人力资源管理员理论知识模拟26

1、 模拟 人力资源管理员理论知识模拟 26选择第 1 题：劳动关系当事人的部分权利义务可以以（ ）的形式规定A. 劳动合同B. 集体合同C. 专项协议D .集体协议参考答案： C劳动关系当事人的部分权利义务可以以专项协议的形式规定。 专项协议是劳动关 系当事人为明确劳动关系中特定权利义务， 在平等自愿、 协商一致的基础上所达 成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定， 也可以在劳动合同的 履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。第 2 题： 在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（A. 岗位津贴B. 补贴C. 金融性福利D. 过节福利 参考答案： B法定节假日工作的员工得到的加班

2、工资属于补贴。第 3 题： 让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（ ）。A. 案例研究法B. 管理竞赛C. 个案比较法D. 行动学习参考答案： D行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、 解决其他部门而非本部门问题的一 种课题研究法。 该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验， 可提高他们分 析、解决问题，以及制定计划的能力。第 4 题：截止2010年8月，赵某在A企业已工作了 15个月（其中试用期5个月）。因赵 某与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，A企业解除了与赵某的劳动合同。解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为 600元，赵某的月平均工资 为 50

3、0 元。则 A 企业应向赵某支付的经济补偿金为（ ）元。A. 500B. 1000C. 1200D. 1800参考答案： C由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过 12 个月，工作 时间不满一年的按一年的标准发放。 而补偿金的发放按照 “就高不就低” 的原则 确定，则本题中，该企业应向赵某支付的经济补偿金为：600X 2= 1200（元）。第 5 题：分解工资又称（ ）。A. 工作工资制B. 结构工资制C. 计件工资制D. 计时工资制参考答案： B结构工资制又称为多元化工资、 组合工资、 分解工资。 它将

4、构成工资标准的诸因 素按其作用的差别划分为几个部分， 并分别规定工资数额， 构成劳动者的全部工 资。第 6 题：从培训内容上看，通过自学可以掌握（ ）。A. 气质B. 观念C. 态度D. 技能参考答案： D自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于 在指导者的指导下进行练习或实践， 而知识（实务性很强的知识除外 ）、技能一般 通过自学就可以掌握。第 7 题：企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（ ）。A. 用工行为B. 劳动行为C. 劳动行为和用工行为D. 管理行为参考答案： C企业内部劳动关系管理制度 属于企业内部劳动规则， 其所调整的行为

5、是作为 劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为， 既约束全体劳动者， 又约束企业行政 各职能部门和企业的各组成部分。第 8 题：以下不属于劳动保障法的是（ ）。A .促进就业法B. 社会保险法C .工作时间法D. 劳动福利法参考答案： C劳动法律体系按其职能结构可分为： 劳动关系法、 劳动标准法、 劳动保障法和劳 动监督检查法。其中，劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法 和劳动福利法。C项属于劳动标准法。第 9 题：（ ）是绩效管理的最终落脚点。A. 绩效改进计划B. 绩效评价实施C. 绩效面谈D .改进绩效的指导参考答案： A绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，

6、计划要具体，要得 到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。第 10 题：企业在进行绩效考评时，首先应该确定（ ）。A. 工作要项B. 绩效标准C. 考评方法D. 考评类型参考答案： A企业在进行绩效考评时，科学地确定考评的基础的首要工作是确定工作要项）来负责。第 11 题： 培训的组织管理工作应该由（A. 人力资源部门B. 企业相关的主管部门C. 战略发展部门D. 各类部门及各级主管 参考答案： A培训的组织管理系统的任务是负责组织、 协调企业整体培训工作。 就其培训的最 终目的而言， 与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系， 也是人力资源开发 与管理的一种方法和手段， 即培训的组织

7、管理应由人力资源管理部门负责， 或设 立一个岗位， 或设立一个下属部门， 这样既有利于企业培训的组织管理， 又有利 于成本控制。第 12 题： 企业组织信息采集的方法不包括（ ）A. 调查研究法B. 档案记录法C. 日记调查法D. 媒体采访法 参考答案： D企业组织信息采集的方法包括：档案记录法；调查研究法。其中，调查研究 法又包括询问法和观察法，日记调查法属于调查研究法中的询问法。第 13 题：（ ）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。A. 技术等级B. 工作等级C. 劳动定额D. 计件单价 参考答案： B工作等级，又称“工作物等级”，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动

