员工素质持续提升方案

1、员工素质持续提升方案研究中国水电八局基础设施分局人力资源部二O一二年十一月十五日目 录前言.3第一章员工素质提升的必要性. . .31.1建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感. . .31.2建设素质提升体系能促进企业文化进步. . .31.3建设素质提升体系能增强企业发展潜力. . .4第2章 电八局基础设施分局人员素质的现状.4第3章 存在的一些问题. . . . . .63.1、学习激励机制需逐步加强. . . .63.2、个人职业生涯规划制定需完善. .63.3、工、学矛盾解决有待加强. . .73.3、工、学矛盾解决有待加强. . .7第4章 针对员工素质提升采取的措施.74.

2、1建立健全各项制度. .74.2制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编.94.3分类按需培训，全面提升综合素质.94.4大力引进非水电高级专业技术人员. .144.5构建学习型组织，强调“团体学习、互相学习”. .164.6持续深化创新活动. . .164.7建立能力素质模型. .174.8领导支持. . .18第五章 结束语. . .19随着中国市场经济的迅速发展，在资源环境约束日益严重、国际产业竞争更加激烈，为深化企业改革，促进产业结构优化升级，加快经济发展方式转变，提高发展质量和效益，增强抵御国际市场风险能力，实现可持续发展。加快中央企业兼并重组、优胜劣汰，强强联合的经济大背景下，经过6

3、0年风雨历程的洗礼，中国水电八局 在新形势下，要更进一步做大，做强，做优企业自己的品牌，奋力改革，增强核心竞争力，提升管理水平，将成为公司长远发展的基石。人力资源是企业发展的第一资源，企业职工的综合素质的高低直接决定了企业发展的速度与方向。企业要实现跨越式的发展，关键要有一支优秀的人才队伍。培训则是优化职工队伍质量的重要手段，与此同时，适时的考核与激励也不可或缺，多管齐下，全面布局，重点突破，让优者更甚，后者直追。做到岗得其人，人尽其才，职工与单位共同进步共同发展。一、员工素质提升的必要性：11、建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感就企业而言，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，

4、越能发挥人力资源的高增值性，使企业效益不断提高。优秀员工素质提升体系不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认知，明确了个体的工作和发展目标。1. 2、建设素质提升体系能促进企业文化进步企业文化是企业的灵魂，是一种以价值观为核心的对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅能自觉学习掌握科技知识和技能，而且能增强主人翁意识、质量意识和创新意识，提升员工的敬业精神、创新精神和社会责任感。通过建设素质提升体系，能够促进管理层与员工层之间，以及员工与员工之间的相互沟通，增强企业向心力和凝聚力，树立企业良好形象，建设优秀的企业文化。1. 3、建设素质提升体系能

5、增强企业发展潜力通过素质提升体系，能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，培养企业的后备力量，适应市场变化，增强竞争优势，增强企业发展潜力，增强企业的生命力。二、水电八局基础设施分局人员素质的现状基础设施分局成立于2010年，作为八局战略转型的重要力量、非水电业务开拓与发展的主力军，基础设施分局要由原来的水电人转变为非水电建设者，员工素质的全面发展与提升将成为近阶段的工作的重中之重，为满足市场的需求、行业的要求以及相关资质的规定，增强各项资质的硬性条件落到个全体职工的肩上，通过培训学习、引进相关领域的关键岗位精英等方法使我们迅速成长的不二选择。截止至2012年10月底，水电八局基础设施分局

6、拥有在职职工428人。男职工323人，女职工105人。具体素质构成如下图所示：图一：基础设施分局职工学历构成图图二：基础设施分局专业技术资格构成图图三：基础设施分局职工年龄构成构成图近年来引进的大量的优秀本科毕业生加入到公司。从基础设施分局人员的基本构成来看，目前基础设施分局机关、项目关键岗位人员大部分由36-45岁取得中高级职称职工构成。35岁以下取得初级、中级职称的中层管理人员占据着现有人员的主导力量位置，此类人员也将是未来几年基础设施分局非水电事业发展壮大的中坚力量。加强此类人员的管理能力、技术水平提升的培训、综合素质的提高将成为未来几年培训工作的重点。三、存在的一些问题3.1、学习激励

