如何在人力资源管理中运用胜任力的研究(6页)

1、如何在人力资源管理中运用胜任力的研究一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵1、胜任力胜任力（）是 70 年代初由著名的组织行为研究者 针对组织在人员的选聘和甄选中力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出力是指在特定工作岗位、 组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观质。这些个人特质包括如下几个方面：知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能，是指将事情做好的能力。社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。自我概念，是指对自己身份九牛二虎之力认识或知觉。人格特质，是

2、指一个人的身体特征及典型的行为方式。动机 / 需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述（见图）。知识、技能属于表层的胜任水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机 / 需要，属于深层的胜任特下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的焦点广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力资源管理转变，员工有胜任力成为企业核心竞争力的关键，成为企业竞争优势的来源合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。2、基于胜任力的人力资

3、源管理内涵基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任理利用和有效开发。合理利用，就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取（包括：获取）、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜掘以及胜任力的发展。胜任力资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决源是由价值观、自我定位、人格特质、需求 / 动机等深层胜任特征决定的。人才的短有更多的职业选择权与工作的自主决定权，人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资识所有者之间的博弈关系、 企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化，知识立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与

4、专业兴趣、较高的流动意愿，这资源管理必须树立员工是客户的观念，向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双得纽带的战略合作伙伴关系， 实行自我管织结构，让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系二、胜任力资源的合理利用价值导向的基于胜任力的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面，都有别于通常理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对胜任力资源的合理利用。1、工作分析人的胜任力资源的获取、配置和科学合理使用，首先要解决获取什么样的胜任力资源要进行工作分析。基于胜任力的人力资源管理，在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感、在工好的人，找

5、出其与优异表现 / 绩效相关联的特征，根据有优异表现的人的特征和行为的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采为事件访谈法。该法是一种开放式的行为回顾式探察技术，是提示胜任特征的主要途作时，通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈，然后对谈话资料进行析出该工作的胜任特征，据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供基于胜任力的人力资源管理中，开展工作分析时，关注的是该工作岗位的优异表现此优异表现 / 绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于胜任力的人力资源工作工作分析中就体现其目标；优异表现 / 绩效。2、人员选拔人员选拔包括两方面， 一是

6、指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适是指企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选的人员配置，都需要对候选人进行测试和评价。基于胜任力的人力资源管理中，在进行人员选择测评时，依据的是该工作岗位的优异以及能取得此优异表现 / 绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是，处于中表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式；处于胜任特层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的；位构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观，对其进行改进和发展，虽然间和具有一定的困难，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的

7、成功经历来改善的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机 / 需要，其基本假设是企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的共同愿景落实到自己的日常的行为过程中，才能造就卓越的组织。三、胜任力资源的有效开发胜任力资源的有效开发，侧重于对人的胜任力的发挥与发展，让人力资本获得增值。培训两方面进行分析。1、激励基于胜任力分析而设计的激励，更多的考虑胜任力资源中的心的资源。 要求企业与中是以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，让员工与企业共同成长和业与员工双赢的局面。（1）

8、建立合理、公正的绩效管理体系合理、公正的绩效管理体系应包括三方面内容：第一，绩效目标是在信任的基础上，工的沟通而形成的承诺；第二，整个绩效管理过程中，管理者给予员工更多的授权、援助，推动员工成长、满足员工的事业发展期望；第三，绩效考核体系具有能让员工的公平、公正性。（2）建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系价值管理体系包括两方面内容：一是价值评价体系，二是价值分配体系。价值评价是任力潜能和贡献进行评价。 对员工的胜任力潜能评价， 是为了向员工提供面向未来的内容与手段，帮助员工开展生涯规划，使人力资本不断增值，提高其终身就业能力；行评价，是使员工对企业的贡献得到承认，让真正优秀、具有企业需

9、要的胜任力的员价值分配是指在价值评价的基础上， 通过设计多元的价值分配形式来回报员工对企业员工的需要。多元的价值分配形式包括：各种权力、机会、工资、奖金、福利、附加权、期权等。（3）建立知识工作系统，形成创新授权机制在人才主权时代， 尊重知识型员工的个性， 对员工进行授权赋能、 采取自我管理式团使组织成为学习型组织、形成创新授权机制的理论依据是领导替代理论。领导替代是由和提出。 他们认为员工希望从工作环境中得到指导并具有良好的感觉。色任务的结构化；而良好的感觉则来自任何形式的认可。虽然组织中必须具有这些因定要由领导者来提供，其他资源（工作本身、技术、工作环境同样可以提供指导与认下，人们对于正式

10、领导的需求就会下降，领导替代就会发生。在以知识型员工为主体的部门或企业中，不少员工具有自我领导能力，可以指导自己身、技术能够对所要做的事情提供指导，团体成员也能够彼此支持，员工可从工作本作环境等无生命的资源中得到原以为由领导者才能提供的服务。这时，领导功能与某威已无关。领导与被领导的界限在事实上已模糊化、领导替代已事实上存在，领导与关系应以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则，创新授权制开始形成。2、培训基于胜任力分析设计的培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养， 培是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力境的能力和胜任力发展潜在力量能。（1）培训

11、成本分析对于表层的基准性胜任力（ ）特征，即胜任特征结构冰山图中的水上冰山部分（知相对易于改进和发展， 培训是最经济有效的方式。但基准性胜任力特征只是对胜任者求，它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；对于深层的鉴别性胜任力（）特征结构冰山图中水下冰山部分（社会角色、自我概念、人格特质和动机 / 需要），则和发展，且越往水下，难度越大，培训需要的时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任别表现优异者与表现平平者的关键因素。这时就要进行权衡分析，当需要的胜任力培费的成本超过选拔招聘的成本时，则干脆进行招聘。这就是俗语说的：你可以教会一但更简单的是找来一只松鼠。（2）培训对象、内容、方法的分析国外已有的应用研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时，必须从上往下进行分解， 即由企业使心战略能力”；由企业核心战略能力确定企业业务发展需要的能力；由企业业务发展定职位需要的胜任力， 将胜伤力概念置于人一职一组织匹配的框架架中。 根据各特定任力，找出它们中比较共同的胜任特征，然后进行归类，据之确定培训内容和培训方课程。以管理人员这一对象为例，来讨论基于胜任力分析的培训设计。目前，国外研究认为分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类：成就特征、服务特征、影响特征、识特征和个人特征。对于管理人员而言，上述六大