A企业员工招聘中存在地问题与对策研究开题报告材料

1、标准文档毕业论文设计开题报告题 目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保存高素 质的人力资源是企业生存和开展的关键.人才是企业开展的动力,人才是企业生 产、经营的核心,人才是企业的未来.随着经济开展,企业竞争剧烈,招聘工作 成为企业遴选人才的关键步骤,在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的 人才,成为了人力资源治理中遇到的首要问题.招聘作为人力资源获取的第一环 节,在企业中显得尤为重要.广义的人员招聘是指企业为了开展的需要,为了安 置空缺的岗位,向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程.狭义的人员招 聘那么是

2、指企业为了开展的需要,为了安置空缺的岗位,向企业内外发布有效信息, 集合应聘者的全过程,不包括选拔与安置的过程.但在企业人力资源治理工作中, 招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到适宜的人才,意味着企业获得了持续发 展的动力和源泉.而一旦招错了人,将会给后续的人力资源治理带来一系列的困 难,对企业的开展造成很大的影响.尽管各类人才充满着企业招聘的市场,但企业 找不到适宜的人才或是应者找不到适宜的企业的现象依然屡见不鲜.本课题的意义是：从人力资源治理角度出发,结合目标公司的实际情况,就 现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析 ,并就问题提出相应的对策和 解决方法.以提升企业员工招聘工作的绩效

3、.二、相关研究的最新成果及动态一企业人员招聘的重要性所谓招聘,是指通过各种信息,把具备应聘资质即具有所需技巧、水平和 其他特征的申请人吸引到组织空缺岗位的过程.招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和开展.招聘选拔的结果表现为企业是1否获得所需要的人才, 而人才是企业生存开展的第一要素, 只有拥有高素质的人 才,企业才能开展壮大, 才能在竞争中立于不败之地. 一个好的招聘选拔系统可 以保证员工素质的优良. 招聘工作是人力资源系统的根底环节, 其质量的上下直 接影响着企业人才输入和引进的质量,是人力资源治理的第一关口黎永忠指出： 招聘的好坏可以影响企业的人员流动率.

4、一个有效的招聘选拔 系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才, 从而减少企业的 人员流动.而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员 工或产生很高的人员流动率, 从而使企业经营活动遭受损失. 招聘还直接影响人 力资源治理的费用. 有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经 济又有效, 而且由于招聘到的员工能胜任工作, 从而可以减少进一步培训与水平 开发的费用支出. 2邹纯青指出： 影响企业的外部形象. 一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动,是对企业形象的绝好宣传3二企业招聘中存在的问题 虽然招聘和甄选工作对企业开展和人力资源治理上意义重大,

5、但对于大局部 民营企业而言, 对招聘工作还没有足够的熟悉, 招聘水平良莠不齐, 整体情况不 够完善,问题主要表达在以下几个方面：1、缺乏中长期的人力资源规划贺红星指出, 当前我国企业在招聘时, 并没有系统性的人才需求方案作为前 提,只是凭借当前的人员需求, 盲目地开展工作. 企业由于缺乏长远的人力资源 规划,导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求. 其次,因缺乏长远的人力资源 规划,导致企业无标准化的招聘程序. 很多企业招聘根底工作薄弱 , 缺乏动态的、 系统性的中长期人力资源规划. 在招聘前 ,没有对本企业人员进行综合评定 , 不作 深入分析 ,没有结合企业的开展战略制定出一个合理的用人规划

6、, 包括所需的人 员结构、层次、类型、要求和条件 , 以及数和轻重缓急 , “拿来主义的人才要么1 因人定岗 , 要么人才资源浪费 , 完全违背了企业因岗定人的市场规律. 1黎永忠指出, 如果要设计企业今后开展的战略规划, 其中非常重要一项的就 是招聘方案. 招聘方案既是企业近期开展的需要, 也是企业长远开展的蓝图. 多 数情况下, 治理者没有完整的人才储藏和人才开展方案, 直接导致企业在某一时 间段人员结构失衡, 造成一定的空缺损失. 公司往往是在需要用人时才提出招聘 方案,似乎只是把它当作是一种临时性工作,解救性、补充性举措. 22、对人才概念熟悉的不正确邹纯青指出,企业在进行人才招聘前,

