我国事业单位绩效工资改革(2)

1、 中国人事科学研究院中国人事科学研究院 王通讯王通讯 研究员研究员12/27/20211 主主 要要 内内 容容 一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作 三、绩效工资管理三、绩效工资管理 四、绩效工资改进四、绩效工资改进 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核 六、绩效工资在国外六、绩效工资在国外12/27/20212 一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义 定义：定义：绩效工资即按绩效支付工资。它绩效工资即按绩效支付工资。它与固定工资相比，也可称为浮动工资或可变工资。与固定工资相比，也可称为浮动工资或可变工资。它强调的是

2、员工工资调整取决于员工个人它强调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效，并以其对团体的贡献度为评价标准。的绩效，并以其对团体的贡献度为评价标准。 细分可分为个人绩效工资，团体绩效工资细分可分为个人绩效工资，团体绩效工资与组织绩效工资。与组织绩效工资。12/27/20213一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义对绩效的不同理解对绩效的不同理解大致有三种理解：绩效是结果、绩效是行为、绩效大致有三种理解：绩效是结果、绩效是行为、绩效 是能力是能力博尔曼与莫托维德罗：博尔曼与莫托维德罗： 就个体而言，绩效分为两种就个体而言，绩效分为两种 任务绩效（对组织的技术核心的贡献）任务绩效（对组织的技术

3、核心的贡献） 情境绩效（对支持实现组织目标的贡献）情境绩效（对支持实现组织目标的贡献） 人际促进度人际促进度 工作奉献度工作奉献度12/27/20214一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义绩效工资的发展历史绩效工资的发展历史1 1、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是 绩效工资。绩效工资。2 2、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效 工资，如可变工资，风险报酬、成功分享。工资，如可变工资，风险报酬、成功分享。3 3、美国薪酬协会认为：根据员工工作绩效以现金方、美国薪酬协会认为：根据员

4、工工作绩效以现金方 式给予的与基本工资相分离的奖励。式给予的与基本工资相分离的奖励。12/27/20215一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义四种类型的工资体系 年功序列工资制（年龄、企龄越大，工资越高）年功序列工资制（年龄、企龄越大，工资越高） 能力工资制（以综合能力评价确定薪资等级与标准）能力工资制（以综合能力评价确定薪资等级与标准） 以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评价要素以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评价要素 确定工资，工资以岗位为转移，如岗位能级工资制。确定工资，工资以岗位为转移，如岗位能级工资制。 以最终劳动成果定员工工资。有计件工资制和佣金制以最终劳动成

5、果定员工工资。有计件工资制和佣金制 （提成制）（提成制） 又称结构工资制，即将几种不同的工资制度结合起又称结构工资制，即将几种不同的工资制度结合起 来而形成的工资制度。如年功工资来而形成的工资制度。如年功工资+ +岗位工资岗位工资+ +技能技能 工资工资+ +效益工资效益工资1 1、自然人工资体系、自然人工资体系2 2、岗位工资体系、岗位工资体系3 3、绩效工资体系、绩效工资体系4 4、混合工资体系、混合工资体系 12/27/20216 一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义 （五）绩效工资的实施意义（五）绩效工资的实施意义 绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。绩效工资的本质是

6、对事业单位用人制度的改革。 从从“身份管理身份管理”走向走向“绩效管理绩效管理”。 体现科学人才观：不惟学历，不惟职称，不惟身份，体现科学人才观：不惟学历，不惟职称，不惟身份， 不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。 我们讲的绩效工资，往往是混合式的，而非纯绩效我们讲的绩效工资，往往是混合式的，而非纯绩效 的，如岗位工资加上其他付酬因素。的，如岗位工资加上其他付酬因素。12/27/20217二、绩效工资的分配操作（一）操作公式（一）操作公式 院系二次分配（高等院校）院系二次分配（高等院校） 课时津贴课时津贴 （中小学校）（中小学校） 项目（课题）工资（科研院所

7、）项目（课题）工资（科研院所） 演出（创作）津贴（文化团体）演出（创作）津贴（文化团体） 数量不等，几百到几万数量不等，几百到几万 名目繁多，秩序混乱名目繁多，秩序混乱 职务层次不职务层次不同的岗位津贴同的岗位津贴+ +12/27/20218 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作 （二）高等院校的绩效工资发放办法（二）高等院校的绩效工资发放办法 1 1、前提：、前提： 上级主管部门核定绩效工资总量上级主管部门核定绩效工资总量 依据：总体发展水平、创收能力、办学质量依据：总体发展水平、创收能力、办学质量 体现业绩与贡献体现业绩与贡献 2 2、方法：、方法： 项目（课题）工资分配法（项目负

