外贸公司绩效考核范例

1、HR-R-T-031109Results Management System绩效管理系统第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的 目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的 专用术语 如下：1) 绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2) 被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。3) 考核者即评估人，指对被评估人进行绩效

2、考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。4) 考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则 如下：1) 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。2) 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。3) 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行

3、定量和定性之评价。4) 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。5) 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。6) 本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、本公司绩效考核的 分类试用期转正考核年度绩效考核临时 / 特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效 考核时间 安排如下：（一）年度绩效考核1) 年中绩考时间：本年度 6 月 1 日-30 日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。2) 年末绩考时间：本年度 12 月 1 日 -30 日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核

4、是针对被考核者上半年度 / 全年内的绩效完成情况进行考核， 考核的标准是被考核者的岗位描述、 工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。入职未达三个月以上 / 年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时 / 特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核

5、的 程序1) 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。2) 各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3) 人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期 / 年度 / 临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。七、绩效考核的 评级、调薪、奖惩标准1) 依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果A、优秀级81-100分相当出色，无可挑剔B、优良级71

6、-80分表现优秀，可塑性高C、达标级60-70分能尽职工作，效果 / 业绩达标D、稍差级59-40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40 分以下即将淘汰2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分 ，评分标准如下：1) 本年度无任何惩处记录，得 55 分。2)奖励：通报表扬 3 分 /次；记功： 4 分 /次；记大功： 5 分/次；特别重大贡献9 分/次；3)惩戒：警告 1 分/次；记过 3 分/次；大过 9 分/次；人力资源部评分 =（无惩处得分 55 分 +奖励分惩戒分）× 20%九、年度绩考 总体得分计算公式如下：1) 如

7、被考核者有直接上级，部门内部评分 =（自评分× 20%+直属上级评分× 50%+部门经理评分× 30%）×职级权重× 80%2)如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分× 20%+部门经理评分× 80%）×职级权重× 80%年度总得分 =部门内部评分人力资源部评分十、绩效考核 附则1) 本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2) 本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。3) 本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4

8、) 本制度自颁布之日起实施。5)绩效考核 得分案例案例情况 : 一个主管级以下的员工, 在评估期内无任何惩处记录, 所以其 “ A. 员工绩效评估”部分 的得分情况如下 :A：该员工由直属上级和部门经理为其考核B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核主管主管评分以上评估项目以下自评直属 部门权重权重上级 经理 HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表达能力10%8060605%4无纸办公5%60606012%5部门专业素养18%60808010%6部门纵横关系协调合作12%80808010%7处理问题的能力10%80606017% 8工作效果 /业绩

9、18% 6060606% 9内耗控制10% 806060适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内部培训9% 11 人才选储和使用此部分总评分11261611此栏由人力资源部填写总评分：64主管主管评分以上评估项目以下自评直属 部门权重权重上级 经理 HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表达能力10%80605%4无纸办公5%606012%5部门专业素养18%608010%6部门纵横关系协调合作12%808010%7处理问题的能力10%806017%8工作效果 /业绩18%60606%9内耗控制10%8060适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内部培训9% 1

10、1 人才选储和使用此部分总评分 1142 11此栏由人力资源部填写总评分：64第二部分：员工绩效考核内容1. 评估报告的 A 部分（员工绩效评估）共有 11 项衡量工作表现的标准。前 9 项标准适用于所有员工，后 2 项标准只适用于主管级以上的员工。特殊情况由部门经理总经理确定适用后 2 项表现标准的一般员工。2. 评估报告的 B 部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。3. 接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够：把它作为良好工作表现的指南周期性回顾自己工作表现和发展计划为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备员工姓名职位直属

11、主管绩效期限自：年绩考类别A年中绩考所属级别A 主管以下级BB部门/组别入职日期年月日部门经理月日至：年月日年末绩考C临时/ 特殊绩考主管级C 经理级A. 员工绩效评估主管未达标达标良好优秀主管以上评估项目0-59 分60-75 分76-85 分86-100 分以下权重权重5%1思想品德屡次违规 ,对工作无责任能遵守公司各项规章制严格遵守公司各项规章严格遵守公司各项规章制度 ,工作积极5%感,无法公平处理问题和度,人际关系良好制度 ,工作积极性高 ,为性高 ,对上级或下属负责 ,为人坦诚公平 ,正常协调上下级工作关人公平、有责任感且人人际关系良好 ,从大局出发维护公司形系际关系良好象及利益8%