7、存在对企业人才概念理解的片面性. 而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、 深资历,以致在3招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验. 3郝树坤认为, 虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、 学习水平等因素有关,但对于“才的衡量标准来说,还应注重其创新水平、组织水平、学 习水平、社会适应水平、 交际水平等, 而这些水平的考核还需企业通过其他方式4进行测试,不可只取决于学历和资历. 4古银华指出, 企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、 企业的 经营核心理念相符合； 应聘者的价值、 个性、 性格特征是否与其所应聘的岗位要 求相符合. 如果企业所招聘的新员工与企业的文

8、化或公司的价值观不符合、 不接 近的话,哪怕其在某一专业领域是个人才, 招聘的结果都是失败的. 企业在选择 人才时除了关注他的专业技能、 文化价值观外, 也应注重人才的道德品质, 特别 是诚信度的考察.招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用 回访的方式, 根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度, 以此作为企业用人的标准之5一.3、缺乏有效的招聘方法戈丹认为, 招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题. 并不存在一 个适合所有企业的最正确招聘方式 , 在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业 所面临的实际情况来进行判断.目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一 , 仅 采用面试一种手段来

9、考察应聘者是否适合所应聘岗位 , 甚至是“相面式的, 不根 据岗位要求设计有针对性的测试方案 , 而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应 聘成功的关键 ,仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉 , 甚至以招聘者个人某 些行为的好恶来取舍.事实上 , 一个人的真实水平和素质是很难“相出来的 , 这种意义上的面试主观性太强 , 且效率和质量低下 ,很难为企业招到适宜的人才.6马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才, 测试是一个中央环节.在实际招聘过程中 , 面试应用的较为普遍 , 是甄选人才过程中必不可少的一个 环节, 也是整个招聘工作的一个核心.面试的整个过程有一个独立、完善、完整 的过程,

10、 自成体系.它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原那么、要 求等.目前 , 一些企业在招聘过程中只是以貌取人而无视了应聘者的实际水平和 工作潜能 , 或者在招聘过程中只注重工作水平而无视了包括言谈举止、 待人接物、 表达水平、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等. 6文亨指出,许多人力资源治理人员一致认为, 最好的聘请来源就是在组织内. 促进、 内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法.其他来源包括诸如大学 就业中央、广告、职业介绍所、教育机构和招聘效劳机构.自愿申请,州和联邦 就业机构、招聘会、贸易表演尤其是寻找专业的销售代表、现场访谈、互联 网,这是特别为高科技产业适用

11、,在今天的作用也越来越重要. 74、企业缺乏明确的招聘标准邹纯青认为由于企业缺乏相应的招聘规划, 前期准备工作缺乏, 不能很好地 对岗位的任职资格和条件进行明显的界定. 一个岗位的任职资格条件一般应包括 学历、经验、知识技能、水平、个性特征等.从实际情况看,企业人力资源部门 对前三项内容把握较好, 而对水平普遍熟悉较为模糊, 对个性特征那么更缺乏熟悉. 8刘敏指出一个好的治理者并不是谋求把水平最优者聚集在自己的周围, 而是正确确定本企业所需要人才的水平标准 , 寻求适应该组织水平标准的人才.只有 这样才能既不浪费人才 , 又提升工作效率.这几年有的领导片面理解“企业竞争 的根本是人才的竞争 ,

12、大量招聘高学历人才 ,结果用非所学 ,既增加内耗,提升了 9治理本钱 , 又浪费了人才 .9 余刘军认为在招聘活动中招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊. 一个岗 位的任职资格条件一般应包括 : 学历、经验、知识技能、水平、个性特征等.从 实际情况看 , 企业人力资源部门对前三项内容把握较好 , 而对水平普遍熟悉较为 模糊,对个性特征那么更缺乏熟悉. 由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的熟悉 ,常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况10古银华还指出一个好的治理者并不是谋求把水平最优者聚集在自己的周围 而是正确确定本企业所需要人才的水平标准 , 寻求适应该组织水平标准的人才. 只有这样才能既不浪

13、费人才 , 又提升工作效率.这几年有的领导片面理解“企业 竞争的根本是人才的竞争 , 大量招聘高学历人才 , 结果用非所学 , 既增加内耗 , 提升了治理本钱 ,又浪费了人才 5 .曹迪指出国内企业往往过分看重面试中的表现,以为可以“一面定乾坤 . 被选中的人往往是简历特别辉煌、 行为举止得体、 言谈口齿伶俐、 理论一套一套 的“好人.招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈 ,用几天后发现不能按时 完成简单的任务,就“大失所望 .三五个月后发现做一单丢一单,连老的大客 户都丢了,就只有“叫苦不迭的份了.这些“好人只是些纸上谈兵的赵括, 真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩,他们像

