劳资工作意见和建议3篇

1、劳资工作意见和建议3篇我国经济发展进入新常态后，之前相对平稳的劳资关系被日益扩 大的经济问题所诱发，导致劳资关系正处于相对不稳定状态。笔者撰 写本文试图通过对劳动争议案件收案类型的实证分析，对劳动争议案 件的各种类型等变量的分析，找出i般特点，从一般特点入手，结合 当前劳资关系的纠纷根源，定性分析岀优化劳资关系的法律保障，从 而为新常态下的经济发展提供有力保障。一、劳资关系的概述（一）劳资关系是指劳动者和用人单位之间的权利和义务的关系， 这种关系通过劳动者和用人单位所签订的劳动合同而成立。（二）劳资关系的表现形式1、劳动合同的订立是其基本表现形式。2、平等性是劳资关系的根本表现形式。用人单位的

2、经营活动系 货币资本与劳动力资本相互运作得出的经济效益最大化，通过“活劳 动''实现了“物化劳动"的再次创造。3、等价交换是劳资关系运行的表现形式。（三）特点1、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷在劳动争议案件类型屮 均占很大比重并逐年以较大幅度增长，表明随着经济总量的增长，这 两类矛盾表现得尤为突出。2、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷与地区生产总值增长率 相关性为负相关，经济增长率降低，劳动争议纠纷案件增多。3、地区生产总值越大，用人单位起诉与劳动者起诉的案件量增大。二、构建和谐劳资关系的必要性积极推进劳资关系的法治化进程，具有极其重要的现实意义。首 先，我国当前的

3、劳资关系总体上处于低水平稳定状态。方面，劳资 关系表现为基本稳定的发展态势。劳资关系的重大变化，基于所有制 结构的变革，总体呈现市场化特征;基于对外开放的扩大，越来越受 到经济全球化的影响;低劳动成本也一直是影响我国经济社会发展的 重要因素之一。另一方面，低劳动成本向来是一把双刃剑。劳资关系 虽然基本稳定，但还突出地存在着诸多问题，故而同时表现出低水平 的特点。在外向型经济对劳资关系的影响日益加深，尤其是劳动力市 场供大于求的基本而下，劳资关系市场化虽然基本完成，但不够规范。 劳资矛盾与冲突在一定时期呈加剧之势，劳资冲突等问题都较大程度 地存在。并且，由劳资矛盾所衍牛的其他社会负面现象，包括群

4、体性 事件逐渐增多并日益激化，劳资关系处理过程中甚至出现暴力化倾向 等问题，严重影响了社会的和谐稳定。其次，基于相关法制的发展和 完善，我国劳资关系初步呈现契约化、法治化特征，但其进程明显滞 后，法治化程度仍旧较低。随着我国劳动合同法等法律法规的通 过与实施，劳动法律体系的主体框架初步形成。但是劳资法治理念一 定程度上的欠缺、某些具体领域的立法缺位、以及部分立法的操作性 不强等问题依然存在;尤其是执法力度的薄弱，更是难以确保相关法 律法规落到实处。在劳资矛盾已然成为我国社会转型期一个主要矛盾 的状况下，劳资关系法治化是构建和谐劳资关系的关键和必由之路。 积极推进劳资关系的法治化进程，既是完善我

5、国市场经济体制、进一 步推进我国经济、政治、社会等各项改革的必要举措;也是顺应法治 发展，推进我国民主法治建设、加快建设社会主义法治国家的目标所 向;更是解决我国当前社会转型期各种劳资矛盾、协调劳资双方权利 义务关系的现实需求。三、目前影响劳资关系稳定的问题（一）劳动报酬获取的不均衡系影响劳资关系稳定的核心问题。劳 动者就业就是为了获得劳动报酬，用人单位获取劳动者劳动力的交换 条件系付给劳动者工资报酬。故劳动报酬问题是劳资关系不均衡的核 心问题。这个问题也是之前定量分析中追索劳动报酬纠纷案件层出不 穷的原因。随着劳动者法律意识增强，使其希望通过法律解决纠纷的 愿望变得更为强烈。劳动者认为收入分

