激励理论与管理PPT学习教案

1、会计学1激励理论与管理激励理论与管理第1页/共41页 第2页/共41页自己为公司的主人。同时华为决自己为公司的主人。同时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在某方不让雷锋吃亏，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖面取得了进步就能得到一定的奖励，真正做到了励，真正做到了“对内具有公平对内具有公平性，对外具有竞争性性，对外具有竞争性”。通过华。通过华为的物质激励使员工的工作得到为的物质激励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了了认可，员工的外部因素得到了基本满足，消除了员工的不满基本满足，消除了员工的不满意。意。导入案例导入案例 华为公司的激励机制华为公司的激励机制第3页/共41页3030岁的

2、李一南就是一个很岁的李一南就是一个很好的例子。他在进入华为好的例子。他在进入华为两星期后一跃成为了高级两星期后一跃成为了高级工程师，半年后任中央研工程师，半年后任中央研究部副总经理，次年成为究部副总经理，次年成为华为最年轻的副总裁。同华为最年轻的副总裁。同时晋升的员工也为其他员时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看工提供了奋斗的目标，看到了自己晋升的机会。到了自己晋升的机会。华为公司的激励机制华为公司的激励机制 第4页/共41页华为公司的激励机制华为公司的激励机制 华为公司一直倡导的企业文化是华为公司一直倡导的企业文化是“狼狼”性文化，倡性文化，倡导敏锐的嗅觉、不屈不挠、群体奋斗的精神。

3、导敏锐的嗅觉、不屈不挠、群体奋斗的精神。 当然，华为内部竞争压力也很大，末位淘汰制度当然，华为内部竞争压力也很大，末位淘汰制度无时无刻不提醒着每一个员工不努力就得走，员工无无时无刻不提醒着每一个员工不努力就得走，员工无不感到危机四伏，为了不被淘汰，只有拼命加班。不感到危机四伏，为了不被淘汰，只有拼命加班。 华为公司的激励机制有哪些优点和不足华为公司的激励机制有哪些优点和不足? ?第5页/共41页激励的概念激励的概念激励的概念可以分为广义和狭义两种。激励的概念可以分为广义和狭义两种。广义的激励，是指调动、激发人的积极性、主动性和创造广义的激励，是指调动、激发人的积极性、主动性和创造体，以社会需要

4、和人的内在期冀、愿望、动力的结合为特体，以社会需要和人的内在期冀、愿望、动力的结合为特征，表现为一种普遍的、共性的、积极向上的行为导向。征，表现为一种普遍的、共性的、积极向上的行为导向。也就是说，凡是能够调动、激发人的积极性、主动性、创也就是说，凡是能够调动、激发人的积极性、主动性、创造性的行为都属于激励范畴。造性的行为都属于激励范畴。第6页/共41页趋向，使之转化为人的自觉的趋向，使之转化为人的自觉的具体的行为实践的一种自我调具体的行为实践的一种自我调节、自我激励，自我发展的主节、自我激励，自我发展的主观状态、心理状态和内在机观状态、心理状态和内在机制。制。”简单的说，激励就是激发人内简单的

5、说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。下面的目标前进的整个过程。下面简要了解一下激励的过程。简要了解一下激励的过程。第7页/共41页激励的概念激励的概念 斯蒂芬斯蒂芬P P罗宾斯认为：激励是通过高水平的努罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。某些需要为条件。 哈罗德哈罗德孔茨孔茨(Harold Koontz)(Harold Koontz)认为：激励包括激发认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激和约束两个方面

6、的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。第8页/共41页10激励的概念激励的概念根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.A.D.希拉季（）和希拉季（）和M.J.M.J.华尔斯（）把激励的过程分为七个阶段：华尔斯（）把激励的过程分为七个阶段： 需要的产需要的产生来源于内心不平衡，需要未得到满足；

7、生来源于内心不平衡，需要未得到满足； 个人以能力为个人以能力为基础寻找和选择满足需要的对象和方法；基础寻找和选择满足需要的对象和方法； 个人按照既定个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力；的目标去行动，为实现目标而努力； 组织对个人在实现组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价；目标方面的绩效进行评价； 根据绩效评价的结果进行奖根据绩效评价的结果进行奖励或惩罚；励或惩罚； 根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要；根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要； 如如果需要得到满足，个人就会产生满足感；否则，选择另一种果需要得到满足，个人就会产生满足感；否则，选择另一种不同的行为，重复激励过程。不同的行为，重复激