14、狮子一样,11外表上睡眼惺忪,一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量. 11郝树坤也指出很多国有企业不管招什么职位, 一概要求本科学历和 5 年以上 工作经验,似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历.但是工作10 年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大, 本科生不一定比专科生更适合 于企业的工作.假设习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关的条件,也无意4 地将一大批优秀人才让给了竞争对手. 45、存在就业歧视现象何锦华指出在我国 , 就业歧视一般有以下四种类型 :入门歧视、工资歧视或待 遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视. 这四种类型又都可以有性别歧视户籍歧 视、年龄歧视、学历及经

15、验歧视等表现形式. 招聘广告中的歧视就属于入门歧视. 根据国际劳工组织第 111 号公约和我国劳动法对就业歧视的定义及其精神 , 结合 我国国情 ,对招聘广告中就业歧视的形式,依次如下 : 1户籍歧视.在招聘广 告中, 如有限定本市户口 , 或本市户口优先 , 或必须有本市户口居民的担保等条款 者.2性别歧视.性别歧视多针对女性. 3年龄歧视.年龄歧视就是雇主依 据求职者的年龄因素在求职者具完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定, 或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为. 4学历歧视.一个工作岗位 , 具备 一定的学历层次的劳动者就可以胜任 , 而招聘单位却要求求职者具备相对较高的 学历层次就

16、构成了学历歧视. 5经验歧视.在我国 , 一些招聘单位或雇主经常 向求职者提出要求具备工作经验的条件 , 这实际上是招聘单位或雇主逃避社会责 任, 仅仅关注自身盈利目标的一种现象. 6身高歧视.如果一个求职者应聘某 个他能够胜任的工作 , 而雇主却因其身高问题把此项工作提供应了其他相对身体 较高或较矮的求职者.张静指出 2021 公布的?就业促进法?的实施尽管提出反对就业歧视,但对 企业招聘广告中存在的歧视却没有具体可行的实施机制, 既没明确规定歧视性招 聘广告的具体标准, 也没规定对歧视行为的监管主体及监管方式, 这很难对招聘 单位起到应有的震慑和遏制作用. 除了一些特殊行业或职位根据工作需

17、要必须对 就业条件作出规定外 , 如果用工单位把一些与工作无关的因素作为雇工录用条 件,使得某些劳动者不能平等就业, 这就不能保证社会公平和公正, 也就不能真 正实现构建社会主义和谐社会的伟大目标. 如何规制招聘广告中的歧视, 这是一 个值得思考的问题. 保护每个人享有平等的就业权利和就业时机, 尽快公布和实 施相关反就业歧视的法律, 加大政府在市场监督治理上政策指导和支持力度, 建 13 立完善的就业保证举措. 保证给每个应聘者提供一个平等的就业环境和空间.三企业人员招聘中存在问题的对策1、做好工作分析工作 , 健全人力资源规划和招聘规划 贺红星认为公司在招聘时 , 应根据各部门年度人才需求

18、方案 , 编制年度招聘 费用预算.人力资源经理有了预算 , 考虑问题时就会有全年性的设想 ,进而更好的 规划有利于企业将来开展的人员招聘工作 , 而不至于处在临时救急的状态中.处 1在临时救急的状态中. 1 黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行, 又关系到企业长期 开展的潜力. 制定人力资源规划, 既要满足当前需求, 也应该满足企业的长期战 略需要,根据企业的战略目标, 科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供应 和需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及举措,以保证 企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才, 并使企业和个人获得长 远利益 2邹纯青认为对于

19、一个企业, 应当明确自身的使命是什么, 长期开展的目标是 什么,当前的任务是什么等一系列问题, 然后规划出短期人力资源需求方案和长 期人力资源储藏方案. 人力资源战略附属于企业整体战略, 只有在明确企业整体 战略的根底上才能对企业人力资源治理做出战略规划. 做好人力资源战略规划必 须处理好主次关系, 应首先考虑企业的关键技术岗位和重要治理岗位. 还要区分 “专业与一般 的关系,企业应把精力集中于专业人员招聘上. 另外,处理好“即 用与储存 的关系,即用型人才应成为当前的主要对象, 但也决不可无视储藏型 人才的吸收,由于企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益. 32、确定员工的胜任特征