8、责人承包）项目（课题）工资分配法（项目负责人承包） 分级核算分配法（由单位与二级单位签订的任务分级核算分配法（由单位与二级单位签订的任务 书、合同决定分配）书、合同决定分配） 计量工资分配法（按照工作性质与业务量）计量工资分配法（按照工作性质与业务量） 年薪制（与目标任务书为依据，根据考核结果确定）年薪制（与目标任务书为依据，根据考核结果确定）12/27/20219 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作（三）医疗单位绩效工资发放办法（三）医疗单位绩效工资发放办法 1 1、前提、前提 实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算 大多以科室为核算单位大

9、多以科室为核算单位 大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以总收入减去大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以总收入减去 直接成本中的折旧、设备修购基金，变成成本与间接成本，再直接成本中的折旧、设备修购基金，变成成本与间接成本，再 减去在职职工职级工资之余额，作为准绩效工资，按月核算到减去在职职工职级工资之余额，作为准绩效工资，按月核算到 科室。科室。 2 2、方法、方法 二级核算分配法二级核算分配法 科室奖金总额科室奖金总额= =（科室收入（科室收入- -科室支出）科室支出）提成比例提成比例考核得分（考核得分（% %） 计件工资制计件工资制 年薪制（高级专家收入年薪制（高级专家收入=

10、 =基薪基薪+ +绩薪）绩薪）12/27/202110 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作（四）科研院所绩效工资发放办法（四）科研院所绩效工资发放办法 1 1、前提：、前提： 深化人事制度改革深化人事制度改革 深化科技体制改革深化科技体制改革 实行聘任制，实行岗位管理实行聘任制，实行岗位管理 2 2、方法：、方法： 实行三元结构法：基础工资实行三元结构法：基础工资+ +岗位工资（津贴）岗位工资（津贴）+ +绩绩 效工资效工资 后两项与绩效挂钩后两项与绩效挂钩 固定部分占固定部分占4060%4060%，可变部分占，可变部分占6040%6040% 管理人员的收入与其职务高低相关，与能力、

11、业绩管理人员的收入与其职务高低相关，与能力、业绩 关系不大。关系不大。12/27/202111 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作（五）文化团体绩效工资发放办法（五）文化团体绩效工资发放办法 1 1、前提：、前提： 实行聘用制实行聘用制 所需资金自筹解决所需资金自筹解决 分类考核分类考核 2 2、方法：、方法： 三元组成：固定工资三元组成：固定工资+ +创作排演津贴创作排演津贴+ +效益津贴效益津贴 年薪制：在国家工资发放基础上，按岗定年薪年薪制：在国家工资发放基础上，按岗定年薪 （中央芭蕾舞团）（中央芭蕾舞团） 中层干部年薪相当于专业人员中等档次，与本中层干部年薪相当于专业人员中等

12、档次，与本 部门分配脱钩部门分配脱钩12/27/202112 三、绩效工资管理三、绩效工资管理（一）分类进行（一）分类进行 三类事业单位对应的绩效工资管理三类事业单位对应的绩效工资管理 12/27/202113 三、绩效工资管理三、绩效工资管理 （二）管理中的主要问题（二）管理中的主要问题 1 1、总额核定缺乏依据、总额核定缺乏依据 是以收入为基础，还是以支出为基础？还是以收支是以收入为基础，还是以支出为基础？还是以收支结余为基础？结余为基础？ 2 2、绩效考核缺乏科学、绩效考核缺乏科学 主观因素多，客观因素少主观因素多，客观因素少 3 3、单位不同，差距太大、单位不同，差距太大 有单位效益好

13、，有的差，有的无法兑现有单位效益好，有的差，有的无法兑现 工改增资，发不出补发的退休费工改增资，发不出补发的退休费12/27/202114 三、绩效工资管理三、绩效工资管理（三）对绩效工资制的争议（三）对绩效工资制的争议 1 1、北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端：、北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端： 使学校管理过程复杂化，增加工作量使学校管理过程复杂化，增加工作量 削弱了大学组织文化中的人文价值理念削弱了大学组织文化中的人文价值理念 有些工作难以量化有些工作难以量化 2 2、劳勒认为：根据绩效支付薪酬看起来的确是个、劳勒认为：根据绩效支付薪酬看起来的确是个 好主意，但是这个好主意却无法