7、机制需逐步加强培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用企业的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。但仍有部分员工存在这样的疑虑：我努力学习，参加培训，提高了技能和业务知识，企业重视我用我吗？我的职位和待遇可以有什么变化？员工学习的动力不足，培训的激励性不强。3.2、个人职业生涯规划制定需完善根据企业制定的培训目标，将对每位员工的个人成长制定相应的计划，主要涉及三个方面内容：一是员工要达到什么目标；二是为了实现这些目标，员工需要培训什么内容；三是学习进度的推进。目前，基础设施分局已经开始实施这方面的计划，如打算即将为职工建立“

8、学习档案”。而如何将个人成长计划在培训过程中全面贯彻，如何在培训中体现个人成长方向，这都需要企业再进一点的进行究。3.3、工、学矛盾解决有待加强作为一个大型施工建筑企业我们都希望企业能够提供更多的培训机会，解决实际工作中遇到的问题，企业为了满足员工这方面的需求，也开展了大量的培训工作。但是，在实施过程中一直存在一些问题，如工作、学习的冲突，真正需要培训的人却因工作需要，可能无法抽身。为了缓解这一矛盾，企业采取过“循环开班”，即同样的课程在不同时段开多个班，但是又遭遇管理成本上升、教学周期太长、上课人数越来越少等问题。3.3、工、学矛盾解决有待加强企业的培训评估工作基本上是规范、到位的，但是深度

9、还不够，很多培训大度停止在考试取证这一程序性的过程，职工在培训过程中除了取得本人或者企业需要的证件外是否真实的在管理、生产、技术、研究上得到提高，这一学习效果未得到验证。还缺乏一套评估系统来。从培训效果评估的四个层面来说，企业的培训评工作做到了现场反应评估和学习成果评估，并且涉及到了对培训管理工作的评估。评估工作主要通过参训员工的学习小结及现场调查等对整体的培训效果进行分析。而在行为层评估上则未对员工进行进一步的培训效果追踪，在结果层上，也未将员工的培训效果与企业的经济效益联系起来。从而使培训的效果不能明确得到反应。四、针对员工素质提升采取的措施4.1、建立健全各项制度有步骤有规划的适时制定完

10、善更新相关培训、激励、考核评估制度，严格照度制度要求组织培训，考核评估并及时进行总结奖励，相关部门做好各项资料的整理。由人力资源部牵头各职能部门的协力支持根据企业战略发展的指引制定中长期目标，并注意分解目标，落实到各个人，结合职工个人的职业生涯规划，作出培训需求分析，制定培训学习计划，并有步骤的执行实施。其次健全全方位的评估体系，包括反映层的评估、学习层的评估、行为层的评估等全面反映职工的基本素质和提高程度。并及时的对职工进行强化，正强化和负强化相结合，有效给予奖励以进一步激励职工进步。此项工作将是基础设施分局长期执行并不断完善的工作任务，2012年度基础设施分局制定基础设施分局证件奖励管理办

11、法（试行）则是为激励员工取证提高员工素质的重要举措，此办法执行后，基础设施分局的参与湖南省建设厅九大员学习取证考试的积极性明显增加，考试通过率显著提高，与此同时，备战一级建造师资格等考试的职工也越来越多，并且激励很一批即将到达报考条件的职工激情饱满的投入了下一年或后阶段的考试准备中。另外，在分局领导的支持与指导下初步制定了分局职工综合测评管理办法（试行），并对分局所属的部分有条件的项目管理人员进行了实验性测评，通过采取打分和排序两种不同测评方式的测评表进行测评，对比验证测评结果，取了的良好的效果，也通过对职工进行测评让职工在一定程度上产生一定的压力以鞭策其严肃了自身工作态度和工作行为。4.2、