20、 , 明晰工作岗位 , 确定招聘标准 张静还认为很多企业没有一个合理的用人方案 , 甚至对企业的用人要求都不 甚明确.对于此类情况 , 应开展工作分析 ,写出全部岗位的工作说明书. 有了工作 说明书, 用人条件可以科学化、 标准化,为招聘工作奠定根底. 用人的根本原那么是 人与事的最正确结合 , 对事的了解越准确、越具体 , 选人越有依据 11 .如此一来 , 不但企业的选才更具目的性 , 也大大节约了组织治理本钱 , 而且防止了社会人力 资源的浪费. 13郝树坤提出为了提升招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才, 防止人才高消费, 招聘人员在招聘前应对岗位进行分析, 确定岗位的责任、

21、 操作 流程以及对工作人员的素质要求, 制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作. 在招聘标准确立的前提下, 招聘是否成功, 在很大程度上还取决于企业是否建立 标准的招聘流程和招聘体系. 一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括： 人员需 求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试 人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员.这些环节相辅相成,每个环 节都要有详细的方案以及操作方式, 用来保证工作的有条不紊, 提升招的质量和 效果. 4史宏涛认为不同的企业 , 招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同 的.对于中小企业而言 , 可以根据自身所处的不同开展阶段和周围

22、的竞争环境特 点来确定员工的胜任特征. 企业处于不同的开展阶段 , 对员工也有着不同的要求. 例如当企业的外部环境复杂、多变时 ,他的员工必须要有敏锐的洞察力 , 快速学 习、分析问题和解决问题的水平 , 这样的员工才能很好适应外部环境的变化 , 对面 临的问题做出正确的判断.因此 , 最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征 , 选择适宜的招聘标准 , 这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论 ,细化到学 历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、 14薪酬水平等. 14文亨指出对于一些公司, 不成功的招聘活动就意味着造成约 5,000 美元,甚 至更高的亏损.

23、虽然其他雇员不辞职, 也没有终止劳动关系, 但是他们从来没有 作出对组织有意义,或者对盈利有奉献的行为.对于组织来说,错误、伤害、怠 工、不能胜任工作和加班费用是组织的额外负担. 7邹纯青认为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚, 而且招进来的人的 素质和水平直接关系到部门的工作绩效. 根据用人单位提出的用人标准, 配合人 力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略,这样有利于减少招聘成3本,招到企业需要的人,降低人员流失率. 3闫琰提出为了提升招聘质量,吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才, 防止出现人才高消费, 招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行责任分析, 确定职位 的责任、内容、

24、操作规程及职位对胜任人员的素质要求, 以形成该职位书面的工 作说明书和工作描述, 并以此为标准开展招聘工作. 确定空缺职位的责任, 可以 通过观察, 和在职人员的面谈, 也可以通过责任范围专家列举什么样的雇员在该 岗位上效率高, 什么样的雇员效率低, 根据职务标准确定 a、b、c 三等选聘标准.15a 标准那么可以放松,并根据企业不同的情况,选择相应的策略.3、树立招聘工作的人才观念 韩冰指出当今的人才观念是企业的全部员工的概念 , 它包括 : 普通员工、技 工、专业人才、科研人才 , 普通的治理职员和高级治理人才等.各个层次的人才 又都是由诸多复杂的要素构成的 ,它包括人的政治思想、 道德品

25、质 ; 工作经历、经 验、专业知识 ; 处理问题的水平、应变水平、人际交往水平、综合分析的水平 ; 学历、学识 ;性格等.所以 ,人才的概念不是一个简单的员工的概念 ,招聘人才的 工作也不是简单的随意的招聘员工的概念 , 招聘工作是一个复杂的系统工程. 16黄爱华认为企业效益的最终成果是通过企业的经营治理、 技术开发、 生产等 各个方面共同努力而表达出来的一个群体效应, 是企业各种不同类型人才作用的 综合反映.因此,企业应树立“人无完人的人才观,不过于求全,而注重其一 技之长,并以其特长能否满足企业要求为准. 同时,由于企业自身内部各方面的 功能、作用不同,对人才的要求也不同,所以企业应当全面

26、理解人才,而不能只17注重学历和工作经历,还应重视实际水平和潜力. 174、选择适宜的招聘渠道 , 组织有效的面试林玮指出目前 , 企业的招聘渠道包括内部招聘招聘会、校园招聘、人才中介 机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种 , 对于企业来说招聘渠道不存 在最优和最劣之分. 企业要根据所处行业的特点、 环境、招聘方案等实际因素来 进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道 , 从而尽量在预算范围内快速、高 18效、便捷的招到适宜的人才. 18彭丽丽认为在企业招聘的过程中 , 可以根据自身情况 , 综合应用现代科学的 甄选技术方法 ,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中央技术等 ,有效应对招