6、配差距大影响了社会稳定。劳 动者此后懂得用法律维护自身权益。通过法律解决劳资纠纷一方面是 社会进步的表现，但另一方面反映出劳资关系不稳定。或许正是因为 有部分人通过诉讼让人得到好处，才使得未显现的矛盾得以爆发出 来，导致劳资关系不稳定，不均衡。劳动者的法律意识增强的同时， 纠纷解决渠道不畅通，易引发更大程度上的矛盾纠纷产生。劳动者在 产生劳资关系矛盾的初期，不满情绪的对象比较单一即为用人单位， 随着纠纷解决渠道不畅通，有可能将矛盾转化为政府或法院等部门。 所以，劳资纠纷解决渠道不畅通极易引发劳资关系不均衡，不稳定。（二）内部治理结构失衡。未把劳动者作为利润的创造者考虑进治 理结构中。劳动者只是

7、为用人单位创造效益的操作者，而并非与用人 单位控制者们享有话语权，这就是劳资关系不稳定的根本症结所在。 再加之劳资关系外部环境协调失衡。使该制度的缺点日益显现，引起 劳资关系方面的失衡。（三）我国劳动立法尚未适应劳资关系运行市场化的需求。随着计 划经济向市场经济的过渡，劳资关系步建立的市场化运行的劳资关系 的紧张需求，需要配套也相应的过渡到市场化的运行模式，侵害劳动 者合法权益的现象较之计划经济时期有所增加。在中国市场经济体制 改革日趋深入的情况下，劳动者与用人单位的关系的深层原因基本上 通过合同的方式来确立和实现，很长一段时间内存在过分关注企业 签订劳动合同或者在此基础上再签订集体协议的方式

8、的改制和活力 的实现对于用人单位生产力和经济效益的确立劳资双方的关系。一 方面，劳资双方的关系逐步走向追求远远超过了对于劳动者人权的重 视。这是导致劳资市场化、平等化，劳动者与用人单位之间是否建立 劳动关系紧张的深层原因。但我国的劳动法和劳动合同法等 立法仅仅把劳动者作为功利主义实现经济发展的还存在法律规制的 空白和漏洞。某些地方政府出于追求地区经济利益的需要，在处理劳 资纠纷过程中，即使发现了劳动者最低工资标准没有得到充分保障， 工作环境恶劣、加班加点等现象存在，出于对用人单位的偏袒方式辞 退劳动者，这样劳动者的合法权益很难得到法律的保障。由于劳动立 法缺乏相应的细化规定以及监察和责任追究机

9、制就致使劳资双方的 矛盾和紧张关系更为突岀，甚至于出现了总理为民工讨薪的怪现象。 在我国现阶段，人权理念在与经济发展速度发生冲突时。对“人,，的主 体性地位和价值重视仍然不够。（四）利益表达渠道不畅，维护工人权利的能力不足。利益受损现 象突出，缺乏有效的维护和救济手段。由于在劳资关系中处于受控制 的弱势地位，其正当的、合乎法理的经济权利经常会受到损害，甚至 连最起码的工资报酬都不能及时足额发放，最低底线的劳动条件都得 不到保证，在劳资关系中地位低下，不能获得最起码的公正对待，更 不用提享有用工单位生产经营过程中的知情权、参与权和决策权等民 主管理权利了。而制度化的维权方法，由于成本高、效率低，

10、耗时长, 经常不被劳动者采用;再加之工会权力和能力极为有限，也经常被劳 动者弃之不用。劳动者为了有效实现法律赋予自身的权利，往往会采 用非制度化的维权方式，利用自身的资源和力量进行，这些非制度化 的方式要么因不合法得不到公权力的支持，要么因为力量悬殊难以奏 效，要么因为属于集体行动得到政府的重视，有可能予以解决，也有 可能牵头人会被政府以聚众闹事等名义打压或分化瓦解，利益能否如 预想一样实现还是一个未知数。即便权益得到实现，这种集体行动也 只是临时性的维护具体权益的活动，不具有持久性，更无法形成集体 意识，形成有组织的集体。卩q、运用法治保障劳资关系的建议（一）建立并完善劳资关系三方调控机制。