8、繁重 程度而划分的等级。 它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技 术等级。第 14 题：以下对人力资本的理解不正确的是（ ）。A. 人力资本是活的资本B. 人力资本凝结于劳动者体内C. 人力资本是有形资本D. 人力资本内含一定经济关系参考答案： CC项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动 方能体现出来。第 15 题：通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括（）。A. 试用通知B. 辞谢通知C. 辞退通知D. 复试通知参考答案： B通知应聘者是录用工作的一个重要部分。 通知有两种， 一种是录用通知， 一种是 辞谢通知。第 16 题： 绩效管理制度作

9、为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业 （ ）出发。A. 生产规模和管理工作水平B. 实际生产状况和计划达到的生产要求C. 生产规模和企业现实生产技术组织形式D. 现实生产技术组织条件和管理工作的水平参考答案： D绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件， 在拟定起草时， 一定要从企业现 实生产技术组织条件和管理工作的水平出发， 不能脱离实际， 一定要注重其科学 性、系统性、严密性和可行性。第 17 题：以下关于公司简介的说法不正确的是（ ）。A. 不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B. 把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C. 公司简介不需要满足企业人员招聘

10、活动的各种需要D. 根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介参考答案： C由于组织规模的差异， 不同公司会选用不同的形式来编写公司简介； 一些公司很 注重公司简介的编写， 把其当成一个对外展示公司形象的窗口， 因此，应尽可能 地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招 聘活动的需要， 使公司简介的作用发挥得恰到好处； 国内外很多大中型企业， 根 据人员招募不同场合的需要， 有针对性地设计采用了不同形式的公司简介， 产生 了非常好的宣传鼓动作用。第 18 题：绩效管理的效度是指某项测量的（ ）。A. 稳定性B. 一致性C. 可靠性D. 准确性 参考答案： D效度又

11、称有效性， 是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。 绩效管理 的效度是指测量员工的工作能力、 态度、行为与成果的准确性程度。 而信度又称 可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。第 19 题：（ ）是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合 评价分析的一种表格形式。A. 自传式调查表B. 应聘者简历C. 加权招聘申请表D .应聘者推荐表参考答案： C加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料， 或者由社会权威机构对应聘者的条 件，按照重要性程度确定相应的权数， 从而对应聘者自身条件进行综合评价分析 的一种表格形式。 其设计方法是： 将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工， 按

12、 照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组， 并计算出优秀绩效组人数占样本总人 数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。第 20 题：在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。A. 具有管理潜能的员工B. 具有较高潜力的初级管理人员C. 负责核心流程和多项职能的管理人员D. 管理业务或项目并对其业绩全权负责者 参考答案： B员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一， 其设计一般按照四个级 别进行：一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者， 至 少负责两个职能部门者； 二级培训的培训对象， 为负责核心流程或多项职能的 管理人员； 三级培训的培训对象， 是具有

13、较高潜力的初级管理人员； 四级培 训的培训对象，主要是具有管理潜能的员工。选择第 21 题：下列劳动合同条款中，属于可补充协商内容的有（）。A. 工作单位B. 工作内容C. 试用期D. 保守商业秘密E. 工作时间参考答案： CD劳动合同除法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上， 规定其他补充条款， 即约定条款。一般常见的约定条款有以下内容： 试用期限；保守商业秘密条款；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；第二职 业条款；变更、解除合同；当事人协商约定的其他事项。劳动合同法第十七条规定，劳动合同除规定的必备条款外， 用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和

14、福利待遇等其他事项。ABE三项属于法定条款的内容。第 22 题： 关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的有（）。A. 绩效管理是一个完整的管理过程， 绩效考评只是管理过程中的局部环节和 手段B. 绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C. 绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D. 绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高， 而且还注重员工绩效与组织 绩效的有机结合E. 绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点参考答案： ACB项，绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，绩效考评侧重于判断和考核；D项, 绩效管理的活动过程， 不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，