12、制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编企业的职工队伍的优化包含数量、质量、结构全方位的优化，明确岗位职责，规范量化工作内容，形成岗位说明书，严格岗位编制，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。以标准化，规范化，流程化工作内容，通过这种办法严格要求职工，逐步转变目前工作分工紊乱，职责不明，态度懒散的工作习惯，优化组织结构。定期进行岗位评价，帮助职工找到工作中存在的不足，让职工在竞争中成长。依托公司标准化管理活动的开展，基础设施分局对所属项目单位的所有岗位及岗位职责相关岗位工作内容，岗位构成要素，项目机构构成等进行了全面的详细的盘点、整理，并将在后期工作中将联合各个职能部门进行深刻的岗位分析形成一套完整，

13、标准的，科学的岗位说明、岗位评价体系，以逐步规范入职条件，工作职责，工作评价。让职工在日常工作中规范自我行为，提升管理水平。4.3、分层分类按需培训，全面提升综合素质根据基础设施分局现有职工的年龄，岗位，学历等对职工分层次分类别进行培训，员工能否胜任本职工作，是由员工自身拥有的知识（Knowledge）、态度（Attitude）、技能（Skills）、习惯（Habits）所决定的。从以上方面着手采取多种方式促进职工成长。A 、基于员工职业生涯发展：人力资源部依据公司人力资源规划的要求结合员工的个人发展计划，制定企业阶段性培训内容体系，其特点是企业针对未来企业发展战略要求，将培育企业核心能力与员

14、工职业发展相结合，为员工在本单位提供一条合理的、多通道的个人发展阶梯，满足员工自我实现的需求。在组织中，每一个岗位都有岗位必备的专业知识与技能要求。通过学习，掌握这些知识和技能就是其能够继任本岗位的必要条件，岗位晋升或调动必须通过学习，掌握相应新职位所必须具备的知识和技能。特别是针对新分大学生职业生涯发展路径及职业能力开发，为促进员工职业多元化发展，应该根据员工的性格、兴趣、特长以及内外部环境，开展职业生涯设计书设计，结合个人生涯设计，从组织层面设计员工职业生涯路径；B、基于员工类别及岗位：根据企业发展的战略目标，结合员工所在部门的需要，培训内容按管理类、技术类、市场营销类、施工生产类等分别设

15、置。针对不同类别岗位的业务技术和管理需要，学习与岗位知识相关的、基础的、成熟的、系统的学科理论和实践知识，要求各个业务系统避免千篇一律的教学而应“按需施教”、“因材施教”，服从于实际的需求实施培训；C、基于公司业务开拓与发展需要：从水电到非水电的战略转型必然要求企业职工的素质进一步全面化，增加非水电业务市场开拓所需的各类取证培训，加强对现有人员对非水电专业技术的教育，多管齐下。根据行业规则逐步增强基础设施分局非水电业务开发的能力。此类工作在分局领导的高瞻远瞩之下，基础设施分局预见性的做了充分准备，在分局大举开拓非水电市场特别是房屋建筑市场前期，组织了多批湖南省建设厅专业技术资格（建设厅）、三类

16、人员资格考核等取证考试，以及积极鼓励引导分局符合条件职工参与房屋建筑、铁路工程、公路工程等专业的一级建造师资格考试，此类资格的取得为分局非水电业务的不断开拓提供了硬件保障。并且还在进一步的引导和激励职工积极参与此类取证学习，要求职工在取得证书的同时，认真参加培训，弥补分局现有人员的非水电专业技术知识方面的不足。 鉴于施工建筑企业的行业特殊性以及基础设施分局所属业务项目的地域分散性，在选择培训方法上也许多种考虑，并可以将培训方式多样化，以保障培训效果的同时将培训成本降到最低。4.3.1、培训的基本模式员工培训。作为企业为员工提供的一种福利，正逐步走进员工的心中。一方面单位需要不断提升员工的素质以

