交流、人才租 赁等灵活形式引进人才智力资源，满足公司的人才需求。积极拓宽引才引智渠 道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。2、人才培养1）建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极 性。积极鼓励员工参加省、市和大专院校组织的各种对口培训，同时联系外部 培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教 育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和

20、紧缺人才培训 倾斜。2）构建人才教育培训体系。员工培训与企业发展同步，并适度超前培养，做到 学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。支持个人提高，实现重点 培养、专业培训、岗位提高和自学成才。3）规划新上岗人员的职业发展路径，做好新上岗人员的岗前培训，充分发挥老 师傅、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作 用，可通过一带一、一带二，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期，尽快培 养出一大批年轻接班人才。3、人才激励1）完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性， 有计划地开展优秀专业技术人才，优秀管理人才、优秀员工评比奖励活动，对 评比出的优秀人

21、才颁发荣誉证书。2）提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引 人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当 薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环 境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施 运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。4、人才发展1）对企业而言，不可能为所有员工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每 个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公正地让每个员工凭能力上 岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，做到能者上、平 者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充

22、分发挥传帮带作用；在动态 中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相也 配，做到人尽其才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作 用。2）建立科学的人才考评机制。通过人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、 岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类 分层次的考评机制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品 德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方 法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结

23、果，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。篇三：人才发展规划为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才， 实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标 要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题(-)人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况， 按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。1、人才队伍不断壮大。截止20XX年5月，全公司共拥有员工100名，且成立 了 20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与 XX大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协

24、议，接收培养两所 大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。20XX年，与XX大学 XX院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端 数控机床制造储备技术力量。2、人才素质不断提高。公司现拥有博士 1名，硕士 3名，本科毕业生26名， 大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工 文化层次有较大幅度的增长。3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人 才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机 制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员_£培训方 面，进行内部

25、培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关 管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工 晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不 足。1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才 投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增 加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分 缺乏。3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。人才培

26、养、评价、使用、流动、激励等机制体系有待加强，人才流失现象仍然 存在。二、人才发展的基本原则（-）人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战 略地位，把人才优先发展思想体现到我企生产发展规划和各项工作部署中，努 力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优 先发展促进企业乂好乂快发展。（二）服务发展。把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，人才 发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立，人才发展的成果通过企业发 展的成效来检验，使人才总量、素质和结构与公司发展、产业结构优化升级、 发展方式转变相适应。（三）使用为本。将使用为本贯穿到人才工作

27、的各个方面、各个环节，为使用 而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才 充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧， 着力提升人才使用效能，引导人才更好地为企业发展服务。（四）统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩 大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强 各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。三、人才发展的目标和任务（-）人才发展的总体目标根据企业总体发展目标要求，结合我司人才发展的现实基础，20XX-20XX年我 司人才发展的总体目标是：人才实力提升与企业生产发展相适

28、应，人才体制创 新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，基本确立区 域内的人才竞争优势。（二）人才建设的具体目标1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强， 能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营 管理人才队伍。2、企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，安全责任意识强、 生产管理技术过硬，有创新能力，稳定的高水平安全生产管理人才队伍。3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理，有一定管 理水平，适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。4、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充

29、足、素质优良、结构合理，具有较 高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技 术人才队伍。5、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、吃苦 耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的职工 人才梯队。6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识水平高，工作责任 心和大局观念强，结构合理，适应企业快速运作和生产发展的基层管理人才队 伍。四、人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成，B|J：人才招募、人才培养、人才激励、人 才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环，是人才发展的完整过程。（-）人才招募：兼顾高层次

30、紧缺人才和基层管理人才，加大人才引进力度。1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创 新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、现 场报名和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。尽快完 备信息化网络，建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网，整合人才 信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从集团公司内部选拔合 适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为 吸引人才、激励人才提供制度支撑。3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用

31、、更求所为、重其 所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、 人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足单位的人才需求。积极拓宽引才 引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密 结合。（二）人才培养：完善人才教育培训体系，不断提高人才素质。1、建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极 性。积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构， 提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重 点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训，抓好部门培训、安全培训，经 常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培 训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”。3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带 青的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机 制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。（三）人才激励：以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的 观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开 发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人