15、而且还注重员工绩效 与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升； E 项，绩效考评 在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位， 成为绩效管理系统运行的重要支撑 点。第 23 题： 影响课堂培训效果的因素包括（ ）。A. 参训者人数B. 教师的教学水平C. 课程的正式程度D. 培训内容是否充实，是否符合学员的需要E. 教学方法参考答案： BDE影响课堂培训效果的因素主要包括：教师的教学水平；培训内容是否充实， 是否符合学员的需要；教学方法；学员的学习态度。AC两项是教室布置的决 定因素。第 24 题： 企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括（）。A. 应聘者的姓名B.

16、 应聘者的专业C. 应聘者的兴趣D. 通过面试考察分析得到的应聘者能力情况E. 应聘者的家庭状况参考答案： ABD编写校园招聘记录表各个项目时， 企业需要获取应聘者的有关信息。 内容包括两 部分：应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；招聘者通过面试，经考 察分析得到的应聘者所具备的能力情况。第 25 题： 下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据 ?（）A. 劳动能力丧失B .劳动能力暂时暂时中断C. 劳动能力使用中断D. 职工死亡E .意外事故参考答案： ABCD养老保险以劳动能力丧失为给付条件； 失业保险以劳动能力暂时中断为给付条件；工伤保险以劳动能力使用中断或职工死亡为给付

17、条件 第 26 题：当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（A. 级别多B. 级别少C. 极差小D. 极差大E. 水平低 参考答案： ACE目前，在我国许多企业中已经建立了年度薪酬调整的制度， 但没有统一的制度和标准。企业工资制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低。第 27 题： 环境优化机制的主要因素包括（ ）A. 工作报酬B. 学习发展环境C. 工作条件D. 人际关系环境E. 工作环境 参考答案： CDE人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。对于 企业员工而言， 主要有两大环境因素： 工作本身的条件与环境。 工作条件和环 境直接影响人的心境、 情绪。 企

18、业中的人际关系环境。 优化工作环境可以提高 工作条件和环境质量。第 28 题： 根据培训的目的，企业现场培训可以分为（ ）A .以增强企业内部凝聚力为目的的现场培训 B .以提升管理层的管理能力为目的的现场培训C. 以提高企业生产效益为目的的现场培训D. 以让员工适应新岗位为目的的现场培训E. 以培养人才、改善绩效为目的的现场培训参考答案： DE企业现场培训分为两种：以让员工适应新岗位为目的的现场培训； 以培养人才、改善绩效为目的的现场培训第 29 题：A. 有一个明确的决策目标B. 存在两个以上可供选择的方案C .可测算出种种自然状态发生的客观概率D .可测算出不同方案在不同自然状态下的损益

19、值E. 存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 参考答案： ABCDE风险型决策是一种随机决策， 选择风险型决策的前提包括： 有一个明确的决策 目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方 案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态； 可测算不同方案在不同 自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。第 30 题： 人力资源理论体系包括（ ）。A. 心理开发B. 生理开发C. 伦理开发D. 技能开发E. 环境开发参考答案： ABCDE人力资源开发以提高效率为核心， 以挖掘潜力为宗旨， 以立体开发为特征， 形成 一个相对独立的理论体系。 这一理论体系包括了

20、人力资源的心理开发、 生理开发、 伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。第 31 题： 经济结构一般包括的内容是（ ）A. 产业结构B. 交换结构C. 技术结构D. 消费结构E. 分配结构 参考答案： ABCDE经济结构是指国民经济中不同经济成分、 不同产业部门以及社会再生产各方面在 组成国民经济整体时相互间质的适应性、 量的比例性和排列关联的状况。 经济结 构一般包括五个方面的内容：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构和技术 结构。经济结构的现状及其发展变化的趋向预示着企业存在的机会和威胁。第 32 题：下列关于劳动定额的说法错误的是（ ）。A. 劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助

