深化干部人事制度改革--几篇文章

1、推进干部人事制度改革的思考 毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。 能否正 确对待和切实抓好这项工作， 是对党委 （党组） 和组织人事部门领导干部思想政治水平和履 职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。一、既提高认识又抓紧落实推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改 革的力度， 改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人 事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就， 但随着改革的深入， 一些深层次问题 暴露出来， 这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。 只有坚定不移地推进干部人事制度

2、改 革，才能更好地体现社会主义制度的优越性， 为党的事业增添活力。改革是治本之策。 现在 干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端， 要从根本上解决这些问题， 要靠深化改革。 群众是 改革的参与者， 也是受益者， 群众最希望推进改革。 这两年群众对组织工作的满意度有提高， 从总体上看， 群众对改革的举措是拥护的、 是赞同的。 但工作仍有不足， 群众对此还有意见。 要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。贯彻规划纲要 ，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不 良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就， 缺乏量变积累的耐心，总想搞点大 动作，制造轰动效应。二是厌倦情

3、绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三 是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信 心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓 好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、 致力长效的责任 意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题， 出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成 功的面上改，干部群众呼声高的大胆改， 关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千 差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革

4、可能会有阻力和风险，但不能瞻 前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导 班子建设和干部成长规律， 充分考虑干部群众的心理环境， 暂时没把握的先行试点， 一时看 不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部 人事制度改革是一项复杂的系统工程， 不要指望一项改革解决所有问题、 一阵子改革永久解 决问题， 要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。 干部群众最赞成的改革举措要坚持， 最有意见的要改进， 使改革得到多数人的理

5、解支 持，让多数人受益， 形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远 发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效 机制，好的改革举措要规范化、常态化。二、既抓全盘又抓重点规划纲要 对今后 10 年改革作出了总体部署和要求， 我们既要有全局观念，又要有 具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见， 很多涉及提名环节。因此， 规划纲要将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重 点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为， 对一把手的提名权要予以保证， 但不能将 一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在

6、一定范围内公布， 提名条件、程序、方式让 干部群众知晓。 实行责任提名， 提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机 制，变印象认定为考核评定。杜绝 “优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定 的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优， 又能下庸， 让出色者出众，无绩者无位。 公开选拔、 竞争上岗是干部群众认为近年来最有成 效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、 水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机 结合起来， 始终把考德放在首位， 好中选优， 优中选适，

7、 让干得好的考得上， 竞得上的服众， 竞不上的服气。 重视基层工作经历和基层领导工作经历， 是中央作为保证党政机关与人民群 众血肉联系的战略举措提出来的。 规划纲要对县以上领导班子成员的基层工作经历和基 层领导工作经历， 提出了硬性的年限和比例要求， 我们要高度重视改善干部队伍的经历结构， 把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度， 坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。 要推行差额选拔干部制度， 完善任用干部票 决制度。 票决制是党委推行用人决策民主的重要载体， 是民主集中制在干部人事工作中的具 体体现。 目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式

8、， 要加快推进改革， 使这种状况 得到及时有效的改变。三、既重定制度又重守制度干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制 度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问 题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观 地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事 制度是非常严肃的规则， 规划纲要的 11 个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格 执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际 上执行 “潜规则 ”。二是领导带头

9、守制度。 执行制度没有特权， 领导者要成为制度的维护者和 坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者， 不能把制度当作 “手电筒 ”，只照别人， 不照自己， 不能把制度当作 “钳子 ”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成 为破坏制度的借口， 不能搞下不为例。 三是在坚守中完善制度。 有的制度不管用的一个重要 原因是制度不好用， 增强制度执行力需要在执行中不断完善。 比如， 对干部的德怎么考察评 定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部， 不适宜的 标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践 中不断探索，寻求破