8、励过程。第9页/共41页12.1.2 12.1.2 激励的意义激励的意义1.1.激励是生产力的促进剂和推动剂激励是生产力的促进剂和推动剂 构成生产力重要因素构成生产力重要因素之一是人，是掌握一定的文化、科技知识、劳动技能的人之一是人，是掌握一定的文化、科技知识、劳动技能的人。2.2.激励是现代企业管理的主要职能激励是现代企业管理的主要职能 现代企业管理正在从现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。3.3.满足人们渴望得到别人承认、信任、重视和赏识的需要满足人们渴望得到别人承认、信任、重视和赏识的需要。总之，正确地认

9、识激励的积极意义，不失时机地采用适当总之，正确地认识激励的积极意义，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对于各级管理人员具有很大的指导作的激励方法与手段，对于各级管理人员具有很大的指导作用，可以提高管理绩效。用，可以提高管理绩效。第10页/共41页12.1.3 12.1.3 领导者要重视激励领导者要重视激励在管理活动中，为了取得更好的激励效果，领导者应遵循以在管理活动中，为了取得更好的激励效果，领导者应遵循以下原则：下原则：1 1物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则2 2个人利益与社会利益一致性的原则个人利益与社会利益一致性的原则3 3及时适度与因人而异的原则及时适度与

10、因人而异的原则4. 长远利益与近期利益相结合的原则长远利益与近期利益相结合的原则5. 公平正义与讲求实效的原则公平正义与讲求实效的原则第11页/共41页12.1.4 12.1.4 激励的作用与特征激励的作用与特征激励的作用激励的作用 对一个企业来说，有效的激励至少具有以下对一个企业来说，有效的激励至少具有以下几个方面的作用：几个方面的作用：（1 1）吸引优秀的人才到企业来）吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需政策、丰

11、厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。要的人才。（2 2）提高员工工作的自觉性、主动性和创造性）提高员工工作的自觉性、主动性和创造性 激励可以提激励可以提高员工接受和执行组织目标的自党程度，解决员工对工高员工接受和执行组织目标的自党程度，解决员工对工作价值的认识问题，使其充分认识所从事工作的必要性作价值的认识问题，使其充分认识所从事工作的必要性。第12页/共41页12.1.4 12.1.4 激励的作用与特征激励的作用与特征（3 3）留住优秀人才留住优秀人才 彼得彼得德鲁克认为，每一个组织都德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未需要三个方面的绩效：直接

12、的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。垮不可。（4 4）造就良性的竞争环境）造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。进而形成良性的竞争机制。第13页/共41页内容激励与管理内容激励与管理第14页/共41页需要层次理论与管理需要层次理论与管理 第15页/共41页成就理论与管理成就理论与管理 求归纳为对成就、权力和亲和求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特

13、的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。别是成就需求做了深入的研究。（1）成就需求）成就需求（2）权力需求）权力需求（3）亲和需求）亲和需求第16页/共41页2.2.成就理论对管理的启示成就理论对管理的启示 麦克利兰的成就理论对三种需要的划分，至今在管理中具麦克利兰的成就理论对三种需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力服地指出

14、，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。在倡导人性化管理方需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。在倡导人性化管理方面，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管面，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管理工作。管理中总存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一理工作。管理中总存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一矛盾中如何把握尺寸，麦克利兰能够给我们一些启示。矛盾中如何把握尺寸，麦克利兰能够给我们一些启示。第17页/共41页12.2.3 12.2.3 双因素理论及其在我国的应用双因素理论及其在我国的应用1.双因素理论双因素理论 又称为又称

15、为“激励激励-保健因素保健因素”理论，是由美国行为科学家弗雷德理论，是由美国行为科学家弗雷德里克里克赫茨伯格（赫茨伯格（FredrickHerzberg)提出的一种激励理论。提出的一种激励理论。2. 双因素理论对管理的启示双因素理论对管理的启示（1）双因素理论可以用来指导如何调动员工的积极性）双因素理论可以用来指导如何调动员工的积极性 （2）双因素理论可以用来指导奖金的发放）双因素理论可以用来指导奖金的发放（3）双因素理论可以指导如何做好人的思想政治工作）双因素理论可以指导如何做好人的思想政治工作（4）防止反向转化）防止反向转化第18页/共41页案例案例12-3 12-3 让员工自主决定生产的

16、节奏让员工自主决定生产的节奏珠江三角洲开发区的一家工厂从国外引进了先进的生产设珠江三角洲开发区的一家工厂从国外引进了先进的生产设备和技术，代替了原来的手工操作。但是管理者发现，备和技术，代替了原来的手工操作。但是管理者发现，这时候工作人员的工作热情和效率反而下降了。管理者虽这时候工作人员的工作热情和效率反而下降了。管理者虽然在工作条件上尽量满足他们，但是仍然没有使员工的士气然在工作条件上尽量满足他们，但是仍然没有使员工的士气高涨起来，生产效率甚至不如原来手工操作阶段。这时候管高涨起来，生产效率甚至不如原来手工操作阶段。这时候管理者找来几位老工人谈心，老工人的建议是应该让员工来自理者找来几位老工