21、企业组织分配B. 劳动定员是劳动定额的基础C. 在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额D. 不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额E. 企业的时间定额和产量定额互为倒数关系参考答案： BDB项，劳动定员的基础是劳动定额；D项，不变定额又称固定定额，是指将某个 时期（年初或年末 ）的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。第 33 题：在中国 IT 月刊上刊登广告，比较适用的情况有（ ）。A. 候选人的区分布较广B. 组织需要迅速扩大影响C .流失率较高的行业或职业D. 空缺岗位并非迫切需要补充E. 候选人相对集中某个专业领域参考答案： ADE杂志招聘广告比较适

22、合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、 适合空 缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。 B项适合采用广播电视的形式； （ 项适合采用报纸的形式。第 34 题： 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）展开。A. 为企业提供薪酬方面的相关信息B. 为员工晋升，调动等人事计划的制定提供依据C. 对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D. 对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E. 挖掘员工的潜力，探索实现员工企业不同发展的途径和方法参考答案： ABCDE为了加强企业人力资源管理， 对绩效管理进行定期的总结是十分必要的， 主要应 围绕以下重点展

23、开： 为企业提供薪酬方面的相关信息； 为员工的晋升、 调动 等人事计划的制定提供依据； 对企业员工士气和工作氛围进行评估， 完善企业 文化建设； 对部门及员工的业绩做出评估， 提出改进的方针和措施； 不断挖 掘企业员工的潜力， 探索实现员工与企业共同发展的途径和方法； 分析员工总 体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。第 35 题： 根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 （ ）。A. 习惯性购买行为B. 化解不协调的购买行为C. 个性化购买行为D. 寻求多样化的购买行为E. 复杂的购买行为参考答案： ABDE消费者购买决策随产品的复杂性、

24、价值大小及购买情况不同而不同。 较为复杂和 花钱多的决策往往凝结着购买者的反复权衡和众人的参与决策。 根据参与者的介 入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为：习惯性购买行为； 化解不协调的购买行为；寻求多样化的购买行为；复杂的购买行为。第 36 题：成熟行业的战略制定对策有（ ）。A. 市场细分B. 工艺创新C. 选择合适的买主D .参与国际竞争E. 合理组合产品参考答案： BCDE根据成熟行业的特点， 企业可以制定相应的战略对策， 包括： 明确一种竞争战 略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；购 买廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争。第 3

25、7 题：从具体形态来看，系统表现为（ ）。A. 自然系统与人造系统B. 实体系统与概念系统C .动态系统与静态系统D .开放系统与封闭系统E. 有形系统与无形系统参考答案： ABCD从具体形态来看，系统表现为：自然系统与人造系统；实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、 原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合； 动态系统与静态系统；开放系统与封闭系统。第 38 题： 在企业员工培训系统的作业流程中，培训反馈的具体内容有（ ）A. 受训人员的考评B. 培训教师考评C .应用反馈D. 培训管理的考评E. 培训总结、资

26、源归档 参考答案： BCDE培训反馈是组织管理中对培训修正、 完善和提高的必要手段， 是企业组织与管理 必不可少的一个程序。 培训反馈的具体内容包括： 培训教师考评； 培训管理 的考评；应用反馈；培训总结、资源归档。第 39 题： 下列关于报纸广告的说法正确的有（ ）A .为公司做了广泛宣传B. 成本低且查询方便C. 信息传播速度快D. 广告大小可灵活选择E. 保留时间较长 参考答案： ACD报纸发行量大， 能够迅速将信息传达给读者， 同时广告的大小可以灵活选择， 但 阅读对象较杂， 很多读者并不是所要寻找的岗位候选人， 保留的时间也较短， 同 时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。

27、 一般来说，报纸广告的覆 盖面比较广， 影响持续的时间较长， 在一次招聘人员比较多、 岗位层次的跨度比 较大的情况下， 采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果， 在公司成立初期往 往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象； 可以在本地区范围内广泛地招纳人才。第 40 题：劳动力市场均衡的意义有（ ）A. 充分就业B. 同质劳动力获同样工资C. 体现工资差异D. 劳动力资源的最优分配E. 增大工资总额参考答案： ABD劳动力市场均衡的意义包括：劳动力资源的最优分配。 在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡， 劳动力资源就能达到最有效率的分配。 同质的劳动 力获得同样的