11、用人单位、劳动者以及 政府三方要积极互动，努力探索劳资关系三方调控机制的有效运行。 用人单位可通过企业文化来感化劳动者，让劳动者具有归属感，劳动 者会更加积极投身于建设中。在这个前提下，政府要运用各种法治保 障措施，劳动行政执法部门在企业中选取劳资纠纷调解员，对这些调 解员进行法治方面的培训，赋予其一定的执法权，将轻微的劳资纠纷 解决在萌芽状态。在选拔调解员时，政府应出台一系列法律法规，确 保调解员进行化解纠纷时，有法可依。另外政府还应指定一系列劳资 纠纷调节的具体指导步骤。可在劳动者与用人单位之间设置专门流 程，保障劳资双方既有隔离又有合作，并为劳资双方提供谈判的场所, 由调解人员根据双方意

12、见考虑争议焦点提出可行的调解方案。同时加 快行业协会建设，完善提高工会制度和职代会制度。对行业协会的成 立、运行等提供法律依据，出台法律法规对行业协会予以规制。使劳 资双方关于劳动报酬的约定能够更好地履行。工会要独立，从根本上 来讲财政必须独立，工会的会费必须由会员亲自缴纳。另外，工会独 立的另一前提是人事独立。工会主席由会员直接选举产生并在会员监 督下进行工作。工会组织的成员不能由政府或上级工会任命，其成员 组织的劳动报酬也不向政府领取。在此基础上提高职工代表大会的地 位，使其地位与股东代表大会地位相当。首先，以成文的法律法规明 确职代会在治理中的角色。其次，通过法律法规进一步规范职代会的

13、范围，做到职代会与工会等机构并行而存，做到不越权，不越步。第 三是在法律上明确职代会以合理合法的方式和股东大会、董事会、监 事会相协作，同时又相互制衡。（二）废止部分不合时代发展法律法规，避免在适用法律法规时法 律冲突现象的发生。有关劳资关系方面的法律法规，虽然覆盖面很广, 但劳资关系法律法规并未形成体系，各种法律之间还有相互“打架” 情形发生。所以，加强劳资关系法律法规的规范和完善，对建立当前 稳定的劳资关系具有举足轻重的作用。这就要求对当前的经济形势和 社会发展态势进行充分的研判，全面而系统的规范劳资关系法律法 规。同时，对劳资关系的“真空”地带应加大制定法律的步伐，亦应让 “真空”地带有

14、章可循。另外还要逐步废止部分不合时代发展法律法 规，避免在适用法律法规时法律冲突现象的发牛，充分构建和完善有 关劳资关系的规章制度。国家应出台稳固劳资关系的指导性法律法 规，以确保用人单位建立的规章制度有法可依。最为核心的就是劳动 合同制度。在当前用人单位与劳动者纠纷数量口益增长的情况下，劳 资双方要切实按照劳动合同履行，监督用人单位侵害劳动者利益的违 法违德行为，维护劳动者的劳动报酬、休息休假等基本权利，另外也 耍注意防范劳动者背信弃义、不守劳动合同约定的行为，进而达到法 律的公平与正义，建立良好的劳资关系发展秩序。与此同时在普法教 育上下功夫，增强用人单位和劳动者的法律意识，构建用人单位与

