劳动合同白皮书课件

1、劳动法白皮书劳动法白皮书（培训材料）（培训材料）总部人事行政部总部人事行政部劳动合同白皮书目录目录一、一、 关于关于劳动法劳动法体系体系二、二、劳动合同法劳动合同法过渡期管理办法过渡期管理办法三、三、劳动合同法劳动合同法立法特点立法特点四、四、劳动合同法劳动合同法解析解析 劳动合同的订立劳动合同的订立 劳动合同的履行与变更劳动合同的履行与变更 劳动合同的解除与终止劳动合同的解除与终止 对弱势群体的特殊保护条款对弱势群体的特殊保护条款 员工培训及服务期员工培训及服务期 保密协议与竞业限制相关的问题保密协议与竞业限制相关的问题 劳务派遣劳务派遣 非全日制用工非全日制用工 其它特别规定其它特别规定五

2、、五、 对人力资源管理的建议对人力资源管理的建议劳动合同白皮书一、关于一、关于劳动法劳动法体系：体系： 劳动法是一个体系，从狭义上讲是一部法典，规定了基本的原则和法律精神，可操作性的东西并不是劳动法本身，而是下面的一些子法。新出台的劳动合同法即是劳动法体系内一个非常重要的子法。 关于劳动法的体系归纳如下： 从效力层次可以分：1.全国人大及其常务委员会制定的法律，如已经颁布的劳动法劳 动合同法； 2.国务院制定的行政法规，如工伤保险条例企业职工奖惩条例 劳动保障监察条例等； 3.部门规章，如国家劳动和社会保障部制定的关于贯彻执行劳动 法若干问题的意见女职工保护规定工伤认定办法工资 支付暂行规定等

3、； 4.司法解释，如最高人民法院制定的关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（一）、（二）； 5.地方法规，比如北京市制定的劳动合同规定、企业职工养老保 险规定等。 从法律的性质可以分： 1.实体法，如劳动合同法工伤保险条例； 2.程序法，企业劳动争议处理条例。 劳动合同白皮书二、二、劳动合同法劳动合同法过渡期管理办法：过渡期管理办法： 从目前到从目前到20082008年年1 1月月1 1日期间为日期间为劳动合同法劳动合同法过渡期，关于过渡期的管理办法如下：过渡期，关于过渡期的管理办法如下： =该法施行前已依法订立且施行之日存续的劳动合同，继续履行；该法第十四条第二款第三项 规定连续订立

4、固定期限劳动合同的次数，自施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 =该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济 补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算；施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。三、三、劳动合同法劳动合同法立法特点：立法特点：=倾斜立法技术保护劳动者。 例如：例如：单方解除劳动合同权的对比中，我们可以看到对于劳动者可以无理由解除劳动合同， 只需要提前30天书面通知用人单位即可；而对于用人单位，第一不可以无理由解除， 第二必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除，第三除过错性解除合同外，其他 情形的单方

5、解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。劳动合同白皮书 =加重企业违法成本。 例如：例如：关于建立劳动关系，规定企业应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应当自用工之 日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同。劳动合同白皮书四、四、劳动合同法劳动合同法解析解析 现将劳动合同法中主要条款和注意事项依次解析如

6、下： 劳动合同的订立劳动合同的订立 （一）、禁止设定担保和收取抵押金：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其 它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。 （二）、劳动合同的三种期限： =固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 =无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 =以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为 合同期限的劳动合同。劳动合同白皮书（三）、用人单位必须订立无固定期限劳动合同的情形： 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期

7、 限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： =劳动者在该用人单位连续工作满十年的； =用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； =连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。形，续订劳动合同的。 劳动合同白皮书 案例：王先生是某公司的员工，2000年9月到该公司工作，其后公司与其劳动合同一年签订一次。2007年9月30日，王先生的合同即将到期，公司拟与王先生续订3年的劳动合同，期满之

8、后再终止双方的劳动关系。 案例解析：按照公司下一步的做法，王先生的合同于2010年9月30日到期。自2000年9月至2010年9月30日，王先生的本单位工作年限已经10年，到时，无论单位是否愿意续订合同，王先生都有权要求单位与其签订无固定期限合同。除非双方的劳动合同签至2010年9月之前，因为届时其本单位工龄还没有达到10年。 实践中，某些企业的对策是，以后凡是新招聘的员工，在进公司前都让其写一个申请，表明本人自愿与企业一年签一次合同，不愿意签订无固定期限劳动合同。不过这种做法，不但对企业的负面效应很大，对企业的文化和形象都会大打折扣，而且该声明本身都有可能被职工提出反悔。根据劳动合同法规定，

