绩效管理论文

1、绩效管理在企业中的应用摘要：对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项 重要的手段和开发工具，对企业实现制度性的可持续开展起着显著的支持作用。但是，在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨 碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。绩效管理是管理者用来确保员工的工 作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理 想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细那么，但在执行中，可 能大局部人都觉得考核工作有问题， 但对如何解决问题却不知从何做起。本文的 拟就员工绩效管理与大家交流。Abstract: The perform

2、ance of the implementation of human resources, scientificmanagementhas becomean enterprise humanresource management an important tool inthe work and development tools for enterprises to achieve a system of sustainabledevelopment plays a significant supporting role. However, in the corporate humanres

3、ources performance management, a specific practice, but there is a wide range ofproblems, which seriously impede and undermine the performance managementof humanresources should play a role. Performance management is the manager to ensure that theirstaff work behavior and work outcomes consistent wi

4、th the process of organizational goals.Employee performance management, however, the status quo is not satisfactory, althoughthe performance appraisal system for enterprises, departments, there are correspondingperformance assessment rules, but in implementation, maybe the majority of people feeltha

5、t assessment work, but on how to solve the problem but do not know where to start. Ofthis article intend to staff performance management to share with you.关键词：绩效管理绩效评价 人力资源 设备管理Keywords: Performance ManagementPerformance EvaluationManagement of human resources and facilities Equipment Management许多企业

6、整体管理根底薄弱,绩效管理只是简单的就绩效谈绩效，成了单纯 评价员工业绩的工具，不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系，如此而使得绩效管理流丁形式。战略的目的在丁总体绩效的提升，因此绩效管理是 打通从战略管理到绩效提升的各种关节， 使战略方案更具操作性，切实提升企业 执行力的工具。一、绩效管理与绩效评价1.11.1 绩效管理的含义所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的 绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标 提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩 效。绩效方案制定是绩效管理的根底环节，不能制定合理的绩效方案就谈

7、不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到 位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这 个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩 效管理取得成效的关键，如果对员工的鼓励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性， 强调组织和个人同步成 长， 形成“多赢局面；绩效管理表达着“以人为本的思想，在绩效管 理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。1.21.2 绩效评价的含义绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一 的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公

8、正、准确地评价他们 所取得的业绩和效益。 绩效评价是绩效管理的重要组成局部， 它是开展绩效管 理工作的前提和根底。绩效评价有效与否直接影响到绩效管理工作开展的效果。1.31.3 绩效评价的功能1.3.1认识功能通过绩效评价可以对被评单位有比拟全面、客观的认识，有一定的定量依 据，防止印象起主导作用。1.3.2考核功能通过绩效评价可以考核被评单位各级管理层以及员工的业绩和管理水平。一个单位的绩效状况首先决定丁这个单位的领导能力与素质，绩效评价有利丁 管理层的优胜劣汰。1.3.3引导、促进功能通过绩效评价可以将被评单位的行为取向引导到绩效中来，调动他们创造良好业绩的积极性，以促进各项事业顺利开展1

9、.3.4挖潜功能通过绩效评价可以发现被评价对象间的差距和优势，到达发挥优势，克服 劣势充分挖掘潜力，进一步提高绩效的目的。1.3.5国内外学者认为阻碍绩效管理工作开展的原因绩效管理的核心环节一一绩效评价系统本身不够完善我们认为除了评价体 系以及指标权重确实立等技术性障碍外，更主要的原因是现有的绩效评价存在 不公平性。这种不公平性表现在这些评价的结果往往含有被评对象客观根底条 件的影响，因而评价结果仅仅表达了被评对象的实力，难以反映人们主观上对 于经营管理的有效努力程度。 用这种带有客观根底条件优劣影响的评价结果作 为鼓励和约束的依据是不合理的。如果绩效评价的结果不公平，不仅不能有助 于改善被评

10、对象的经营管理，反而会造成一定的负面影响，难以充分调发动工 提高效益的积极性。上述评价结果容易引起人们将行为低效的现象仅仅从客观 根底条件方面寻找原因，而对自己主观努力的缺乏缺少分析，评价产生的鼓励 作用是有限的。由此可见，解决上述评价工作中的不公平性，建立一种能够消除客观根底 条件优劣的影响，真正表达人们基于有效努力及能力所产生的效益是完善与发 展绩效评价理论、完善绩效管理工作亟需解决的问题。二、绩效管理的作用无论企业处于何种开展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有 巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公 平的评价员工的奉

11、献，为员工薪酬发放提供根底依据，鼓励业绩优秀的员 工、催促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没 有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提 供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、 而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。2.12.1 绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企 业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下届工作中存 在的问题，给下届提供必要的工作指导和资源支持，下届通过工作态度以 及工作方法的改良，保证绩效目标的实现。在绩效考