17、满足公司的发展和创新，企业需要一支可以迅速、准确地将技术转化为有效生产力的员工队伍；另一方面员工也需要企业为之搭建一个有效的发展平台，在提升自身素质和能力的同时也为自己赢得更广阔的发展空间。培训为公司与员工提供了一个双赢的机遇。培训模式可以简单地分为个别培训、集中培训、自主培训、外派培训，而且这几种模式各有利弊，后期的培训中将针对不同群里的层次的特征采取不同的培训模式或扬长避短多种培训模式结合的办法让员工的综合素质得到全面提升，争取不落下任何一位员工：A、个别培训师带徒一对一的培训一直为水电八局几代人沿用的培训方法之一，其优势在于：职工可以在实践工作中，遇到问题解决问题，在学习过程中有导师直接

18、交到，直接接受导师多年的工作经验，能让新进职工快速的进入工作角色，迅速提高工作质量。其劣势在于导师和徒弟都是主观上的个体，个体就存在差异，个体与个体之间的沟通会影响到教与学的质量，组织需在此项工作的宣贯上做大量的辅助工作。B、集中培训其优势在于：在进行充分的培训需求调研后。通过确定和规范培训内容。避免培训计划的随意性；整合并合理利用培训资源，可提升师资队伍的整体素质和授课质量、避免在培训实施过程中浪费资源；加强培训过程管理。可以对培训计划的实施进行全程督导、根据实际需要适时调整计划等措施，确保培训实施计划全程可控；建立健全激励约束机制，逐步引导员工端正学习态度，充分调动员工参加培训的主观能动性

19、。从而进一步规范员工的培训行为；强化信息反馈与封闭整改，及时发现并解决在培训实施过程中出现的各种问题。为后面的培训实施提供有效参考等具体措施来保证培训计划的有效实施。在源头上规避培训计划实施过程中的各种风险保证培训工作取得预期的培训效果。其劣势在于：在规范统一培训内容、提升教学质量的同时，也限制了培训内容的针对性，为了细化教学内容、确保培训的实施效果。在分析培训需求、确定培训内容的过程中只能充分考虑到绝大多数员工的培训需求，无法兼顾少数员工的个性需求。在一定程度上影响了培训的灵活性。无法完全实现员工对培训“缺什么补什么”愿望。C、单位(项目)自主培训其优势在于：企业内部各基层单位在进行自主培训

20、时，会根据本单位员工素质的具体组成情况。有针对性的确定不同时期的培训方向与内容而且在培训实施的过程中计划更灵活。可以根据员工对培训内容的掌握情况，随时对培训计划进行调整，以确保员工整体素质的稳步提升；因为聘用的兼职教师就在本单位内部产生，非常了解员工的素质情况，在培训实施的过程中完全可以做到详略得当。不需要在培训实施前而为此进行专门的调研。其劣势在于：过于灵活的计划形式，使培训随机太强方便了基层单位，企业却无法实现对培训过程的全程可控监管、保证计划有效实施；各基层单位的兼职教师均是从本单位内部选聘。一个是导致各单位师资力量不均衡，再者是使兼职教师的教学压力过大。甚至在保证培训计划有效实施的前提

21、下可能会影响到兼职教师的本职工作，从而影响培训质量；各单位教学环境不一样。在某种程度上也会影响到培训效果；对于同一工种员工的培训。各单位存在重复培训的现象。导致培训资源的浪费。D、外派培训外派培训是当今企业培训潮流中比较熟欢迎的一种高端培训方式，一般针对高端管理或者技术人才学术或技能的进修，此中培训的方式的优势在于，培训内容有一定的选择性，参培对象的能力提升效果显著，能引进前沿的新管理思想新技术。其劣势在于，脱产培训，培训时间长，培训费用高，虽能通过与参培对象签订协议规避但仍存在员工流失的风险。4.4、大力引进非水电高级专业技术人员 针对目前基础设施分局经验丰富的非水电高级专业技术人员短缺的现