12、2行文能力不能正确使用表单 ;公函 表单使用规范准确及时, 公司内部文件、相关表公司内部文件、指令及相关表单内容规12%不规范 ;指令下达无效或商业公函符合格式单内容规范、准确、及范、准确、及时有效、无执行歧义 ,商业拖延中任一项时有效 ,商业公函符合商公函严谨，符合商务要求和格式务要求和格式10%3表达能力无法进行有效沟通 ,没有 能进行口头或书面沟通, 以口头或书面形式有效准确地以口头、书面等方式进行工作部10%使用礼貌用语且态度恶但沟通效果不明显 ,能使 沟通 ,能掌握工作要领并署或有效沟通 ,能快速把握工作要领并劣用礼貌用语且态度亲善礼貌用语 ,态度亲善礼貌用语 ,态度亲善5%4无纸办

13、公不会打字 ,无法互通共享能打字和能操作办公软常用办公软件操作熟练, 常用办公软件操作熟练,对局域网和互5%资源件具及时文件处理能力联网资料能共享互通,数据化信息处理12%5部 门 专 业 不熟悉本部门的专业特熟悉本部门的专业特熟悉本部门的专业特性熟悉本部门的专业特性，准确把握该行18%素养性和该行业的最新动性，了解该行业的最新和该行业的最新动向，业的最新动向，积极收集相关的数据、向，忽略相关的数据、动向，收集相关的数据、 积极收集相关数据、表表单等资料加以优化整合，充分利用资表单等资料，不善用资表单等资料加以整合利单等资料加以优化整源；有效监控本部门的成本费用，部门源；本部门的成本费用用，有

14、效控制本部门的合，充分利用资源；有工作流程规范失控，部门工作流程不成本费用，部门工作流效监控本部门的成本费规范中任何一项程规范用，部门工作流程规范10%6部门纵横部门之间和内部缺乏配合 部门之间和内部工作配部门之间和内部工作配合 部门之间与内部工作配合协作无人为12%关系协调和有效分工 ;工作流程不合协作无人为阻力 ,工作 协作无人为阻力 ,工作流阻力 ,工作流程清晰规范 ,运转周期短而合作规范或有人为阻力 ;权责流程清晰规范 ,但运转周 程清晰规范 ,运转有效但有效 ,权责归属明确归属不清楚中任何一项期长 ,权责归属清楚周期稍长 ,权责归属明确10%7处理问题不以公司利益为出发点 ;以公司利

15、益为出发点 ,态 以公司利益为出发点 ,态 以公司利益为出发点,态度公平公正 ,处 10%的能力处理问题态度不够公平公 度公平公正 ,无人事或财 度公平公正 ,处理及时无 理及时迅速且无人事或财物纠纷等后正;处理结果存在人事或物纠纷等后遗症 ,处理及 人事或财物纠纷等后遗遗症 ,思路清楚 ,方式灵活有效财物纠纷等后遗症 ;处理时,但思路不够清楚 ,方症 ,思路清楚 ,方式有效问题久延未果中任何一项 式单一或刻板评分直属 部门自评 上级 经理HR主管未达标达标良好以上评估项目0-59 分60-75 分76-85 分权重17%8 工作效果 /没有严格执行部门管理制部门管理制度及表单执行部门管理制度

16、及表单执行业绩度 , 落实情况不佳 , 表单填效果符合工作要求 , 内外情况较好 ; 年度及月度工写不完备 , 内外工作任务工作任务完成情况符合预作规划妥善并较好落实 ,完成情况差 , 无法完成工定计划 , 按时完成工作指内外工作任务完成情况及作计划或工作指标 ; 质量、 标或任务效果符合预定标准 , 在数数量上较差量上超额或完成周期较短优秀86-100 分系统、及时、准确执行部门管理制度及表单，严格落实各项规章制度，表单填写规范、有序；年度、月度工作规划完备及落实效果显著，内外工作任务完成及时有效，在原计划基础上效益明显， 在数量上显著超额或完成周期短主管评分以下直属 部门权重 自评 上级

17、经理 HR 18%6% 9 内耗控制无法控制办公设备及易耗设备及易耗品的常规使用保证办公设备及易耗品的品的常规使用周期 ;纸张双周期正常，常规性纸张循正常使用 ,纸张双面循环利面循环利用率无或几乎没环利用，对所配备的设备、用率高及对所使配备的设有 ;无法对所使配备的设物品等可进行维护备进行日常有效维护和合备、物品等进行日常维护理使用或合理使用中任一项保证办公设备及易耗品充分利用 ,纸张双面 10% 循环优化利用， 对所使配备的设备进行日常有效维护及使用适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内训9% 11 人才选储和使用部门培训不够实用 ,培训效培训系统及时实用 ,能结合部门培训系统及时实用,