27、聘 中的信息不对称状况 , 提升招聘的成功率. 19杰里米指出用传统举措招聘成功的关键是花费了较多的雇用本钱和时间. 大 多数公司拒绝给招聘机构由于确定候选人或个人成功地招聘而发放各种额外奖 励.在招聘活动中, “你想要的是执行时得到回报快,所以测量和对多样性雇 用招聘的奖励成为了成功的根本要素. 205、培养招聘人员,组建专业的招聘队伍张向前指出在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 突出 表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有 效途径.对面试人员的培训重点应放在： 改善受训人员的提问技巧、 面试的组织、 提供支持、 建立和谐的相互关系、 倾

28、听的技巧以及掌握相关资料的水平, 各种实 践手段、讨论、演示、反应水平的培训.经过培训后,可以把这些差异限制在最 低的程度,从而使偏见和误差出现的可能性降到最小. 17曹迪指出人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综 合素质提出了更高的要求, 除了需要掌握招聘的根本功以外, 招聘人员还要不断 学习心理学、组织行为学、治理学等专业知识,要精通社交礼仪、演讲与口才等实用大全标准文档技能刘美宏指出很多企业认为面试是个简单的工作, 把它等同于简单的问答, 同 时无视面试官队伍的建设, 导致企业面试效果不佳, 常常招来不适宜的人员, 使 企业的资源受到巨大的浪费. 要提升企业面试的效率和

29、效果, 企业就应该对面试 官应该进行专业的面试技能培训和强化练习, 提升面试考官的专业素质和专业水 平.16三、课题的研究内容及拟采取的研究方法技术路线 、研究难点及 预期到达的目标一研究内容：1、某企业员工招聘现状分析. 全面调查分析某企业的招聘方案、 招聘标准、 招聘方式、招聘流程以及招聘结果.2、某企业员工招聘中存在的问题分析.结合目标公司的实际情况和社会大 环境,运用人力资源治理的相关知识, 分析该企业的招聘过程, 找出这些问题和 缺乏之处.3、提出某企业提升员工招聘有效性的对策.以提升企业员工招聘工作的绩 效为目标,对招聘过程加以完善,针对其中存在的问题进行提出相应对策.二研究方法：

30、1、文献研究法.首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读,了解掌握国 内外相关理论动态打好理论根底.2、问卷调查法和实证研究方法.通过文献阅读,初步整理某企业员工招聘 工作存在的缺乏,根据调查需要设计问卷, 对企业进行问卷调查, 掌握相关数据, 通过定量分析,为论文提供可靠的依据.三技术路线：对有关企业招聘文献的查找: 、设计调查问卷J _I二对某企业的员工进行问卷调查<: 二对问卷调查结果进行比照分析,找出影.响企业招聘工作的因素I分析某企业在员工招聘方面存在的不=<足及问题丿f 1、提出改良企业员工招聘的方法四课题的研究难点：1、设计调查问卷,运用分析法对不同招聘方法进行差异分析

31、,同时运用因素 分析、比照分析等方法分析了解企业招聘工作的现状 ,得出影响招聘工作的不同 因素,确定调查对象,明确调查样本及其数量.以抽样调查的形式对目标企业有关员工进行调查研究.2、根据公司实际,针对企业招聘工作的现实状况和影响企业招聘工作的不 同影响因素,提出相应的对策和解决方法.五预期到达的目标：结合目标公司的实际情况,运用人力资源治理的相关知识,对该企业的招聘 工作进行深入调查,分析,研究.找出其在招聘过程中存在的问题,并提出相应 的对策和解决方法,以提升企业员工招聘工作的绩效.四、论文详细工作进度和安排2021.11.05 2021.11.222021.11.23 2021.01.102021.02.21 2021.03.112021.03.11 2021.05.03完成毕业论文选题完成文献综述、开题报告及外文译完成毕业论文初稿,确定实习单位 毕业实习,结合实习修改毕业论文2021.05.03 2021.05.12 毕业论文定稿五、参考文献1 贺红星.浅议企业招聘的问题及对策 J. 湖北播送电视大学学报, 2021,(01) ： P106-1072 黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析 J. 企业家天地, 2021, (06):P127-1283 邹纯青 . 企业人员招聘中存在的