17、人谈心，老工人的建议是应该让员工来自主决定生产的节奏。由于员工们过去手工做惯了，他们很不主决定生产的节奏。由于员工们过去手工做惯了，他们很不习惯于这种紧张的生产节奏。如果生产线进行的速度由工人习惯于这种紧张的生产节奏。如果生产线进行的速度由工人自己来掌控，管理者只是给每个工人或者每个小组制定合理自己来掌控，管理者只是给每个工人或者每个小组制定合理的工作量，指示他们完成工作量就可以了。结果一试，效果的工作量，指示他们完成工作量就可以了。结果一试，效果很好，工人们不仅完成了任务，而且心情也很愉快。很好，工人们不仅完成了任务，而且心情也很愉快。第19页/共41页12.3 12.3 过程激励与管理过程

18、激励与管理 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发，过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发，怎样向着一定的方向发展，如何保持以及怎样结束这怎样向着一定的方向发展，如何保持以及怎样结束这样行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平样行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标理论三种。理论和目标理论三种。第20页/共41页12.3.1 12.3.1 期望理论与管理期望理论与管理1.期望理论期望理论 美国心理学家维克托美国心理学家维克托弗鲁姆（弗鲁姆（Victor HVroom）于）于1964年在其著作年在其著作工作与激励工作与激励一书中提出的理论一书中提出的理论最具代表性。最具代

19、表性。弗鲁姆认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素用公弗鲁姆认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素用公式表示为：式表示为： M=VE公式中：公式中：M代表激励程度，这是指调动一个人的积极性，激代表激励程度，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。发出人的潜力的强度。V代表效价，指达成目标后对于满足个代表效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。取值范围在人需要其价值的大小。取值范围在+1-1之间。之间。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈计能实现的概率

20、也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。第21页/共41页2.期望理论对管理的启示期望理论对管理的启示（1）使员工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能加）使员工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力。大这种吸引力。（2）指导和帮助职工树立经过努力完成工作、达到目）指导和帮助职工树立经过努力完成工作、达到目标的信心和决心，如果员工认为目标过高，会望不可及失标的信心和决心，如果员工认为目标过高，会望不可及失去信心。去信心。（3）奖励必须随个人的工作绩效而定，职工先不奖励）奖励必须随个人的工作绩效而定，职工先不奖励会降低积极性，奖励不当，会使人产生不公平。会降低积极性，奖励不当，会使人产生

21、不公平。（4）人的需求有个别差异，某种奖励对不同的人体现）人的需求有个别差异，某种奖励对不同的人体现的价值不同，应采取多种奖励方式，争取收到较大效果。的价值不同，应采取多种奖励方式，争取收到较大效果。第22页/共41页案例案例12-4 12-4 期望值和效价的提升期望值和效价的提升老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好的！老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好的！小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这啊！这老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！

22、和你女朋友说说，这笔生意急啊！朋友说说，这笔生意急啊！小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处小张：也是，我女朋友前几天还

23、说想换个好点的住处好好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？这就是把低期望值鼓励到高期望值。同样，低效价也能鼓励这就是把低期望值鼓励到高期望值。同样，低效价也能鼓励到高效价。到高效价。第23页/共41页12.3.2 12.3.2 公平理论与管理公平理论与管理1.公平理论公平理论 又称社会比较理论，它是美国行为科学家又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（亚当斯（JSAdams) 在在工人关于工资不公平的内工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系心冲突同其生产率的关系、（、（1962，与罗森鲍姆合写，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响）、工

24、资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布，与雅各布森合写）、森合写）、社会交换中的不公平社会交换中的不公平（1965）等著作中）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对认为员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。报酬的影响。第24页/共41页在激励过程中应注意对被激励在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，

25、正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是一是要认识到绝对的公平是不存在的，不存在的，二是不要盲目攀比，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳三是不要按酬付劳第25页/共41页20032003年年3535岁的小潘是某国营工厂的工程师，他在搞科研岁的小潘是某国营工厂的工程师，他在搞科研方面很投入，喜欢自己的工作环境，觉得能让他搞科研就满方面很投入，喜欢自己的工作环境，觉得能让他搞科研就满足了他最大的心愿，从来也不介意收入低的问题。后来他的足了他最大的心愿，从来也不介意收入低的问题。后来他的科研成果得了大奖，上级嘉奖一笔奖金，原本的科研成果得了大奖，上级嘉奖一笔奖金，原本的5000050000元经元经过很