28、工资。 在劳动力市场均衡的条件下， 经济社会中任意一种职业、 行 业，任. 何一个地区劳动力获得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差 别。充分就业。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。填空第 41 题：某企业平均每个工人每天生产 30 件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生 产 40 件产品。求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 参考答案：根据题意计算如下：改造前，该企业单件产品的工时定额=日制度工时*日 产量二480- 30= 16(工分/件)；改造后，该企业单件产品的工时定额=日制度 工时十日产量=480- 40= 12(工分/件)。则该企业产量

29、定额的提高率=(40 30) -30" 33.3%; 该企业工时定额的降低率=(16 12) - 16= 25%详细解答： 第 42 题：某公司目前已有的福利项目如表 51 所示公司明年准备增加 5万元带薪培训的投资，增加 40万元的企业补充养老保险和 4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10万元。 请根据上述资料。提出明年该公司福利费用总额的预算。 参考答案：根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：班车费 0 元，工作服 装 20 万元，带薪休假 21 万元，通讯费和交通费 25 万元（1510） ，社会保险 50 万元（6 + 40+ 4）,带薪培训3

30、5万元（30 + 5）,即明年该公司福利费用总额二20+ 21 + 25+ 50+ 35= 151（万元）。详细解答： 第 43 题：H电器销售公司营运部库管员小王经常要填写入库单据。为了使业务流程标准 化，该公司人事部对小王填写单据的情况进行了抽样调查。首先，将其工作分 解为填写单据、查询、削铅笔、分类存档入账和无事闲谈等五个具体的工作事 项，采用不等间隔随机地进行瞬间观测。结果发现在 1 00小时内处理了 500份 单据，总观察次数为 1000次；并对工作活动进行必要的评定，其结果如表13 所示。试计算处理单据的时间定额标准。 参考答案：为了求出处理单据的标准时间，应按下列步骤进行： （1

31、） 计算出填单据实际 耗用的时间 Tg = Tcn/N = 100X （300 + 200+ 100+ 200） - 1000= 80（工时）式中： Tg实际耗用工时；Tc 总的工作时间；n 观测中与填写单据有关的 观测次数；N总观测次数。（2）计算总的平均工作效率PX = H/n = 715十（300 + 200+ 100+ 200）0.89或89%式中：P X总的平均工作效率；H 评定后折合的工作次数；n 评定前观察的工作次数。（3）计算出总的正常 工作时间 TX h = TgPX = 80X 0.89 = 71.2（工时）式中：TX h总的正常工作时间。 计算出处理每份单据的正常工作时间

32、Td = TX h/Dc = 71.2 - 500=0.1424（工时/份）式中：Td 处理每份单据的正常工作时间；Dc 已处理完毕的单据总数。 （5） 求出宽放时间，最后求出标准时间 由于本项工作完全是 手工操作，故时间宽放率为 20%（K=0.2） Tb= Td/（1 K）=0.178（ 工时/份）或者 10.68（工分/份）式中：Tb 处理每份单据的标准时间；K 时间宽放率。 即根据岗位抽样的结果，可制定出处理单据的标准时间为 10.68 工分/ 份。 详细解答：第 44 题：某公司对 50 位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表 32 所示，请填写表 3 2 的空栏，并计算出每位销售

33、人员的培训成本。 参考答案：根据题意计算如下：培训总成本二项目设计成本+项目实施成本+项目评估费 + 项目评估管理费=2000X 2 + 20000X 4+ 1000 X 4+ 500X 4 + 4000+ 100X 50 + 20X 4X 50+ 5000X 4+ 1000X 3X 3 + 200X 2X 15 = 138000（元）； 每位销售 人员的培训成本=培训总成本/销售人员总数=138000/50 = 2760（元/人）；该公 司此次培训每位销售人员的培训成本是 2760元。 具体填表略。详细解答：填空第 45 题：上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工