15、劳 动者之间理性博弈、共商事宜的稳定劳资关系，营造全社会懂法知法 的法治环境。要在全社会积极宣传劳动法律法规，指导用人单位提高 法律意识，按照劳动法律法规贯彻执行劳动合同等规范劳资双方权利 和义务的行为。同时，劳动行政部门要利用其自身指导职能，在当前 经济形势压力下，充分利用其作为劳动法律法规的宣传者角色，定期 在行业协会、经济园区等用人单位比较集中的地方，开展法律讲座、 法律问答等普法活动。司法机关也应通过自身的审判案例，通过开展 巡回审判的方式，将“审理一案，教育一片”的社会效果达到最大化， 以期形成全社会的遵守劳动法律法规的环境。在侧重劳动者的法律保 护下，加强对用人单位的救济力度。加强

16、说教的力度，在说教不能发 挥作用的前提下，适当发挥劳动行政部门的惩戒作用，最大限度地将 破坏劳资关系稳定的因素摒弃，建立劳动者维权的快速反应处理机制 制度，使劳动者利益得到快速、有效地保护。在司法制度建设上，法 院可内设专业处理劳动争议的业务庭处理劳资纠纷，这种制度的建 立，有利于劳资纠纷解决的专业化和快速化，同时也为司法层面快速 解决劳资纠纷提供了可探索的路径。（三）建立完善的社会保险法法律法规配套制度。社会保险法已经 颁布，要建立配套制度的规范，来确保社会保险法的切实可行。并规 范社会保险法各种条款的执行性。把解决的权限下放给国务院行政部 门或者地方政府，耍保障法律的最高权威性。对社会关注

17、度比较大的 养老保险制度和医疗保险制度等都要加以明确规定，让社会保险制度 有法可依，执行有法律依据。确保劳资关系的稳定健康发展。（四）更新政府的劳动者权益保护理念，践行可持续发展的科学发 展理念，用发展的眼光看待劳动者的权利实现问题，不断健全和完善 劳动者的权利内容，并且根据经济社会发展的水平推动有关劳动者权 利保护的立法和政策制定工作，梯度性地推动劳动者权利的实现。劳 动者权利的保护应立足于保障劳动者在工作中获得相应的尊重和合 理的劳动回报，重点落实劳动者基础性权利的保护，如最低限度的劳 动保护条件、最低级别的劳动报酬等在全国内无论经济发展水平如何 都必须真正落实。与此同时，对于经济、文化和

18、社会发展较发达的地 区，授权并鼓励当地出台较高层次的地方性劳动者权利保护法规和规 章制度，进步提升劳动者保护标准，健全劳资协商谈判机制，实现 较高水平的劳动者权利。（五）推进劳资关系法治化进程。首先要树立法治理念。休现法治的精神实质和价值追求。进一步 加强劳资双方以及各利益相关者的法治理念，并将法治理念及于实 践。其次，要积极倡导劳资关系的和谐理念。在看到劳资关系相互矛 盾和冲突一而的同时，也要看到劳资关系和谐共生、互利共赢的一面。 国内外经济和社会发展的经验表明，看到劳资双方的对立统一，找到 劳资双方利益平衡点，克服其破坏性的一面、发展其统一性的一面， 构建和谐的劳资关系，不仅能够提高企业竞

19、争力，发展经济，还能促 进社会和谐稳定。再次，基于社会转型的阶段性特征，推进劳资关系法治化进程， 还要树立科学的、法治的、以人为本的社会稳定观。积极推进劳资关 系法治化进程，构建和谐劳资关系，在处理劳资纠纷与冲突，特别是 劳资领域群体性事件当中，树立正确的社会稳定观。要从人民群众的 根本利益岀发，特别是在具体实践中，一定要树立科学的、法治的、 以人为本的社会稳定观，一定要切实维护劳方的合法权益，不能以牺 牲劳动者的合法权益为代价。要加强主体自觉。首先，要进一步强化 责任，在劳资关系领域切实发挥主导作用。要尽快纠正劳资关系领域 的目标行为“二元结构偏差”问题，切实以社会公共利益为出发点，继 续推