12、核评价环节，对个人 和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的奉献， 通过多种方式鼓励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，催促低绩效的部 门和员工找出差距改善绩效。在绩效反应面谈过程中，通过考核者与被考 核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和缺乏，鼓励下 届扬长避短，促进个人得到开展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者 应帮助被考核者制定详细的绩效改善方案和实施举措；在绩效反应阶段， 考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考 核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超 出前一阶段目标，鼓励组织和个人进一步提升绩效，经过这

13、样绩效管理循 环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。2.22.2 绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是鼓励约束问题， 对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运 作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的 问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影 响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出 发，尽量提高业务处理的效率，应该不断进行调整优化，使组织运行效率 逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业 务流程。2.32.3 绩效管理

14、保证组织战略目标的实现企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度 业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩 指标。年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人 员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司 目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了 群众根底，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的 实现。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是比拟重要的 环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效 管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力

15、，形成合力最 终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期开展目标以及远期目标的 实现。三、如何实施绩效管理现实中，人们往往容易将注意力集中在绩效评价上，想方设法地找出最正确评 价方式和理想的评价方法，但绩效评价只是绩效管理的一个环节， 它在绩效管理 中投入的精力应该是最少的。一个完整的绩效管理应该是绩效方案、绩效辅导、 绩效评价与反应和绩效结果应用四个步骤的循环，也可以理解为PDCA!环。3.13.1 绩效方案目标管理3.1.13.1.1 绩效管理是部门管理者必须关注的事情一是绩效方案是绩效管理过程的起点, 是绩效管理最为重要的环节，因为计 划是往前看，以便在不久的将来获得更好的绩效， 一个好

16、的绩效方案，意味着绩 效管理成功了50%所以，这是部门管理者在实施绩效管理中需特别关注的；二 是要让员工参与绩效目标的制定，并且签订相对标准的个人绩效承诺，这样员工 就会更加倾向丁遵守这些承诺，改造自己认可的绩效目标；三是绩效方案是管理 者和员工之间的事情，不只是人力资源部的事情，实际上，部门的管理者要履行 的管理的五大职能一一方案、组织、领导、协调、控制，是完全可以在绩效管理 的四个环节中找到对应关系的。3.1.23.1.2 绩效管理应该是基于 企业战略绩效管理应该是基丁企业战略的，所以成功的绩效管理一定要与企业战略有 关的，但在如何与企业战略相关方面，那么是我们要关注的，并且一定要注意不能

17、 走入误区。3.1.33.1.3 岗位业务重点与 PIPI 设计模型关丁岗位业务重点与PI设计模型，可参看下列图：因此，在设计考核体系，确定岗位绩效指标时，必须从加强管理根底着手， 即标准业务管理流程，健全岗位职责体系；当然也要结合部门工作重点和目标， 并充分结合企业文化与价值观。从工厂各部门的考核制度分析来看， 往往是考虑 部门重点工作居多，而结合岗位职责和流程要求方面的少，这方面是要加强的。3.23.2 绩效评价与反应绩效评价与反应可以说是我们现实绩效考核中做得最多的，但往往感觉效果不是太好，主要的问题有：工作绩效评价标准不活，评价者的晕轮效应，评价居 中趋势，评价标准掌握偏紧或偏松倾向等

18、。解决评价中的问题，首要的是要解决工作绩效评价标准不明确的问题。 现实 中经常可以看到部门管理者在评价时是给部门员工各发一张表，由员工来对员工打分，并把此作为评价的依据。这其实是一种极不负责任的做法！ 这是在掩盖评 价标准不明确以致整个绩效管理过程混乱的做法。员工绩效的管理和评价的责任人是部门管理者，如果一个部门管理者连员工的绩效评价都做不了的话，无疑这是一个不称职的部门领导。一个合格的部门管理者，不能只沉迷于具体的业务工 作中，要去想如何去管人，如何去发挥组织资源的效用，应该把更多的精力放到 管理中来，当然这是一个长期的磨炼和修炼过程，但一定要去想着做，首先就要 负起责来。其实，如果绩效管理的前两个阶段做的好的话，绩效评价只是水到渠 成的事了。如果要使绩效考核真正起到改良和增值作用，就必须关注绩效反应。绩效反馈有三个目的：了解主管对自己工作绩效的看法； 共同分析原因，找出双方有待 改良的方面；共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改良点。如何才能最好地进行绩效反应？首先要事先准备，选择适宜的时间、适宜的场所，准备面谈的资料，还要掌握一些面谈的原那么(比方建立依赖、鼓励下届说 话、聚集未来等)；其次是拟订面谈程