14、有效实施。好主意，但是这个好主意却无法有效实施。 3 3、简单地谈论绩效工资能否激励员工是不可取的。、简单地谈论绩效工资能否激励员工是不可取的。12/27/202115 四、绩效工资改进四、绩效工资改进（一）绩效工资实行的成效与问题（一）绩效工资实行的成效与问题 1 1、成效：、成效： 强化了薪酬的激励作用强化了薪酬的激励作用 扩大了分配自主权扩大了分配自主权 调动了工作潜能调动了工作潜能 推进了事业发展推进了事业发展 2 2、问题：、问题： 收入水平差距太大（行业、单位、区域、个人）收入水平差距太大（行业、单位、区域、个人） 绩效工资比重过大（国外通常占绩效工资比重过大（国外通常占5%20%

15、5%20%） 绩效评价不够科学（方法的科学性差）绩效评价不够科学（方法的科学性差） 经费来源不够规范（国有资产占有情况不同）经费来源不够规范（国有资产占有情况不同）12/27/202116 四、绩效工资改进四、绩效工资改进（二）绩效工资实施前提要明确（二）绩效工资实施前提要明确 必须对每个人的工作有明确界定，这需要进行工作必须对每个人的工作有明确界定，这需要进行工作 分析，使每个人都有业绩指标；分析，使每个人都有业绩指标； 必须有客观公正的绩效评价方法，使员工感到受到必须有客观公正的绩效评价方法，使员工感到受到 公正待遇；公正待遇； 团体规模不能过大，否则容易出现团体规模不能过大，否则容易出现

16、“搭便车搭便车”行为；行为； 绩效指标，必须使员工可控的，即经过努力可以实现；绩效指标，必须使员工可控的，即经过努力可以实现； 团体内部有良好的沟通机制。团体内部有良好的沟通机制。12/27/202117 四、绩效工资改进四、绩效工资改进 （三）绩效工资的原则要坚定（三）绩效工资的原则要坚定 以岗定薪，岗变薪变以岗定薪，岗变薪变 绩效考核，动态管理绩效考核，动态管理 规范程序，政策透明规范程序，政策透明 （江苏省制定）（江苏省制定） 12/27/202118 绩效加薪矩阵绩效加薪矩阵工资等级工资等级绩效评价结果绩效评价结果 0 0 5 6 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8

17、 9 10 （四）发多少钱才能起到激励作用？（四）发多少钱才能起到激励作用？ 米尔格罗姆（米尔格罗姆（MilgromMilgrom）、罗伯茨）、罗伯茨(Roberts)(Roberts)在在19921992年研年研究究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额对薪酬改变有意义的最低加薪金额”，得出加薪幅度与，得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关。下表是一个加员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关。下表是一个加薪矩阵薪矩阵。 四、绩效工资改进四、绩效工资改进12/27/202119 四、绩效工资改进四、绩效工资改进 （五）团体绩效工资总额的确定（五）团体绩效工资总额的确定 1 1、斯坎隆比

18、率计算法、斯坎隆比率计算法斯坎隆（斯坎隆（ScomlonScomlon）是美国联合钢铁公司主席。）是美国联合钢铁公司主席。19371937年首年首次提出，应对员工支付生产效率提高的奖励。其基本思次提出，应对员工支付生产效率提高的奖励。其基本思路是：路是： 奖金总额奖金总额= =销售额或生产额销售额或生产额平均劳动成本率平均劳动成本率- -实际实际工资总额工资总额 其中：其中： 平均劳动成本率平均劳动成本率= =工资成本占销售额或生产额的百分工资成本占销售额或生产额的百分比又叫斯坎隆比率比又叫斯坎隆比率 如：某企业某年销售额为如：某企业某年销售额为50005000万元，工资率为万元，工资率为15

