人力资源学习资料-招聘模块

1、精品第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。答： 员工素质测评的基本原理包括： 个体差异原理 ;工作差异原理 ;人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；员工与员工之间；岗位与岗位之间。员工素质测评类型： 1 、选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。2 、开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。3 、诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。4 、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。员工素质测评的主要原则是（5点）：1 、客观测评与主观测评相结合

2、。所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法， 又不能忽视主观性综合评定的作用； 既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。2 、定性测评与定量测评相结合。所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评， 就是采取量化的方法， 侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。3 、静态测评与动态测评相结合。静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 静态

3、测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。4 、素质测评与绩效测评相结合。素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。5 、分项测评与综合测评相结合。所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评， 然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评， 则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。三、简述员工素质测评量化的主要形式答：员工素质测

4、评量化的主要形式包括：一次量化和二次量化 ;类别量化和模糊量化 ;顺序量化， 等距量化与比例量化 ;当量量化。员工素质测评标准体系包含：素质测评标准体系的要素（标准标度、标记）；素质测评体系的构成 （横向结构和纵向结构） ；测评标准体系的类型 （效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。三、员工素质测评标准体系：（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺” 作用。 素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中， 才能表现它的相对水平与内在价值。 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1 标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种

5、素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2 标度：所谓标度， 即对标准的外在形式划分， 常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3 标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解， 并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。1 测评标准体系的横向结构：员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标

6、准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。（1 ）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。（2 ）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。可编辑精品（ 3 ）工作绩效要素， 是一个人的素质与能力水平的综合表现， 通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。2 测评标准体系的纵向结构：在测评标准体系中， 一般根据测评的目的来规定测评内容， 在测评内容下设置测评目标， 测评目标下设测评指标。（ 1 ）测评内容：是指测评所指向的

7、具体对象与范围，它具有相对性。（ 2 ）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。（ 3 ）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。关系： 测评内容、 测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围， 测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。测评标准体系的类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体

8、系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。四、简述品德测评、知识测评、能力测评的内容和方法答： 1 、品德测评的内容和方法包括：FRC 品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;投射技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进行测评，特点：测评目的的隐藏性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性。2 、知识测评的内容包括：记忆、理解、应用。方法可以规纳为：知识；理解；应用；分析；综合；评价。3 、能力测评的内容包括：一般能力测评：通过智力测验、分为个人和团体两种方式;特殊能力测评：

9、对某行业，组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进行测评。五、简述素质测评的具体实施方法。答：（一）测评准备阶段：收集必须有的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定；选择合理的测评方法。测评人员必须具力：A坚持原则，公正不偏；B有主见，善于独立思考 C有一定的测评工作经验。 D 有一定的文化水平 E有事业心，不怕得罪人F作风正派，办事公道。 J了解被测评对象的情况。A 报（二）测评实施阶段：测评前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作程序；告测评指导：内容

10、有，员工素质测评的目的，强调测评与测验考试的不同，填表前的准备工作和填表要求，举例说明填写要求，测评结果保密和处理，测评结果反馈；B实际测评、 C回收测评）。（三）测评结果调整：分析引起测评结果误差的原因有5 个， A 测评的指标体系和参照标准不够明确 B晕轮效应 C近因误差 D 感情效应 E参评人员训练不足；测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）；测评数据处理。（四）测评综合分析结果：测评结果的描述（数学描述，可比性特点、文字描述，更具生动特点）；员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。六、说明面试的内涵

11、、类型、发展趋势以及基本程序。答：面试的内涵主要包括：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试的类型主要包括： 根据面试标准化程序，面试可以分结构化面试、 非结构化面试和半结构华面试； 根据面试实施的方式， 面试呆以分为单独面试与小组面试；根据面试题目的内容， 面试可分为情景性面试和经验性面试。根据面试的进程， 面试可分一次性面试与分阶段面试。面试的发展趋势主要包括：面试形式丰富多样； 结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方

12、法不断发展。面试的基本程序包括：面试的准备阶段：A 制定面试指南、B准备面试问题、C评估方式确定、D 培训面试考官；可编辑精品面试的实施阶段： （关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。六、简述面试的常见问题与实施技巧、员工招聘时应注意的问题。答：面试过程中的常见问题包括：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。面试过程中的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体

13、语言沟通。员工招聘时应注意的问题： 简历并不能代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多的了解组织给应聘都更多的表现机会注意不忠诚和欠诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身的形象。七、结构化面试问题的类型：1. 背景性问题 2.知识性问题 3.思维性问题 4. 经验性问题 5.情境性问题 6.压力性问题 7.行为性问题八、行为描述面试的内涵：1.实质： A 用过去的行为预测未来的行为B识别关键性的工作要求C探测行为样本2.假设： A 行为具有连续性B说与做是两码事3.要素：（ STAR 原则，下面词的第一个英文字母。）A 、情境 B、目标 C、行动 D 、结果

14、九、简介结构化面试的实施程序和开发方法。答：结构化面试的实施程序主要包括；构建选拔型素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官；结构化面试及评分；决策。结构化面试的开发方法包括： 测评标准的开发； 结构化面试问题的设计； 评分标准的确定。十、群体决策。特点 ：A 决策人员的来源广泛 B决策人员不唯一 C群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了决策的科学性与有效性。步骤： A建立招聘团队（企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 B实施招聘测试 C作出聘用决策。十一、评价中心含义、作用当代人力资源中识别有才能的管

15、理者的最有效的工具。简单说， 就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。十二、简述无领导小组的概念、类型、原理和优缺点。答：无领导小组的概念是：简称 LGD ，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一事实上数量的一组被评人（6-9 人），在规定的时间（约1 小时）内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组的类型包括：根据讨论的主题有无情境性，可以分为情境性讨论和无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的

16、讨论和指定角色的讨论。无领导小组的优点包括：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。无领导小组的缺点包括：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。无领导小组的原理是：运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的物定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。十三、简述无领导小组讨论的操作流程（实施程序）。答：无 领导小组讨论的操作流程是：前期准备， （编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）；具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）；评价与总结，评估被评价者以下几个方面表现（参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）。十四、简述无领导小组题目的原理、类型、设计原则和流程。答： 无领导小组讨论的原理： 2 个模型，冰山模型、洋葱模型；2 个要素，评价者的知识和经验，被评价者暴露的处在行为的范围。无领导小组题目的类型包括：开放式问题；两难式问题；排