10、解之策，用实践成果丰富制度成果。四、既要会做又要会说当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变 化。应对社会信息多元化、 舆论形成和传播方式多样化、 干部群众知情诉求愿望增强带来的 新挑战， 要求我们又做又说、 当说则说、 说则说好。 要把握改革基调， 适度说。 心中有底数， 说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展 情况要了然于胸。比如， 干部人事制度改革的重大方针和原则的内容， 党管干部原则， 德才 兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度 化的改革方向，重大改革项目的推进和重大

11、典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、 善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社 会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理， 一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范， 能公开的及时公开， 以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制

12、度改革的严肃性。（黄建国作者为中共湖南省委常委、组织部长）创新干部考评机制促进发展方式转变唐山市坚持把干部考评作为加快经济发展方式转变、促进十二五”规划顺利实施的有力抓手，以考评理念的更新促进干部队伍思想观念的转变，以考评机制的完善促进经济发展方式的转变，在干部考评服务于经济社会发展方面进行了有益的探索。、更新考评工作理念，在服务大局中找准自身定位市委坚持把干部考评放到加快转变经济发展方式的大背景下来思考，置于全市十二五”规划的战略全局中来谋划，努力发挥干部考评在转变经济发展方式中的三种作用：一是 科学发展的风向标”。紧紧围绕科学发展这一主题、加快转变经济发展方式这条主线来设置 考评内容，通过

13、强化对各级领导班子和广大干部促进经济发展、民生改善、社会和谐稳定与生态环境优化等方面工作绩效的考核，着力引导干部树立正确的政绩观，把深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式变为自觉行动，切实将工作重心从片面追求经济增长速度，转到更加关注经济发展质量、更加重视生态环境保护、更加重视民生方面上来。二是转变方 式的 加速器”。着力在推动转变发展方式任务落实上下功夫，通过明确转型目标、 落实转型责任、强化奖惩机制，引导、激励广大干部解放思想、开拓创新，大胆冲破旧有思维模式和 传统发展观念的束缚， 变考评的压力为党员干部的工作动力。三是选贤任能的 标准尺”。坚持把推动科学发展、促进发展方式转变的成效

14、作为考核的基本标准和评价的基本依据，通过以科学发展的实绩考核评价干部，以促进经济发展方式转变的能力选拔任用干部，着力选好配强科学发展的骨干力量，从而为加快经济发展方式转变提供人才支撑和组织保障。二、完善考评指标设置，在引领发展中树立鲜明导向一是在转变经济发展方式的攻坚点设置突破性指标。紧紧围绕在转变经济发展方式中处于核心地位、亟待在短时间实现有效突破的攻坚项目设置，结合 十二五”期间唐山资源型城市转型任务，重点考评资源型产业资本向战略性新兴产业转移、第三产业增加值增长率等方面内容。二是在科学发展的支撑点设置基础性指标。主要围绕科技创新等对转变经济发展方式和科学发展起重要基础和支撑作用、需要持续

15、夯实基础的项目设置，结合唐山 十二五建设创新型城市的目标要求，重点考评科技研发投入、研发成果转化、职业教育与继续教育 事业发展等方面内容。三是在党的建设服务科学发展的切入点设置保障性指标。主要针对为科学发展提供组织保障的党建工作设置，重点考评各地围绕转方式、调结构”加强领导班子建设、基层组织和党员队伍建设等方面的情况。四是在防范违反科学发展观行为的关键点设置约束性指标。主要针对节能减排、安全生产、综合治理、维稳等需要在十二五”科学发展中强化刚性约束的项目设置，对约束性指标未完成年度目标任务的，实行一票否决并追究有关领导的责任。通过构建突破性指标、基础性指标、保障性指标、约束性指标互为补充、有