26、多中间环节，到小潘手上只剩下过很多中间环节，到小潘手上只剩下50005000元。元。事隔不久，小潘参加同学聚会，发现其他同学挣的钱都事隔不久，小潘参加同学聚会，发现其他同学挣的钱都挺多。谈到这次奖金的事情，他的同学都说：挺多。谈到这次奖金的事情，他的同学都说：“要是在我们要是在我们公司，你得几十万都有可能的公司，你得几十万都有可能的”大家七嘴八舌把小潘嘲大家七嘴八舌把小潘嘲笑了一顿。小潘的自尊心受到了伤害，越来越想不通，后来笑了一顿。小潘的自尊心受到了伤害，越来越想不通，后来就跳槽了。就跳槽了。第26页/共41页12.3.3 12.3.3 强化理论与管理强化理论与管理1.1.强化理论强化理论

27、强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，主要是研究如何改造和转布兰查德等人提出的一种理论，主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。其中化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。其中以美国哈佛大学以美国哈佛大学B.F.B.F.斯金纳（斯金纳（Burrhus Frederic SkinnerBurrhus Frederic Skinner）的强化理论最为典型。的强化理论最为典型。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：（1 1）正强

28、化，又称积极强化。）正强化，又称积极强化。（2 2）负强化，又称消极强化。）负强化，又称消极强化。（3 3）自然消退，又称衰减。）自然消退，又称衰减。第27页/共41页（1)1)奖励与惩罚相结合奖励与惩罚相结合（2)2)以奖为主，以罚为辅以奖为主，以罚为辅（3)3)及时而正确强化及时而正确强化（4)4)奖人所需，形式多样奖人所需，形式多样第28页/共41页 新上任的人力资源经理老魏，发现公司的惩新上任的人力资源经理老魏，发现公司的惩罚过多导致员工士气比较低落，于是他把惩罚单罚过多导致员工士气比较低落，于是他把惩罚单改成了改进单，并在改进单的前面写上：改成了改进单，并在改进单的前面写上：“发此发

29、此单的目的是要鼓励您正确前行单的目的是要鼓励您正确前行”，这样就把负激，这样就把负激励的强硬度降下来了，而企业的犯规现象也比原励的强硬度降下来了，而企业的犯规现象也比原来惩罚时大有改善了。来惩罚时大有改善了。第29页/共41页案例案例12-7 12-7 别具一格的奖励别具一格的奖励 因为小李工作业绩突出，经理亲自把一份奖状送到小李因为小李工作业绩突出，经理亲自把一份奖状送到小李家里，小李的妈妈乐得合不拢嘴，回家一个劲地表扬小李，家里，小李的妈妈乐得合不拢嘴，回家一个劲地表扬小李，小李工作更卖力气了。小李工作更卖力气了。 小王最近做项目加了很多班，经理在他的办公桌里放了小王最近做项目加了很多班，

30、经理在他的办公桌里放了一封信，感谢小王的辛勤工作并提醒他注意身体，小王很感一封信，感谢小王的辛勤工作并提醒他注意身体，小王很感动。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的动。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人善于将物质和精神激励相结合，及时肯定员工，激发经理人善于将物质和精神激励相结合，及时肯定员工，激发员工的工作热情。虽然员工首先需要的是物质利益，如果经员工的工作热情。虽然员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。第30页/共41页内容型激励理论主要是研究激内容型激励理论主要是研究激

31、励的原因和起激励作用的因素的励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛的需要层次理具体内容，马斯洛的需要层次理论，麦克利兰德成就激励理论、论，麦克利兰德成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论是最为典赫茨伯格的双因素理论是最为典型的几种内容激励理论。型的几种内容激励理论。第31页/共41页进行管理实践，采用多种方法进行管理实践，采用多种方法调动员工的积极性。调动员工的积极性。第32页/共41页种需要创造了有利条件。种需要创造了有利条件。全员持股的制度，员工与全员持股的制度，员工与企业由原来的雇佣关系转变为企业由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，让员工视自己合作伙伴关系，让员工视自己为公司的主人，公司的发展与为公司的主人，公司的发展与自身的利益息息相关，调动了自身的利益息息相关，调动了员工的工作积极性，也满足了员工的工作积极性，也满足了员工的归属需要。员工的归属需要。第33页/共41页薪，而且是更加宽广的发展舞薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间，而这台以及