19、%15%，工资总额为工资总额为400400万，那么奖金应为：万，那么奖金应为：5000500015%-400=5015%-400=50（万元）（万元）12/27/202120 四、绩效工资改进四、绩效工资改进 2 2、拉克计划计算方法、拉克计划计算方法 拉克通过对美国制造业的研究（拉克通过对美国制造业的研究（1914194719141947），发），发现人事费总额占生产价值的比例一般都在现人事费总额占生产价值的比例一般都在39.395%39.395%左右。左右。因此，生产价值乘以因此，生产价值乘以39.395%39.395%就是人事费总额。已发的人就是人事费总额。已发的人事费，低于此的部分，应

20、以奖金方式发给劳动者。事费，低于此的部分，应以奖金方式发给劳动者。 奖金总额奖金总额= =附加价值附加价值标准劳动分配率标准劳动分配率- -实际支付工实际支付工 资总额资总额 附加价值附加价值= =生产额生产额- -原材料价值原材料价值= =净产值净产值12/27/202121 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核（一）搞好绩效工资的关键是做好绩效考核（一）搞好绩效工资的关键是做好绩效考核 定性定量相结合（教学科研定量，行政管理定性）定性定量相结合（教学科研定量，行政管理定性） 考核指标多元化（中国矿大：教学、科研、研究生培养）考核指标多元化（中国矿大：教学、科研、研究生培养） 高校一

21、般采用了高校一般采用了KPIKPI（关键指标）考核法（关键指标）考核法如医学院：如医学院：分医疗、护理、医技三类分医疗、护理、医技三类每类取每类取3434个维度个维度每维度取每维度取4545个指标个指标再赋予不同权重再赋予不同权重将师德列入考核，一票否决。将师德列入考核，一票否决。12/27/202122 配对比较考核法示意图配对比较考核法示意图 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核 （二）绩效考核的方法（二）绩效考核的方法 1 1、配对比较法、配对比较法 就某一因素（工作数量、质量等），将所有员工比就某一因素（工作数量、质量等），将所有员工比较因素一一进行比较，胜出者得较因素一一进行

22、比较，胜出者得+ +，否则得。最后以得，否则得。最后以得+ +多少排序。多少排序。12/27/202123 2 2、360360度考核法度考核法（1 1）英特尔公司首创）英特尔公司首创（2 2）体现民主性）体现民主性（3 3）立体化更全面）立体化更全面上级考核上级考核顾客考评顾客考评下级考评下级考评同事考评同事考评员工员工 360360度考核图示度考核图示利：多维度，全面性 公开公平公正 多角度：行政力、 沟通力等弊：定性而未定量，标准不明确 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核12/27/202124组织目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标3 3、目标

23、管理（、目标管理（MBOMBO）考核法）考核法来源：杜拉克说来源：杜拉克说“企业的使命和任务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标”。 没有目标的领域的工作，必然被忽视。没有目标的领域的工作，必然被忽视。程序：总目标程序：总目标分目标分目标评估标准评估标准 利：重视民主参与，重视上下沟通，权责利相对称，重利：重视民主参与，重视上下沟通，权责利相对称，重 视结果视结果 弊：不重视过程，不重视途径与方法，目标难以确定弊：不重视过程，不重视途径与方法，目标难以确定 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核12/27/202125 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核4 4、正态

24、分布考核法、正态分布考核法 原理：正态分布指事物总是按原理：正态分布指事物总是按“两头小，中间大两头小，中间大”的规的规 律分布的。业绩也是这样，两头小，中间大。律分布的。业绩也是这样，两头小，中间大。 应用：美国通用电气前首席执行官（韦尔奇）把员工之应用：美国通用电气前首席执行官（韦尔奇）把员工之 业绩分为业绩分为ABCABC三类（活力曲线）三类（活力曲线） A20% A20% 提高工资，股票期权、职务奖励提高工资，股票期权、职务奖励 高于高于B12B12倍倍 B70% B70% 提高工资提高工资 C10% C10% 淘汰淘汰 评论：好与不好？用与不用？在中国如何用？评论：好与不好？用与不用

25、？在中国如何用？207010优优良良差差12/27/202126 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核 5 5、平衡记分卡考核法、平衡记分卡考核法 由来：评分记分卡方法源于哈佛商学院教授罗伯由来：评分记分卡方法源于哈佛商学院教授罗伯特特卡普兰与复兴全球战略集团创始人大卫卡普兰与复兴全球战略集团创始人大卫诺顿。他们诺顿。他们在在19921992、19961996连续发表连续发表平衡记分卡平衡记分卡业绩衡量与驱动业绩衡量与驱动的新方法的新方法平衡记分卡：化战略为行动平衡记分卡：化战略为行动两篇文章，引两篇文章，引入平衡记分思想、概念，成为一种战略管理工具与业绩考入平衡记分思想、概念，成为一