16、机联系、 相互支撑的四维度指标框架， 实现了显绩指标与潜绩指标相协调、 发展目标与发展 路径相统一， 使加快转变经济发展方式的导向得到了鲜明的体现， 有力增强了考评指标引领 发展、促进转型的作用。三、科学划分考评对象，在因类施考中考准考实政绩为增强考评的针对性，唐山市按照单位特点和工作性质相近的原则，把被考评单位分为A、B、C三类，A类单位为县（市）区（包括开发区、园区和工业区等），B类单位为市直部门， C 类单位为市属企事业单位， 在此基础上还根据不同地区的主体功能区定位， 进一 步把 A 类单位划分为县（市）及主城区，中心区，开发区、园区、管理区，曹妃甸（新区、 工业区），建设指挥部及管委

17、会五小类。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到 了各有侧重，实现了因类施考。如围绕加快现代产业体系构建和县域经济发展，对县（市） 及主城区重点突出了农业农村发展、 工业优化升级、 第三产业发展等指标及其权重； 围绕充 分发挥开发区、 园区在建设创新型城市建设和环渤海新型工业化基地中的龙头作用，对开发区、园区重点突出了科技创新、 工业优化升级等指标及其权重； 围绕加快建设生态宜居现代 化城市， 对各新城建设指挥部及管委会重点突出了基础设施建设、功能完善、 产业聚集等指标及其权重等等。 通过设置各有侧重的考评指标及权重， 体现了 “县区看发展、 园区看创新、 新城看品位、市直看服务、企事业

18、看保障 ”的考评工作导向，增强了考评的针对性，为考实 考准不同类别领导班子的科学发展政绩奠定了基础。四、创新平时考评机制，在跟踪问效中推动工作落实“十二五 ”规划确定的各项转型攻坚目标能否真正得到落实，取决于各级党员干部 “转方 式、调结构 ”的执行力。而提升干部执行力的关键，是建立起严密的目标分解、责任落实和 跟踪问效机制， 形成人人有压力、事事有落实的工作氛围。为此， 唐山市从创新平时考评机 制入手， 探索建立了重点工作目标挂账式考评制度和考评、督导、 调研 “三位一体 ”的考评机制。通过建立领导班子年度重点工作目标挂账式考评制度，将全市 “十二五 ”重点工作目标逐一分解到每一级领导班子和

19、每一名领导干部，在此基础上对目标任务进展情况实行跟踪考 评、挂账督办和实时跟进，有力推动了重点工作任务的落实。五、强化考评结果运用，在奖优罚劣中激发创业热情主要是将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用挂钩。提拔重用干部从综 合考评为优秀和称职等次的干部中遴选， 优先从优秀等次的干部中选拔； 综合考评为较差等 次的领导班子，对确实负有领导责任的单位主要负责同志按规定程序降低一个职务层次任 职。将领导干部的考评成绩运用到党委换届工作当中，使领导干部的年度考评成绩在换届考察对象的考察总成绩中占有一定的比例， 特别是对连续三年综合考评等次为优秀或五年中有 四年为优秀且一年为称职的领导干部， 在

20、同等条件下要优先列为提名人选。 此外， 还探索实 行了领导班子综合考评成绩积分制度， 通过在实施领导干部年度量化考评的基础上建立历年 考评成绩积分，并运用数量线型分析技术对积分进行科学分析，与干部调整使用紧密结合， 实现了考评结果从一次使用到长期使用、 从单方面使用到系统使用、 从反映干部的近期表现 到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励作用更加持久。曹征平 作者为中共河北省唐山市委常委、组织部长） 整合考核资源激发干部活力为建立促进地区科学发展的干部考核评价体系，中共毕节地委出台了 县级领导班子和领导干部落实科学发展观双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（双考”是指对县级领导班 子、领

21、导干部进行年度工作实绩考核和动态跟踪考核；双评”是指民主测评和社会公认度评价；双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩）等文件。通过整合考核资源，强化激励约束，激发干部活力，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。一、整合考核管理机构，实现管事与管人相结合地委组建了实绩考核办，归口地委组织部管理。各县市区也比照整合成立了县市区实绩考核办。全区地县两级实绩考核办的成立，加强了对各级领导班子和领导干部的日常考核管理，从机制上保证了管人与管事相结合。地委在选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度中规定：干部选拔任用时，实绩考核办要向党委（党组）或组织人事部门提供选拔对象近三年的工作实绩，重点根