20、进“法治政府"建设。要转变管理理念、经济发展观和政绩观，把 建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务;要改革公务员政 绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本、有 利于经济和社会和谐发展的新思维。加强法治行政，要不断完善劳动 行政领域的参与机制和监督机制，最大程度地吸收劳资双方尤其是劳 方的意见和建议，完善劳方利益表达方式，畅通劳方利益表达渠道， 加强行政民主化。要加快调整利益分配格局，加快收入分配改革，缩 小贫富差距。要矢志不渝地大力加强社会保障法律制度，提高社会福 利，并以此作为推进劳资关系法治化进程，构建和谐劳资关系的重要 手段。其次，要按照劳动法、工会法等

21、相关法律法规的要求，加强对 工会人员的民主评议和民主选举制度建设;加强工会干部职业化建设; 从工会人员的薪金发放等具体做法入手调整或者重构工会与资方的 关系，改变此前低组织化、分散性强的特点，不断加强资方的法治意 识、加强对社会责任的全面理解以及实践，从自身角度客观地讲，要 认识到劳资双方的对立统-咲系;要加强维权意识;需要树立依法维权 意识，以合乎法治的方式和渠道实行权利维护和救济。尽快建立或完 善与劳资关系相应的法律调整机制。要建立和完善包括以社会公共利 益为冃标的政府、以雇员利益为冃标的工会组织以及以雇主利益为冃 标的雇主组织构成的制衡机制。共同研究解决有关劳动关系的重大问 题。积极推进

22、包括三方劳动争议仲裁制度、三方协商会议制度、三方 劳动执法监督检查制度、劳动关系相关问题的协同调研制度以及经常 性的信息交流制度等具体制度的构建和完善。另外，在工会组织与资方的互相制衡的具体机制中，“集体谈判” 制度显得尤为迫切。集体谈判在劳资关系调整中，居于重要位置，是 市场经济国家劳动关系制度的核心，劳资双方通过谈判的过程相互沟 通，最后形成集体协议，从而起到协商劳动关系，化解劳资纠纷的作 用。劳动考的集体谈判权是劳动者应享有的一项重要权利，借助该权 利，劳动者方可与资方在平等的地位上达成协议，解决冲突，从而使 劳资冲突的解决得以规范化。做到有法可依、有法必依、执法必严、 违法必究，大力加

23、强相关法律法规的施行力度，切实维护法的权威、 发挥法的作用o尽快解决部分领域的立法缺位以及部分立法操作性不 强等问题。进一步充实、完善劳动派遣、竞业限制、多元纠纷解决机 制等具体方面的法律规定;加强劳资立法的针对性和实效性;提高劳资 领域司法质量;适当借鉴、扬弃国外劳资法制建设经验。全面提高我 国劳资法制建设水平，保障劳资关系法治化顺利推进。结语劳动者的权利保护是-项系统工程，有必要更新观念，用科学发 展的眼光、从维护社会公正的高度來看待劳动者的权利以及保护。在 此基础上，还要优化劳动法律制度设计和安排，通过立法赋权，鼓励 和规范劳动者的组织化，提升劳动者的组织化能力，提高劳动者的组 织化程度

24、，提升劳动者利益表达的力度和效果;改革和完善工会的制 度与功能，完善工会代表权的实现机制;促进雇主组织的行业性规范 和自律;构建工会与雇主组织之间理性博弈、协商民主的劳资关系。 另外，还要健全劳动者、工会维权的行政执法和司法保障制度，特别 是通过制度建设明确政府在劳资关系中公平仲裁人的角色，加强法律 的执行、监督和司法保障。如此才能形成合力，真正实现对劳动者权 利保护的全面化和有效性，促进生产力水平的良性提高，建立新型的 生产关系，构建和谐稳定的劳动关系，从而奠定构建和谐社会的基石, 保障和改善民生，体现社会的公平正义。劳资工作意见和建议事业单位人事劳资管理工作是一项十分重要的工作，它不仅直接