34、队 伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训 计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人 为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。（1）创造国际化发展空间 据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体 系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正 做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞 争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销 人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培 训，也有相当人数的员工能获得在海外

35、的研究开发中心工作的机会，少数有管 理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条 件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工 的心。(2) 力推自我完善 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。 为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展 的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员 工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历 为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据 不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括

36、专业技能和管理专项培 训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类 专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚 度。(3) 培育融洽关系 上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司 员工队伍的年龄结构平均仅为 28 岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业 是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出 了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减 半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工

37、得到了回报， 同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工 通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这 部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李， 对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利 工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福 利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待 遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海 贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。 上海贝尔公司还计划对员工福利加

38、以创新，改变以前员工无权决定自己福利的 状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房 和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效 能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领 津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式 的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1) 你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴 ?(2) 上海贝尔公司的福利制度对公司的发展产生了哪些积极作用 ? 参考答案：(1) 上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处 培训是上海贝尔公司 福利体系中最为

39、主要的内容， 多种形式的培训给员工以成就感和满足感， 这对公 司吸引人才、 保留人才起到了关键的作用。 而且员工所享受的福利是同工作业绩 密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训 实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。 上海贝尔 的福利计划不拘泥死板内容， 而是针对员工的真实需要制定福利计划。 如为员工 提供买房、 买车的无息贷款， 并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还， 无形 中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 这种方法比长期奖励更亲切、 更有效。上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况， 给员工一定选择的余地

40、， 让员工参与到自身福利的设计中来。 使得员工在某种程 度上拥有对自己福利形式的发言权， 从而增加福利的激励效果， 实际用途。 (2) 贝尔公司的福利制度对其发展的作用 上海贝尔公司展现在我们面前的是一个 全方位立体化的福利体系， 这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。 培训 是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容， 多种形式的培训给员工以成就感和 满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身 的为员工考虑实际需求， 极大的提高了员工的工作热情， 同时也无形中加深了员 工和公司之间长期的心灵契约。 上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员 工所享受的福利是同工作业绩

41、密切联系的。 只有努力工作， 成绩突出， 所获得的 福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时， 并没有完全由公司制定， 而是充分同员工沟通， 切实了解员工的实际需求， 对症 下药，真正让福利给员工带来实惠。福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势， 吸引企业外部的优秀人才； 增加员 工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地 激励和凝聚员工； 能提高企业的劳动生产率和投资回报率； 能提高企业在员工和 社会公众心目中的形象。详细解答：第 46 题： 甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来

42、越意识 到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了 新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对 绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次， 主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员 工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相 关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。 请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题 ? 参考答案：甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有： (1) 考核指标和标准缺乏 科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。 (2

43、) 主管和被考评者平时 缺乏有效的沟通。 主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。 绩效管理是 一个互动的过程， 在这个过程中主管需要与下属有效沟通， 及时对下属的工作进 行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。 (3) 考核周期不合理。研发工作需要较长的周期， 研发人员不应实行季度考评， 对创收这种长期性的指 标更不能以季度为周期进行衡量。 对研发这种创造性的活动， 可按产品开发时间 规律进行考评。 (4) 对考评结果的处理不合理。 研发人员工作性质具有长期性， 而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。详细解答：第 47 题： 为了能够使得人力资源管理走

44、上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资 源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请表。可 用字母代替需要的金额，并说明申请费用的内容。 参考答案：详细解答：第 48 题：A公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器 材与半导体是A公司的两大支柱。移动电话有高达 40%勺市场占有率。此外， 在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。A公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自 己，同时也必须发展别人。因为员工在 A公司发展到某一阶段，就有发展别人 的义务。A公司在招聘时，从应聘者以前的工作经验来看他在

45、这方面的素质。 对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中 学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变 化。A公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需 要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，A公司已经录用了上万 人。A公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员 工的考核， A 公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，A公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，A公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。A公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时

46、候是外籍教员和中国员工一对一学习，让 员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。 A公司在天津有一个语言室，是专 门用来提高员工的英语能力的。A公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期， A公司招聘的应届大学生占总招聘 人数的 50%。 A 公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长 处。这几年，A公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10%-20%主要 原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，A公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达 到占总招聘人数的 50%。策划要求： 人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是 A 公司人