9、采取胁迫手段或乘人之危订立的合同无效，发生争议时，劳动者极有可能以此为由要求认定声明无效。 注：注： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同白皮书（四）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订条件： 一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同： =以完成单项工作任务为期限的劳动合同。 =以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。 =因季节原因临时用工的

10、劳动合同。 =双方约定的其他以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 注：注：劳动合同法劳动合同法规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。 劳动合同白皮书（五）、试用期的相关规定： =劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 =同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 =试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 =在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 =劳动者在试用期的工资不得低于

11、本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上和无固定期限合同不得超过六个月劳动合同白皮书 案例：A公司招收职工林某后，与其签订了为期一年的劳动合同，试用期为3个月。合同约定，林某试用期间的工资为5000元，试用期满转正后，工资增长部分不少于20%。林某在A公司工作满两个月后，即找到总经理，要求公司为其增加工资，理由是自己已经过了试用期。总经理听完林某的说明后，道：“公司不但不给你增加工资，现在正式通知你，由于试用期不行，请立即办

12、手续走人。” 点评：无论是试用期限的约定，还是试用期解除职工合同的做法，单位都明显存在违法行为。劳部发1996354号规定：劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同法规定：劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。因此，单位在1年期合同中约定3个月的试用期，显然是违法的。同样，在试用期内解除职工的合同，前提是单位有证据证明职工不符合录用条件。A公司总经理在处理员工关系上意气用事，发生争议后导致败诉是必然的。 实践中，有些企业的对策是以后不设试用期，对新入职的员工先签一个月或两个月的正式合同，到期时根据员工的表现决定是否续签，但这样做，在劳动合同法情况下就等

13、于用掉了一次劳动合同签订次数。 这也同时提醒了企业，招聘需要更加谨慎了。错误地招进一个人，再让他离开，这会让企业付出更高的管理成本！ 劳动合同白皮书（一）、利用“支付令”督促用人单位履行报酬付给义务： 1.劳动合同法第三十条规定，用人单位应当依照劳动合同约定和国家规定，向劳动者 及时足额支付劳动报酬。 2.用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。 3.该规定对企业的影响： =对企业不利的方面：有可能被强制执行 =企业的对策：法院向企业发出支付令以后，对企业来说有一个15天的提出异议期限， 如果在15天之内企业提出了异议，法院就

14、必须终止这个支付令。只要企 业提出书面的异议，法院就要接受，就要让员工去仲裁了。 （二）、劳动合同的变更： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书 面的形式。劳动合同的履行与变更劳动合同的履行与变更劳动合同白皮书（一）、试用期内的单方解除权： 劳动者的单方解除权：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 用人单位的单方解除权：在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 注：其他情形的单方解除员工合同均要提前注：其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。天书面通知员工，并支付经济补偿

15、金。（二）、用人单位单方解除权 1.用人单位单方解除权之过错性解除： 劳动合同法的新规定和劳动法的旧规定对照如下：劳动合同的解除与终止劳动合同的解除与终止劳动合同法第三十九条劳动法第二十五条在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段

16、或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。劳动合同白皮书2. 对严重违反规章制度员工实施解除合同的注意事项： =获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。 =制定出好的用人单位规章制度（作为与严重违规或违纪员工解除劳动合同的依据）。 注：制定规章制度条款时应注意的要点：规章制度的制定要符合法定程序；规章制度的条款要注：制定规章制度条款时应注意的要点：规章制度的制定要符合法定程序；规章制度的条款要明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量不要用不要用“

17、情节严重情节严重”“”“情节恶劣情节恶劣”等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。 =解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动合同白皮书3. 用人

18、单位单方解除权之非过错性解除：劳动合同法的新规定和劳动法的旧规定对照如下： 劳动合同法第四十条劳动法第二十六条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，资后，可以解除劳动合同：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工劳动者

19、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同白皮书4.用人单位单方解除权之裁员：劳动合同法的新规定和劳动法的旧规定对照如下： 劳动合同法劳动合同法第四十一条第四十一条劳动法第二十七条劳动法第二十七条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十

20、人但占企业职工总数百分之十以上的减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同白皮

21、书5.用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形： 解除合同类型解除合同类型时间要求时间要求补偿金补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错性解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿金经济裁员提前30天通知支付补偿金协商解除劳动合同（由企业提议的）随时（按约定）支付补偿金劳动合同白皮书6.经济补偿金的支付标准： =经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 =本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 =劳动者月工资高于用人单