25、 关系到职工的切身利益，而且与单位的人事管理、财务兑现、实施的 政策密切相关，关乎社会稳定，所以必须加以重视。事业单位劳资人 员应是人事管理的专家，思想工作的行家，单位文化的守卫，领导和 同事们的伙伴。作为长期从事事业单位人事管理的人员，经常与事 业单位劳资人员打交道。我县共有事业单位48个，每个单位都有1-2 名劳资人员，他们在本职工作上都能尽职尽责，但也存在不少问题。 我结合自身工作实际，从当前事业单位劳资人员各个方面存在的问题 岀发，对提高劳资人员素养及管理进行了一些有益的思考，与大家共 议。一、事业单位劳资人员存在的问题（一）服务意识有待加强事业单位劳资人员业务量大，工作繁杂又繁琐，一

26、个人面对各个 单位布置的不同类型的报表统计、管理等，不免在情绪上和服务意识 上有所懈怡，造成上传下达不畅，政策宣传不到位，数据上报不及时, 各类人员福利落实不到位。（二）、业务能力有待提高事业单位劳资人员负责本单位的人员职称申报、工人技术等级申 报、工资调整、岗位设置、聘用、人员调配等，每一项工作都有严格 的政策界限，有的劳资人员不知职称评聘的种类，本单位有何可申报 专业;不知岗位总量有多少，高中级岗位有多少;不知工资调整的标准 是什么，造成本单位人员享受不到应有的待遇。有的劳资人员电脑操 作能力差，表格和数据库不能熟练应用，就会报表有错或不及时，形 成受累不讨好的结果。c）综合管理能力有待改

27、善事来单位劳资人员是一条纽带，对外联络人社局、财政局、编办、 组织部等相关管理科局，对内服务本单位职工，当好领导的左膀右臂。 但现实中有一部分人员不能发挥应有的作用，不会将本单位内部人员 的潜能调动起来，真正实现以人为本人尽其用，不能调动人们的工作 积极性，将士气拧成股绳，形成工作合力。对本单位领导不敢谏言, 该举荐的不出手，该举报的不言声，不能做到“在其位谋其政”。二、提升事业单位劳资人员素质的对策（一）开展职业道德教育，提高服务意识劳资管理涉及干部职工的切身利益，事关单位部门的稳定，所以 要求劳资人员具有高尚品德、公正廉明、行为端正的基本素质。提升 素质的途径就是开展职业道德教育，可聘请党

28、校政教人员进行党性培 养培训，请检察院或纪委人员进行廉政教育等。只有在思想源头上改 造到位，才会有服务到位的结果。（二）开展业务培训，提升服务能力劳资管理者工作性质涉及面广，政策性强，要求有较强的分析能 力、解决问题的能力和归纳总结的能力，鉴于劳资人员年龄和学历及 工作能力良莠不齐，应开展各类保险缴纳、工资调整、职称评聘等相 关工作的业务培训，还应开展计算机、公文写作等实用性强，提升效 果比较明显的培训，实现劳资人员业务素质的全面提升。（三）坚持以人为本，从源头上选好人由于劳资人员的特殊性，要求从业者应有较高的政治素养、较强 的群众基础，脾气好和人，头脑灵活、思路清晰，各管理部门布置的 任务能

29、够领会的透，完成的好。且此项工作具有较强的连续性，所以 在确定劳资人选的时候，领导应充分考虑诸多因素，选好人，用好人, 选对人。对已在此岗位上的人员要多观察、勤考查，给予足够的关注, 对不适合此项工作的人员及时高整岗位，进行人员更换。劳资工作意见和建议劳动统计（乂称劳动工资统计）是国民经济统计的一个重要组成部 分。劳动统计的基本任务是:准确、及时、全面、系统地搜集、整理、 分析、提供反映劳动和工资等劳动经济现象的数量及构成和分配使用 等方面的统计资料。随着政治体制和经济体制改革的不断深入，我国 统计制度方法改革取得了重大的进展，社会经济发展对统计的依存度 越来越高。但我们也看到，近年来随着改革