22、实，根据市场开拓和生产的需要加大力度引进非水电相关行的高级专业技术人员指导把关生产、培养水电人向非水电人转型，增强员工素质方面也是有效途径之一。4.5、构建学习型组织，强调“团体学习、互相学习”学习型企业是全体成员全身心投入并有能力不断地坚持学习的组织。我们要通过营造整个组织的良好学习氛围，把不同个性的员工凝聚在一起，朝着企业共同的目标前进，形成1+1>2的综合绩效。创建学习型团队任重道远。企业要在广泛调研、正确评估的基础上，理顺企业和个人愿景的关系，设立方向一致的总体目标和近期目标，制定阶段性推进的实施计划，通过员工共同价值观的提升、机制的建立和全员学习能力的打造，做到组织有力、机制强

23、化、文化先进、全员参与，通过有力的考核激励机制，形成点、线、面相互交织的扁平化学习网络和新格局，全面提升企业竞争力和职工学习力，使“人人都是学习之人，处处都是学习之所，天天都是学习之时”，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，形成“全员学习一提高素质一创新工作一推动发展”的良性循环机制，全面提升员工素质，为打造设备精良、技术先进、工艺完美、资源节约、安全保障、快速响应、管理规范、品牌响亮、文化领先的优秀建筑施工企业而努力。1、打造基础管理平台。学习型组织要求组织结构扁平化，强调授权与分权；因此在设立组织结构方面,在有条件的情况下企业需设立专门的知识管理部门（由各职能部门提供本业务体系业务知识

24、熟练职工组成）来负责学习型组织的建设维护,配合人力资源部进行相应的考核。2、塑造学习的文化和氛围。要确定学习的理念和价值观，把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造；要改掉过去的管理风格，要建立学习型的团队和相应的激励和约束机制,把学习作为一项工作任务,把学习与培训及个人职业生涯规划结合起来起来,这样才会建立起真正的"学习"文化。3、构建培训和学习体系。企业讲求学习能够解决企业问题，这就需要企业一方面构建完善的培训体系，另一方面还要建立培训的后评估制度来维持组织的持续学习以确保学习的效果。4、构建知识共享与交换平台。这个平台包括硬件与软件两部分，领导者要让这种平台发挥作用。善

25、于引导职工分享各自的经验成果同时,良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果。5、标竿管理。通过设定标竿，引导、支持员工与团队向企业内外先进的生产管理实践学习并在分局内合理分配、使用这些知识,在不同部门之间达成知识、技术及数据的共享。6、提升团队学习技能。首先要改善心智模式，转变自己的观念，然后要塑组织和团队的共同愿望,让大家有共同的目标，接下来要进行团学习群策群力，集思广益,进而是个人的自我超越,唯有个人不断提高,才能带动团队和组织的飞跃，最后是要能够系统思考，不局限于局部，要从整体和长远的眼光来看待问题。4.6、持续深化创新活动激发员工创新潜力和创新激情，提高创新质量，促进技术进步。1、要

26、进一步完善创新机制。企业在现有基础上，建立和完善一系列创新管理制度和考核标准，从创新项目的立项开始，申报、审核都有一套完整的制度来规范，做到目标明确、跟踪到位、激励有力，为创新工作持续开展提供组织保障。2、要倡导全员参与创新。创新范围分技术类和管理类。各部门要组织和动员广大员工参与，要做到每个班组、部门都有创新小组，而且每年每个班组、部门都要有创新成果，特别是针对生产施工技术方面，要各类技术骨干参与到创新活动来，真正破解生产过程中遇到的质量技术等难题；管理类人员也要在各自的岗位上发挥自己的聪明才智和创新。4.7、建立能力素质模型。明确岗位入职条件，岗位说明书，岗位评价体系的工作以后的下一步任务

27、则是建立单位的能力素质模型，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为现今企业人力资源管理各项活动的基础。从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰当前员工能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。素质模型的建立应符合以下特征;首先，具有专业特色。它反映的是某类专业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对气工作对象的认识程度等。其次，具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度。最后，具有阶段性。能力素质模型的行为模式由于与企业经营状况相联系，因而具有