22、据其近三年主要工作指标的增比进位情况签署可否提拔的意见。通过整合考核管理机构，做到了公平选拔看成绩单”，解决了过去干部考核中存在的议人与议 事相脱节、管人与管事相分离的问题。二、整合职能部门优势，实现组织部门牵头抓总与有关部门各负其责相结合对年度目标体系实行统一考核，采取相关职能部门提出考核指标与实绩考核办审核相 结合的办法，克服了考核指标多、繁、杂、重”的问题。年初，地区实绩考核办根据全区经济社会发展目标任务，及时与相关职能部门沟通和研究，按照考精、考实、考准”的原则提出年度考核目标，再采取自上而下、上下结合”的办法修订完善后报地委审定执行。通过这种方式，使年度目标的制定既体现了地委、行署的

23、总体要求，又反映了考核单位的职能职责特点；使被考核者既能 跳起来摘桃子”，又避免了不切实际地压指标。年中，由实绩考核办 牵头适时组织相关职能部门对有关工作进行督查考核，并将考核分值折算为领导班子和责任领导的年度考核得分。年末，相关职能部门负责提供考核单位目标任务的完成情况，实绩考核办按对应的目标分值折算为考核对象年度考核总分。通过整合职能部门优势， 使年度目标体系的制定和考核更加科学合理，有效规避了多头考核”、重复考核”现象，切实解决了基层单位年终疲于应付考核的问题，减轻了单位的负担，促进大家把心思集中到发展上、把力量凝聚到发展上。三、整合督查考核资源，实现年度目标考核与动态跟踪考核相结合双考

24、双评双挂钩 ”考核管理办法整合了地区领导班子、实绩考核办、督查机构和职能 部门 四位一体”的督查力量，加大了对考核单位年度主要工作目标、地委行署阶段性重点工作、重大项目实施等情况的动态跟踪考核力度。按照考核管理办法的规定：地委领导及地区人大工委、政协工委主要领导对各县市区，地区四大班子领导对地直分管联系部门年内要分别进行一次以上的督查并作出定性评价；地区实绩考核办、督办督查局、地直相关职能部门将地委、行署要求纳入动态跟踪考核的重大事项进行督查督办后作出定性评价。定性评价意见按 非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”等次分别对应相应的分数折算为领导班子和领导干部的年度动态跟踪考核得分。通过整

25、合督查考核资源，将年终考核与平时经常性考核结合起来，改变了过去年终考核 一锤定音”的做法，切实提高了考核工作质量， 全面推 进了各项工作任务的落实。四、整合评价主体，实现组织评价与群众评价相结合为了将组织评价与群众评价结合起来，考核管理新机制建立了 “上评下、下评上、横向 评、纵向评、群众评 ”的五位一体的评价体系。 “上评下 ”即地区四大班子领导对县级领导班 子的评价， “下评上 ”即单位干部职工及下属单位领导成员对本单位领导班子和领导干部的评 价， “横向评”即地直与县市区之间、地直部门之间的评价， “纵向评 ”即县市区直对口部门主 要负责人对地直单位领导班子和领导干部的评价， “群众评 ”即委托地区社情民意调查中心在 服务对象及人民群众中随机抽样对考核对象的公认度评价。 这一体系按照评价主体与考核对 象的知情度、 关联度和责任度， 合理确定评价主体中不同层面意见的权重， 按有关规定将评 价结果折算为相应领导班子和领导干部的年度考核得分。通过整合评价主体，建立立体式、 全方位的评价体系， 既扩大了考核工作中的民主， 又将人民群众的知情权、 参与权、选择权 和监督权落到实处。五、强化考核结果