30、的不断深入，再加上一些 主客观原因，劳动统计数据收集的难度越来越大,与对劳动统计成果的 需求形成较大的差距。一、劳动工资统计的现状按照国家统计制度规定，劳动统计的调查对象是所有法人单位； 统计报表主要内容是法人单位的从业人员及工资总额等情况;调查方 式是全面调查为主，并辅以抽样调查。其中所有“三上''法人单位及“三 下''非私营法人单位、“三下'从业人员规模在100人及以上的私营单 位采取全面调查;“三下''从业人员规模在20-99人的私营单位采取抽 样调查;“三下''从业人员规模在19人及以下的单位不进行直接调查， 根据

31、经济普查、典型调查和最低工资等数据推算。自国家统计局2012 年实行企业一套表联网直报制度以来，按照制度要求，报表单位直接 在网上填报数据。二、冃前存在的一些问题和起因1、报表收集的难度越来越大。尽管统计地位有所提高，统计执 法力度也逐步加大，报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基 层统计减轻了一定工作量。但由于统计单位的数量越来越多，报表时 间较短，系统的稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集 的难度越来越大。一是统计单位数量多。目前全面调查依然是劳动统计的主要方 式，随着经济单位数量的口益增多，工作量也与口俱增。例如2013 年长沙市第三次经济普查法人单位已从2008年第二次经

32、济普查的4万家增加到了 9万余家，要对相关法人单位实行全面统计难度可想而知。二是报送时间紧。尤其是季度报表，通常国家从开网到关网时间 相当短，一般为57天，以长沙为例，平均每个区县要在5-7天时间 内催报、审核近千家劳资报表，其报表单位数是所有主体专业报表单 位的总和，区县劳资专业人员往往还同时肩负着其它专业催报审核任 务，工作量非常大;对直报单位而言，需要同时报送主体专业的季报、 月报以及劳资报表，而劳资数据从人事财务等几个部门收集需要定 的时间，等到报表签字盖章后上报已经接近报表截止时间。因此要在 短时间内催报齐所有单位将会越来越难。三是系统稳定性不强。在报表期间因报表时间短，大量的单位集

33、 中上报，有的单位不同的统计员还会同时报不同的表，造成网络拥堵, 在报表高峰期经常岀现打不开网页或者不能正常上报的现象。比如在 试报期间，长沙曾经发生过两家企业赶在系统关网前一个小时上报数 据，却因系统不稳定无法打开网页，最终反复报送了一个小时也未能 成功的情况。同时直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低 版本的ie浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。许 多单位需要电话或电脑远程指导，甚至有个别单位因反复操作不成功 而放弃直报，改为传纸质报表到街道（乡镇）或区县，请基层统计部门 进行代报等等，这些也都给数据收集增加了难度。四是企业的配合程度仍有待加强。报表期间能主动直报的单位

34、仍 只占少数，大多数单位必须通过统计部门电话或上门提醒和催报才能 按时上报，个别单位还需要进行多次催报，遇到单位责任分工不明， 部门之间（人事与财务）互相推脱报表任务时，催报工作难度更大。2、数据质量越来越难以保证。尽管系统自带了大量的审核公式 和查询功能，但由于单位数量多，审核公式不够完整，个别指标设计 不够合理或者口径不统一，基层统计员变动频繁等原因，劳资统计数 据质量与“精、准”要求仍有一定差距。一是审核的单位太多。对于统计部门来说，报送单位数量多，市 级及以上统计部门面对上千家上万家单位，在短时间内无法做到报送 一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单 位进行核实;

35、而对于基层统计人员，短时间内能按时催报完已经勉为 其难，有的区县统计员在报表期间每天耍打几十个甚至上百个电话进 行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问 题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核 实，来不及对每个单位进行详细审核。对于报表单位来说，报送时间 短，统计员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时 上报，甚至只是报-个预计数据，与实际数有定差距。尤其是因为 全面统计，许多统计范围内的小单位是兼职会计，很难在短时间内对 审核差错进行修改。二是审核公式不够完整。在系统开网之前，审核公式应该已经通 过检验完整无误的，但实际情况是开网之后审核