18、培训部门培训系统及时且实用,培训效果在工作果在工作效率和能力体现本部门员工各自特点予以效果在工作效率和能力体现上 效率和能力体现上转化明显,能结合本部门上无转化迹象 ,没有相应指指导 ,进行效果跟进测评 ,转化明显,并进行效果跟进测员工各自特点予以指导并进行效果跟进测导和效果跟进测评培训效果在工作效率和能评,但结合本部门员工各自特评力体现上有转化点予以指导不够无法依据岗位职务标准或依据岗位职务标准 ,使用外依据公司中短期目标 , 经依据公司中短期目标、经营需求等状况确立用人标准模糊 ,致使空缺职部招聘、内部职务调配、营需求等状况确立相应的相应的岗位职务标准,进行定员定编 ,并有效务不能及时补缺

19、 ;不建立员工作调动等多种方式 ,使岗 岗位职务标准 ,进行定员定的使用外部招聘、内部职务调配、工作调动工晋升通道 ,压制员工积极位职务空缺能及时有效补编 ,并有效的使用外部招等多种方式 ,使岗位职务空缺能从质量上和性 ;本部门人力配置重叠 ;缺 ,充分使用本部门人力配聘、内部职务调配、工作数量上有效更替整合,给予内部员工晋升发不对口且人浮于事中任一置 ,无重叠现象且无人浮于调动等多种方式 ,使岗位职展的个人空间 ,建立员工自我提升通道和申项事情况务空缺能从质量上和数量请制度 ,保证激励机制的有效健全,本部门人上有效更替整合 ,给予内部力配置优化合理 ,无不对口不对岗或人浮于员工晋升发展的个人

20、空间, 事情况本部门人力配置合理无重叠现象 ,且无人浮于事情况/此部分总评分此栏由人力资源部填写总评分:B.年度半年 取得的其他成就公司 /其他组织给予的相关嘉奖（如没有写“无”）参与公司的其他活动（如公司组织活动、培训或联谊等；如没有写“无”）部门主管 /经理对此评价：（无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出相应的评价）_C. 总体工作表现（此项由评估人填写）评估人签名：职位：日期：年月日D. 员工培训及发展计划1. 个人发展目标短期目标（ 1-2 年）：长期目标（ 3-5 年）：2. 自身需要改善 /发展的方面3. 培训及发展计划E. 员工对此次绩效评估的个人意

21、见员工签名：职位：日期：年月日注意： * 此页内容将不向被评估者出示F. 由部门经理填写对该员工人事变动的建议可立刻晋升 新职位 /目标日期： _一年内可晋升 职位预估：_2 至 3 年内晋升 职位预估：_跨部门调动的可能/机动性：预计调往部门 /职位：部门经理签名 ：日期：年月日G. 人力资源部经理意见人力资源部经理签名：日期：年月日H. 总经理意见总经理签名：日期：年月日= 完=第三部分：团队绩效考核内容1、考核目的：基于本公司团队建设和部门配合协调运做，特对各部门进行绩考，协助员工及部门增进工作效果及效率，确保工作方向性和准确度，从而达到对全年度工作起到激励、指导、规范、促进后续发展之作

22、用。2、考核时间：A) 每年十月份，绩考时间： 10 月 1 日 20 日，人力资源部依照考核评定标准统计填写“团队绩效考核汇总表”，经总经理审核后，在每年11 月 1 日公司周年庆典上颁发该奖项。B) 年中绩考时间：本年度6月 1日-30 日年末绩考时间：本年度12 月 1 日-30 日公司根据考核结果，以现金、证书、奖品等形式奖励优秀团队，并对落后团队进行相应处罚和清整。相关奖惩在完成绩考后1 个月内执行。3、考核程序：1) 团队绩效考核由被考核团队及综合评定小组共同参与。2) 其中评定小组由总经理、总经理助理、人力资源部经理及相关人员组成，依据客观情况共同对被考核团队进行日常办公操作、部

23、门纵横关系协调合作性、部门专业素养及工作效果 /业绩等方面的考核，力求做到公平公正、突出重点、有效激励、宁缺勿滥。3) 获得“优秀团队”的员工在年度绩效考核中将取得一次3 分的奖励4、考核评定标准说明： 1)依据团队绩考结果的不同等级，将对考核团队施以适当的奖惩，从而达到奖优惩差、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果现金奖罚A、优秀级81-100分团队精神和工作成效出色，无可挑剔奖 RMB5000B、优良级71-80分表现优秀，可塑性高奖 RMB3000C、达标级60-70分能尽职工作，效果 / 业绩达标无奖无罚D、稍差级59-40分问题较多，必须纠正调整提高罚 RMB2000E、淘汰级40 分以下 部门 /团队必须重整以改变现状2)评估表格中所列数字为该等级所属考核项目中的分值范围,并以此为参照进行考核评定3) 团队考核总评分得分计算公式：各项考评项目得分×权重比例后求和团队绩效评估权重未达标达标良好优秀评核小比例评估项目60-75 分76-85 分86-100 分组评分0-59 分10%25%30%35%1日常办公操部门