47、力资源部主管。 总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实 现公司长远的目标。 参考答案：(1)问题分析 A 公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘 的应届大学生人数能达到占总招聘人数的 50%。但是，这几年，由于很多毕业生 工作几年后想出国，流失严重，使得A公司的应届毕业大学生数量下降， 只占总 招聘人数的 10%20%，但是以长远的目标， 总经理要求这一比例达到 50%。所以 必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标： 寻找并 筛选出最优秀且适合的候选人；将他们吸引到A公司工作；将人才留住。(2) 校园招聘活动策划，可以从下列几个方

48、面进行工作： 进行招聘分析 在进 入招聘活动之前， 首先应该做招聘分析， 来预测公司长期及短期所需要人才的数 量和质量。 准备职位申请书 制定职位说明书， 要求该说明书能描述每一个岗 位的主要工作职责，工作技能和岗位关系。另外，制定一份职位申请书，通过职 位申请书，招聘人员能大体了解应聘者的工作经历，性格和工作能力。挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点： a 、要考虑学校的专业设置 和其名声。 b 、要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅 会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 C、分析过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即该公

49、司在校园招聘中提 供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 进行筛选及面试 在校园招 聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历， 与学生的教师和教授交谈， 了解学生的情况以及收集相关信息。 挑选最好的候选 人参加现场面试。 对应聘者进行选拔能力测试 校园招聘人员必须在一个比较 短的时间内， 对大量的毕业生进行考核。 而这些毕业生在资历方面都差不多， 要 从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。 因此，招聘人员在校园招聘中 需通过一些能力测试项目来精选优秀人才。 主要的测试项目有： 人格测试、 兴趣 测试、能力测试和情境模拟测试。 邀请优秀的候选人到公司进行现

50、场访问 访 问活动应该安排专人事先策划， 准备好访问活动的时间表， 在活动开始之前交到 被邀请者手里， 同时准备相关的介绍材料； 在访问结束的时候， 应该告诉被邀请 者，什么时候能够得到是否录用的决定。 与学校教师和教授建立良好关系 与 学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息， 还可以介绍学生到公司实习， 和公司进行有关项目的研究， 并直接介绍优秀学生 到公司工作。 因教授对其学生知根知底， 通过这样的途径招到的人才一般流动率 很低。详细解答：第 49 题：150 多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义，成为一个成功的 标志。是什么造就了西门子 150

51、多年的辉煌？高质量的产品、完善的售后服 务、不断创新，以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键。 在员工培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训 的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设 计了各种各样有效培训：1、新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在这一方面投入甚丰，保证企业发 展有足够的一流技术工人。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周中 3 天在企业接受工作培 训，2 天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技 巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在 1992 年就 拨专

52、款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在，公司在全球拥有 60 多 个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学 院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近 8 亿马克。目前共有 10000 名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的 5。第一职业培训 （ 新 员工培训 ） 保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的 长期发展奠定了坚实的基础。2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生 3000 名左右，并为他们制定了专门的培训 计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知 识，也包括实际工作能力和团队精神，公

53、司根据考核的结果安排适当的工作岗 位。在此过程中，西门子从每批大学生中选出 30 名尖子进行专门培训，培养他 们的领导能力，培训时间为 10 个月，分 3 个阶段进行。 第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从互联网上获取信息； 第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他 们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业 （ 包括境外企业 ）承担具体工作，在实际工作 中获取实践经验和知识技能。目前，西门子拥有 400 多名这样的“精英分子”， 25%正在接受海外培训或在国 外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。3、员工在职培训 西门子努力塑造“学习型企业”。为此，西门子特别重视员工的在职培训，每 年投入的 8 亿马克培训费中，有 60用于员工在职培训。西门子员工的在职培 训中，管理教程培训尤为独特和有效。西门子员工管理教程分五个级别，各级 培训以前一级别培训为基础，从第五级别到第 一级别所获技能依次提高，其具 体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程 培训对象：具有管理潜能的员工 培训目的：提高参与者的自我管理能