组织行为学激励理论研究综述

1、鼓励理论研究综述鼓励motivation本是心理学的概念，从词意上看鼓励就是激发鼓励的意 思，即加法和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式活楚地说明人 的行为是由需要引起，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足 需要。如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的 可能性，那么我们就可以鼓励行为。一、前言随着中国参加WTO,国际竞争越来越剧烈，市场经济也越来越成熟，而中 国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对兴旺国家在国际竞争中处于弱 势。鼓励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从鼓励理论研究上找到突破口，尽快到达兴

2、旺国家的实力是我们应当仔细 思考的问题。鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准那么、 道德标准、文化理念以及相应的组织机构、 鼓励措施的总和。通过这一机制所形 成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力， 引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬， 强化自己的行为。二、国内的鼓励研究近年来，随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，鼓励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种鼓励理论 进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括鼓励的根底理论研究和应用 实践研究两大局部。一 鼓励

3、理论研究。在对鼓励理论的研究上，主要是对国外已有的鼓励理论进行借鉴以及加以改 进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于鼓励机制主要取决于产权和所有 制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。吕业启2002提出通过柔性鼓励调动职工积极性；对电信企业鼓励机制的研究也已经出现， 徐泓、 姚岳、杨万贵2021采用标准研究方法，通过对我国现行鼓励机制的深入研究,从中抽象出鼓励机制中客观存在的理论问题，包括企业价值、管理者人力资本定 价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等，作为设计鼓励机制模型的理论 根底。在此根底上，从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、 从管理者劳动

4、两重性的角度对Ross鼓励机制模型进行修正，从而得出具有中国 特色的鼓励模型。二 鼓励应用研究。在应用研究方面，刘正周认为，鼓励机制是指在组织系统中，鼓励主体通过 鼓励因素与鼓励对象或鼓励客体之间相互作用的方式。他认为鼓励机制应包 括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度1996张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决 策的人力资本所有者简称为经营者和负责执行决策的人力资本的人力资本 所有者简称为生产者。鼓励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了 解决经理鼓励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制 权至少是局部地，最终的

5、改革仍然要归结到所有制改革上来1996,潘静2021在介绍了 “鼓励与“鼓励机制的内涵以及鼓励的几种根本模式的根底上，阐明了鼓励机制对民营企业开展的作用，从鼓励形式、观念和措施等方面分析了民 营企业在员工鼓励机制上存在的主要问题，并提出了管理人员和普通员工的鼓励 机制,树立以人为本的鼓励观，构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方 式来优化民营企业的鼓励机制。王丹(2021)对现中小企业鼓励机制存在的普遍问 题分析的根底上，提出薪酬、职业开展、培训、文化认同四个方面建立和完善激 励机制。三、国外的鼓励研究20世纪50年代以后，鼓励理论日益兴起，包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的

6、双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的 强化理论、Hackma麻日Oldham的工作特性理论、 德鲁克的目标理论以及业当斯(1963)的公平理论等。西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了 一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的根底上认为金钱只有在具备以下三种 条件下才可以鼓励员工：第一，金钱的数目本身具有诱惑性；第二，员工完成工作 后能够得到期望的金钱；第三，员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提 出社会学习理论，后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为，将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合

7、起来，对员工鼓励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原那么，答复了关于如何运用公平理论的问题。伴随着理论研究的同时，西方的管理学家、心理学家对鼓励的实践应用也一 直处于不停的探索之中。经过整理，对鼓励的实践应用研究集中在以下两个方面： 第一是员工特质与鼓励的关系应用研究。Tett(2003)研究说明，员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为，目标倾向是反响员工个体差异的 稳定变量，与鼓励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰 富化，神经质的人对他人及工作环境比拟敏感， 工作责任心强的人喜欢自由度比 较大的工作。Day，S

8、chleicher等(2002)认为，具有自我控制人格的人适宜做领导 的位子，他们解释认为，因为自我控制者们对他人的期望比拟敏感，从而增加了他 们的可接受性。应对不同类型的员工，给予其不同的任务，符合各自不同的角色期 待是一种很不错的鼓励措施。第二是关于工作本身特性与鼓励的研究。西方的学者认为，单调的工作使我们沮丧和委靡不振，甚至会影响我们的身体健康和工作 效率；相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅，有利于我们工作效率的提高。四、对联想集团与微软公司鼓励机制做一个分析1.联想集团联想是一个以业绩为导向型的公司， 不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联 想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从

9、普遍员工升到最高管理 层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管 理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然 的，但联想的十部没有贵族化的倾向。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技 术职称的道路。技术骨十的待遇与相应的管理者的收入没有差异。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层了解员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否到达了人员与岗位匹配，是不是把适宜的人放在 最适合的位置。这项工作可以到达3个目的：公司活楚员工的能力水平、主管活 楚手下人员的能力水平、员工活楚自己的能力水平，真正

10、做到人尽其用，不造成 人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核 后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不管哪一层次的人都有压力， 中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联 想还培养了后备十部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是 一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进那么退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。2.微软公司大多数不断开展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位 上，也便充分利用他积极累的专业知识和公司已付出的投资。同样，在微软不断开展壮大、不断

11、聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后，也遇到了同样的问题，解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推上 管理者的岗位。级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资， 包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的鼓励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员10级工资为3.5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工 资约为4.5万美元左右，对于资深或非常出众的开发员或研究员， 盖茨将给予两 倍于这个数目或更多的工资， 这还不包括奖金， 由于拥有股票， 微软的17800名雇员中有大约3000人是白万富翁，这个比例是相似规模公司中最高的。在微软公司和联想集团的鼓励机

12、制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正鼓励与负 鼓励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是微软公司更偏重于激发员工的党 争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团力争表达公平开展的原那么，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。五、总结通过以上的综述，我们可以看出，中国的鼓励理论方面的研究才刚刚开始，主 要是对鼓励机制的构建或鼓励机制存在的问题的研究。并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。在应用研究方面，国内对员工的鼓励研 究已经取得了可喜的成绩,但无可否认的是仍然处于初步

13、应用阶段，缺乏一定的 深度和广度。主要集中在对不同行业、不同所有制企业的鼓励机制的研究，也在一定程度上研究了不同类型员工的鼓励方式。 而国外尤其是美国在鼓励理论方面 的研究已经具备了系统性，并经历了几个不同的开展阶段。相对而言，对于企业来 说，正确运用鼓励机制有着深远的意义。 管理者在运用鼓励机制的时候切不可生 搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣， 选择适合的体制，这样才能到达事 半功倍的效果。六、参考文献：1.孙彤?组织行为学?高等教育出版社，2000年2.作者不详?联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工?中企人力资源网3.刘正周.管理鼓励M上海:上海财经大学出版社，19964.魏杰.人

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