26、种战略管理工具与业绩考核工具。目前，核工具。目前，财富财富杂志公布的前杂志公布的前10001000家公司，家公司，75%75%使用这种方法。平衡记分卡英文简称使用这种方法。平衡记分卡英文简称BSCBSC。 特点：由四个维度组成。四个维度是：特点：由四个维度组成。四个维度是： 财务财务 顾客顾客 内部流程内部流程 学习与成长学习与成长12/27/202127 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核12/27/202128 6 6、要素分解考核法、要素分解考核法 德能勤绩考核德能勤绩考核 每种要素再分解为若干分指标每种要素再分解为若干分指标 对每个分指标打分，而后加权处理得出总分数对每个分指

27、标打分，而后加权处理得出总分数 利：定量化、民主化利：定量化、民主化 弊：属主观性考核，受主观因素影响弊：属主观性考核，受主观因素影响 容易成为人际关系得分。容易成为人际关系得分。 离开了组织战略执行离开了组织战略执行 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核12/27/202129 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核7 7、KPIKPI法（关键指标法）法（关键指标法） 关键指标不是一般的绩效指标。关键指标不是一般的绩效指标。 关键指标不是目标，而是借此确定目标。关键指标不是目标，而是借此确定目标。 关键指标是一种目标式量化管理指标。关键指标是一种目标式量化管理指标。 第一步：明

28、确战略第一步：明确战略 第二步：确定企业级的第二步：确定企业级的KPIKPI（头脑风暴法）（头脑风暴法） 第三步：分解为部门级的第三步：分解为部门级的KPIKPI 第四步：确定各职位的第四步：确定各职位的KPIKPI，这些，这些KPIKPI就是员工考核的要素就是员工考核的要素 第五步：设定评价标准：评什么？怎么做、做多少？第五步：设定评价标准：评什么？怎么做、做多少？ 第六步：审核第六步：审核KPIKPI（多个评价者能一致吗？能解释被评价者（多个评价者能一致吗？能解释被评价者 80% 80%以上的工作吗？）以上的工作吗？） 第七步：怎样获得这些数据。第七步：怎样获得这些数据。 第八步：计算。第

29、八步：计算。12/27/202130 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核 注意事项注意事项 KPIKPI的确定是一个与员工不断交流的过程，双方认可。的确定是一个与员工不断交流的过程，双方认可。 KPIKPI是随着时间的变化而变化的。是随着时间的变化而变化的。 KPIKPI的制定需要注意五项原则的制定需要注意五项原则 一是具体而不要笼统；一是具体而不要笼统； 二是可量化或可行为化；二是可量化或可行为化； 三是可获得；三是可获得； 四是有时限；四是有时限； 五是可证明，可观察。五是可证明，可观察。 越到基层越难量化。越到基层越难量化。12/27/202131 8 8、行为锚定法、行为锚定

30、法 即对被考核者的等级标准，用行为描述法进行明确界即对被考核者的等级标准，用行为描述法进行明确界定。一般是先对要考核的行为进行定义，而后是分层次描定。一般是先对要考核的行为进行定义，而后是分层次描述。对照之后，打勾表示属于某一级。如每一层次赋与相述。对照之后，打勾表示属于某一级。如每一层次赋与相应分数，也可加以计算。如应分数，也可加以计算。如“团队工作团队工作”一项，即可参照一项，即可参照下表分层次打勾考核。下表分层次打勾考核。 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核表见下一页表见下一页12/27/202132行为锚定法考核量表行为锚定法考核量表12/27/202133接上页接上页12/27/202134 六、绩效工资在国外六、绩效工资在国外 （一）对绩效工资的认识（一）对绩效工资的认识 1 1、19831983年美国总统里根：年美国总统里根：“对教师的报酬应该是基对教师的报酬应该是基于绩效和能力于绩效和能力”。 2 2、美国教育部国家卓越教育委员会在其报告、美国教育部国家卓越教育委员会在其报告国家国家在危机中在危机中称：称：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性，市场敏锐性和基于绩效业竞争性，市场敏锐性和基于绩效”。 3 3、日本、日本20042004年废除了非营利组织的加工资制度，根年废除了非营利组织的加工资制