22、位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同白皮书（三）、劳动者单方解除权 1.劳动者单方解除权之预告解除： 在预告解除条款上劳动合同法与劳动法的对照： 2.劳动者单方解除劳动合同是否需要支付违约金： 劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形 除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）： =单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。 =劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。

23、劳动合同法第三十七条劳动法第三十一条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以可以解除劳动合同。劳动者解除劳动合同，应当应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动合同白皮书3.劳动者单方解除权之即时解除：劳动合同法第三十八条劳动法第三十二条有下列情形之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需事先告知用人单位；有下列情形之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需事先告知用人单位：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；在试用期内；用人单位未及时足额支付劳动报酬；企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未

24、按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定的其它情形；企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动合同白皮书4.下列情形员工行使即时解除合同权时，用人单位也要支付补偿金：=企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；=企业未及时足额支付劳动报酬的；=企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；=企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；=企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者

25、变更劳动合同的；=企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；=企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动合同白皮书（四）、劳动合同的终止 1.劳动合同法第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： =劳动合同期满的； =劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； =劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； =用人单位被依法宣告破产的； =用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； =法律、行政法规规定的其它情形。劳动合同白皮书2.劳动合同终止是否支付补偿金的问题：支付补偿金的终止情形不支付补偿金的终止情形劳动合同期满，企业不续订的劳动

26、合同期满，员工不续订的企业被依法宣告破产的员工已享受养老保险待遇的企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭的员工死亡，或者被人民法院宣告死亡的劳动合同白皮书 对弱势群体的特殊保护条款对弱势群体的特殊保护条款在对弱势群体的特殊保护条款上劳动合同法与劳动法的对照： 注：注：劳动合同法劳动合同法在第四十五条中同时规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一在第四十五条中同时规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。劳动合同法第四十二条劳动法第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、

27、第四十一条的规定解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；职业病患者或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。劳

28、动合同白皮书 案例：某电梯公司在1997年招聘了一名油漆工何某，2006年6月，双方劳动合同期满后，公司与何某办理了劳动合同终止手续。 其后，何某去一家家具公司继续从事喷漆工作。2006年8月份，何某感到身体不适，怀疑是患了职业病。于是，何某来到原电梯公司要求做职业病健康检查。请问：原电梯公司是否承担给他做职业病检查的义务？若检查出了职业病，责任如何承担（因为现在在另外一家企业从事喷漆工作） 点评：职业病防治法第三十二条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事

29、接触职业病危害的作业；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据上述规定，如果在电梯公司与单位终止合同时，何某提出职业病观察或诊断，电梯公司是不能终止合同的，应当等结果出来后再做处理。但是，何某离职时，新的单位招收他的时候，也没有进行上岗前的检查。因此，只要其现在的用人单位没有证据确认该职工职业病是在电梯公司所患，就应承担相应的责任。劳动合同白皮书 关于本条还有一款是，规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得使用过错解除条款和经济裁员条款单方解除劳动合同”。如果有什么严重的过错，企业还是可以解除合同的，但是如果没有，非过错的解除条

30、款以及裁员是不可以用在这些人身上的。 某企业的对策是：把在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄即将达到五年的一些员工提前辞退，不让满足该条规定的情形出现。劳动合同白皮书 员工培训及服务期员工培训及服务期（一）、 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（二）、 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 劳动合同白皮书 保密协议与竞业限制相关的问题保密协议与竞业限制相关的问题（一）、 用人单位与劳动者可

31、以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。（二）、 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业 限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济 补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（三）、在解除或者终止劳动合同后，前款规定竞业限制期限，不得超过二年。（四）、 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人 员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、 法规的规定。劳动合同白皮书 劳务派遣（一）、劳务派遣

32、关系是三方当事人之间的法律关系： 派遣协议 劳务派遣单 位 实际用工单位 劳动者 劳动合同白皮书（二）、法律对劳务派遣单位的基本要求： 1.劳务派遣单位应当依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 2.劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 3. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准向其每月支付报酬。（三）、法律对用工单位的基本要求： 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

33、3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6. 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同白皮书（四）、使用劳务派遣对企业的影响： 1. 对用工单位有利的方面： A、降低用工成本； B、人事管理便捷专业； C、减少劳动争议； D、方便人员流动； E、从琐碎事务中解脱出来。 2.对用工单位不利的方面： A、解决同工同酬的问题； B、与派遣单位一起承担对派遣员工的连带法律责任。劳动合同白皮书 非全日制用工非全日制用工 （一）、 非全日制用工的定义：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时 间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（二）、特点： 1. 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用