36、公式仍在不断变化， 甚至有的审核关系只能在报表后期通过手工查询差错，这给报表单位 带来困惑，给基层统计人员审核数据也带来不便，一定程度上也影响 了数据质量。例如系统开网时没有对单位负责人、工资总额与应付职 工薪酬的审核公式，需要省市发现问题后自行设计、添加审核公式； 与工业相关的从业人员审核也是靠后期的手工查询才找出问题等等。三是个别指标设计不够合理或者口径不统一。女口“单位负责人”是 由原来的“管理人员"演变来的，对“单位负责人"正确的理解应该为中 层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中都有一个 “单位负责人”的指标，统计员容易将这几个指标混淆成同一个，误认

37、为都是指的单位第-负责人，因此许多统计员将报表中的“单位负责 人''填成“1",导致了大量的审核羌错。又比如“1 本季'这个宾栏指标, 因为设置的数字和符号不太明显，统计员容易将本栏对应的工资额误 解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。而对于“非全日 制”指标，统计员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。另外，有 的指标存在多个口径，比如劳资表中的从业人员工资总额与财务表中 的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计员，光从字面上来理解两个指 标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个 概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金二而

38、应付 职工薪酬应该包含这一部分。基层统计员水平层次不一致，要求万余 家单位的统计员都对这两个指标理解透彻不符合实际情况。又比如建 筑业半产情况中的从业人员与劳资表中的从业人员ri径不一致的问 题等等，给企业对指标的理解带来困惑，在很大程度上也影响到了报 表质量，造成同一指标不同数据的现象。四是基层统计员变动频繁。由于劳动统计数据与绩效考核关联不 大，劳资专业难以得到区县统计局的重视，有的区县甚至一年换两三 个人，同时负责劳资专业的统计人员兼职多专职少，压力较大，工作 效率难提高。各街道（乡镇）统计员更加不稳定，基本都是身兼数职， 除了统计报表任务，还要负责招商、经管甚至纪检等，靠一年一度的 年

39、报培训会对制度指标的理解不够到位，也拿不出更多的精力深入学 习制度。企业统计员一般是会计兼职，对统计的要求都是一知半解， 同吋人员经常更新，有时刚给一批统计员做完培训，下次再报表吋就 已经换了人。因此报表时许多填表人是根据自己的理解去完成的报 表，而对指标的错误理解就造成了数据差错较多，街道（乡镇）统计部 门不能及时给予正确的指导，数据差错不断积累，给报表审核带来相 当大的工作量，降低了数拯质量。三、关于做好劳动工资统计的儿点建议目前，劳动工资统计工作正处于一个瓶颈期，随着经济单位数量 的增多，报表的收集难度和数据质量问题将与日俱增，传统的全面调 查所带来的弊端fi益凸显。为了做好劳动工资统计

40、工作，进一步提高 数据质量特提出以下几点建议：1、将劳动工资统计由全面调查改为抽样调查。劳动工资报表许 多问题均是因为报表单位过多引起，故建议由全面调查改为抽样调 查，实行抽样调查能减少报表单位数量，使综合统计部门能将工作精 力更多地由催报转移到审核和改错上来，对于基层单位而言，部分单 位规模小，生产经营不稳定，统计基础不健全的单位将不被强行纳入 统计范围，从而确保报表的及时、准确;二是缩小了报表单位的培训 范围，能加大培训指导力度，有利于报表单位的统计员加深对指标的 理解程度，从而提高报表质量。抽样调查的总体设想如下：一是以经 济普查单位为抽样总体，分别对非私营和私营单位进行抽样。非私营 单位与私营单位的工资水平悬殊较大，并且为了与之前调查的数据口 径衔接一致，可以将这两类单位分开进行抽样调查。一-是将抽样总体 设在地市一级，各个市州的经济发展水平不一样，其就业情况和工资 水平也参差不齐，尤其是省会城市、