汇丰银行的管理培训生制

1、汇丰银行的管理培训生制度均花费 100 万港币的“生存者游戏”“每个公司都像一个俄罗斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃， 员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。只有反过来老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。 ”奥美广告的创始人， 大卫·奥格威， 曾经这样总结自己公司的用人之道。问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登， 成为资深经理的时候， 是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢？这也许是人力资源经理们最想完成的使命。汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。不过，是那种极

2、其严苛的“生存者游戏”。年轻的香港人， 汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊， 就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。体系汇丰在香港的历史可谓悠久， 并且有着举足轻重的影响： 名列香港的三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。一直以来，汇丰的主要业务分为两大块： 个人理财业务， 以及企业金融机构服务。个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、 房屋按揭、个人贷款和投资服务等。企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。 在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上， 本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。所以

3、，汇丰管理培训生的目的， 就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。 只有依靠这种制度的保障，汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。与其它公司管理培训生不同的是，汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。其中包括 1218 个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。能够顺利入选的管理培训生们，可以选择将“个人金融业务”作为自己的发展方向， 也可选择对“企业银行业务”感兴趣， 最近，为了应对电子银行业务的发展， 管理培训生又多了一项选择最新的“信息科技”方向。“要入选我们公司的管理培训生， 可是千里挑一

4、的竞争， 整个过程可谓是过五关斩六将。”汇丰银行集团公共事务部企业传讯经理冼少娴如是说。汇丰银行人力资源部负责管理培训生的经理伍婉华向记者介绍说， 在挑选毕业生的时候，并没有专业方向的限制，目的是确保管理培训生来源的多样性。“我们的一些学生来自文学、历史等专业，当然，大部分还是来自会计、管理等专业。”伍婉华说。行将毕业的梁锦钊对汇丰管理培训生的“入学考”印象非常深刻。“没有想到只有二三十个名额的管理培训生， 有几千人来赶考。 ”梁锦钊至今还有一点“挥汗如雨，好不容易杀出重围”的惊险感觉。提升经过才能性向测试、 面试语言和沟通能力、 情境测试和个性测试， 以及最终面试等四轮竞赛的“大浪淘沙”，合

5、格的管理培训生就坐上了“职业直通车”。但是并不意味着他从此就可以一帆风顺、高枕无忧。梁锦钊在 2001 年的 12 月份通过了所有的考试， 开始了他长达 9 个月的第一阶段培训生涯。他当时的正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部的副经理，主要的工作与电子商务和电子银行有关。“这时候才发现，自己所学到的东西，远远不能解决工作当中的所有问题。 ” 尽管梁在美国完成 IT 专业的学业，但是发现学校中学到的东西，与工作所需要的，还是有一定的落差。好在每个管理培训生有 3 位“导师”可以请教： 第一线的经理， 一位资深高层经理，以及一位人力资源部的导师。“公司的企业文化在这里得到了很好的体现。 因为汇丰

6、银行内部像一个大家庭，鼓励合作，所以当我遇到问题的时候，可以拿起电话直接向其他人请教。”梁这样说。虽然职衔是经理， 但是，梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属员工请教。而这些在某些岗位上长期工作的银行员工，也不会保留自己的工作经验。当然，作为未来的经理人， 除了必需的业务能力以外， 梁锦钊还需要展现的是他的管理、 规划和解决问题的能力。 一个从校园里没有走出多久的新人， 要想一开始就领导五十多人的工作团队，仍然需要展现自己的过人之处。“在很短的一段时间内，我就掌握了员工们工作内容的 70。然后，我可以很好地协调他们的工作， 协助第一线经理的工作。 ”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的。20

7、02 年 9 月，梁锦钊完成第一阶段的培训，开始其七周的“英国之旅”。有一个细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”的投入有多大： 据汇丰人力资源部的统计，平均每位培训生的英国之行要花费 20 万港币。加上他们按照经理级别领薪水，从 16500 港币到最高 35000 港币， 39 个月的“边干边学”中，花在每位培训生身上至少 100 万港币。而平均每年光香港地区的管理培训生就有二三十位，在这一项上的花费就相当可观。“另外，因为有资深经理要投入时间指导培训生， 所以这部分的费用更无法计算。”企业传讯经理冼少娴这样告诉记者。英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是， 来自全球各地的管理培训生汇聚在一起，带来了

8、许多想法上的交流和冲撞。 因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同，所以每个人对同一件事情的理解可能都不一样，让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验。另外，汇丰培训生制度比较完善的地方是，有一位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的领导能力。当培训生在工作中遇到管理方面的问题，经验不足，不知如何处理时，可以向他们求教，减少培训生自己摸索求解的过程。这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向。“每一位资深经理会负责两至三名培训生， 而且我们互相之间都认识， 可以很好的交流一些心得体会。 ”这样的网络交际， 无疑加快了培训生们成长的速度。有一个细节也让梁锦钊体会颇深。当管理培训生

9、们汇聚在英国总部， 总部的集团主席与他们对话交流时， 是以非常平等的态度来进行。 尽管他们还是最基层的经理， 但是主席给他们的感觉是，他们就是未来的公司领导人。自我完善“如果说现在的培训生制度还有需要改善的地方， 那就是过早地将培训生们分为个人理财和企业银行业务部分。 ”经过了一年半的培训， 梁锦钊对这套制度有了一点自己的想法。“其实如果能够有一部分交叉， 那么培训生对两块不同的业务都会有一点了解，这样，在未来的工作中，就可以更好地与其它的部门合作。”梁说。在实际工作当中，梁曾经遇到过这样的问题， 就是与其它部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难。所以，他建议，将“分科”的工作推迟一点进行，这

10、样，培训生也可以充分了解自己究竟适合在个人金融，还是在企业银行部门发展。伍婉华指出，其实整个管理培训生制度是相当开放的。 整个培训体系的内容不断会有修订， 以适应不断变化的环境。 另外，培训生制度并不会构成“玻璃天花板”，让那些有才华的普通员工“冒不出尖”。在制度面前，他们一样平等，只要通过四个阶段的“考试”，以及同样的三年培训，就同样可以登上“直通车”。从 2003 年年初起，梁锦钊开始进行第三阶段的实习，进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务。明年他会是一个负责三十至五十名客户的客户经理，权限是每位客户五百万港币左右的信用额度，而到 2005 年，他会正式结束这为期 3 年的培训计划。培

11、训生种子选手的四轮搏杀据伍婉华介绍，整个筛选过程分为四个阶段：第一阶段才能性向测试（ APTITUDETEST），主要是测试应试者的逻辑推理能力， 对统计资料和数字的理解能力，以及对某一观点的评估分析能力。（ thelogicalevaluationofargument）。然后就是第一轮面试， 考察的是考生们的语言及沟通能力， 主要是讨论考生们的职业目标、领导经验及与其他人沟通的能力（ howyourelatedtoothers ），以及对待变化的态度（ howchangeorientedyouare ）。第三阶段是情境测试和个性测试。 模拟一位经理的真正工作， 考生们面对的是一些经理们会面临的真实管理问题。 在这个测试中， 可以考验考生的规划、 组织和分析信息的能力。 在这个阶段的第二部分， 则是对个人工作风格和偏好的一份问卷测试。这样，考官们就会知道大约一个考生未来会是怎样的一个经理人，他的做事风格和领导方式又会是如何。如果一个考生通过了上面的所有测试， 他所面临的就是最后一关： 测评中心（ ASSESSMENTCE