基于科住物业未来发展的人力资源策略

1、    基于科住物业未来发展的人力资源策略    宋艳萍摘 要：优秀的人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一，对劳动密集型的物业企业而言职工队伍优劣更是企业竞争的决胜关键。因此，物业企业更应重视做好人力资源规划和策略实施，拥有足够数量和质量的人力资源支撑企业持续发展，实现企业发展目标。人力资源规划具有战略性功能，同时也是人力资源管理的基础。该文根据科住未来五年业务发展规划，为应对行业竞争、新业务拓展、传统业务升级，梳理了公司人力资源现状，为形成适应未来业务发展的人才队伍，以现有人力资源管理工作为出发点，对未来提出人才选拔和培养、晋升和发展、考核和激励行

2、动方案和策略调整建议，主要目的是为保障公司业务的持续、健康、稳定发展，使企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。关键词：科住物业  未来发展  人力资源  策略：f293 ：a ：1674-098x（2014）11（a）-0199-021 科住物业的定位与发展规划（1）科住介绍。北京科住物业管理有限公司（以下简称科住）是中国科学院行政管理局下属的全资国有企业，成立于2003年，注册资金1000万元，是国家一级资质物业管理企业。科住成立之初，主要是承担中国科学院京区科研院所公共基础条件电、气、水、暖等的建设管理与运行维护，同时保障科学

3、院北京地区生活区的管理运行和维修改造。通过10年的发展，公司不断积累实力，积极拓展科学院外物业服务项目，目前在管项目75个，在管物业服务面积近400万m2，各类型员工2100多人，2013年实现年营业收入超过两亿，总资产近三亿，业务遍及京、津、长春、苏州、青岛等十个城市，2014年位列全国物业百强第48位。公司坚持规范化、科学化管理，通过质量、环境、职业健康安全三体系认证。科住实行内部资格任职制度、项目督导期制度、项目巡视诊断制度，建立了专业委员会技术支撑体系，形成了独具特色的经营、品质管控体系。公司技术力量雄厚，专业齐全，设有供热、供电、电梯、绿化、弱电和安保6个专业分公司并拥有相应资质。近

4、年来，公司相继获得北京市守信企业、中国科学院先进基层党组织、奥运会残奥会集体金奖、奥运物业服务保障工作先进集体、北京市供暖先进单位等众多荣誉。在管近十个项目荣获全国物业管理示范住宅小区称号、北京市物业管理示范大厦称号。（2）发展使命与定位。科住愿景是“致力于用科技服务手段实现客户梦想”，以“使人们工作和生活更轻松”作为公司使命，不断提高客户的工作、生活质量，通过科住的管理使得社会资源得到更为充分的利用并使其价值增值。科住定位是现代服务型企业，公司核心业务板块是物业服务，最终目标是满足终端所服务客户的工作和生活需求，在传统物业服务基础上正在培育的业务有工程施工、车辆租赁、试剂耗材销售、会展、社区

5、养老服务等;准备开辟的新业务有资产管理、资本运营等，最终目标是院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运转获得价值增值。（3）科住未来业务发展规划。以机构物业服务为龙头，以服务品质提升、市场拓展为基础，努力建设和推进行业领先的服务标准体系，积极进行京沪粤深等经济发达和中科院资源集中的区域市场拓展，做精物业主业;积极打造物业增值服务多元化业务平台，通过工程施工、合同能源管理、试剂耗材销售、车辆租赁、餐饮、会展等相关多元化经营业务的开展，提高客户的满意度、忠诚度并实现物业管理的较大增值;以中科院客户为核心，积极开拓资产管理、资本运营等业务，使得院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运

6、转获得价值增值;适时通过移动互联、移动支付、物联网等技术打造智慧城市区域，建立现代物业服务新标杆。2 科住人力资源现状分析至2013年底，科住共有7个职能部门、10个物业管理处、6个专业分公司。（1）人力资源总量与结构。科住公司自2010年起进入快速发展时期，人数从2010年末1053人发展到2013年末2110人（批注：本文中科住员工包括与科住建立劳动关系员工，也包括外包方员工），员工队伍总数年均增长26%;在科住员工队伍中，中层管理、专业技术和工勤三支队伍人员分别占比5%、8%和87%;员工平均年龄39岁;大专以上学历员工420人，占员工整体人数20%，都明显体现物业劳动密集型行业特征。（

7、2）人力资源变动。科住管理及专业技术来源主要是社会招聘和校招，基层工勤岗位主要是外包方招聘。充分体现科住在人员引进方面重点把控关键岗位员工，在管理中强调过程和品质管控，强化工勤岗位职工的培训和现场指导，提高人力资源工作效率。2013年度科住员工离职率19%，入职率29%，人员净增加10%。科住工勤岗位离职高于其他岗位，基层离职率高主要是物业行业社会认可度低、薪酬待遇较低、工作繁琐等原因，行业离职率一般在20%以上。但与物业同行相比较，科住略低于行业水平，也充分说明科住目前较快的发展势头以及相对积极向上、具有凝聚力和向心力的企业文化对员工队伍的相对稳定起到一定作用。（3）人力资源效能。2011-

8、2013年，科住人均营业收入都达到11万元，人均服务面积为2000 m2左右（因2013年拓展京外地区导致人均服务面积略有下降）。科住连续2011-1013年员工数量增速分别是：14%、37%，营业收入增速17%、32%，服务面积增速17%、27%，人均效能指标，人均收入2%4%，以及人均服务面积3%7%，人均效能指标下降的主要原因是2013年积极开拓北京以外的物业项目。要改善人均效能略有下降的趋势：一是要积极在已有物业服务区域周边开拓项目，缩短人员服务地之间无用消耗;二是增加现有物业服务委托项目内容，提高单体项目服务收入;三是使用能够提高劳动效率的新设备、仪器，以及智能手段，替代劳动力。（4

9、）人力资源管理基础工作现状。endprint员工使用情况。科住公司对主任助理以上管理人员采取交流任职及目标责任考核制，根据工作需要进行定期考核、调整，注重内部人才培养，强化了干部队伍的战斗力;基于公司发展需要，急缺人才主要面向社会公开招聘和引进，如公司“351人才工程”，招聘对象定位“一高一优”，“一高”是指物业服务行业领先的标杆企业的成熟经营管理和专业技术人才，“一优”是指通过校园招聘补充综合素质好、专业对口的管理和专业技术后备人才，目前这两类人占年度新入职人员40%以上。科住对员工队伍实施总量控制，保持员工正常有序流动，逐步完善人才结构。员工培训情况。公司培训整体思路是“内外结合、覆盖全员

10、、定向培养”，培训分 “一级培训”和“二级培训”。一级培训是每年由公司人力资源部或专业职能部门统筹开展的管理类、通用类、专业类培训，如新职员入职培训、项目经理任职资格培训、管理人员技能提升培训、专业骨干技能提升培训和派出培训等，二级培训指的是由各所属单位组织的单位内部日常培训，包括通用知识培训、岗位应知应会、专业技能技巧培训及团队建设培训。所有新入职的员工均应在本部门接受不少于两天的岗前培训，培训结束后，经其直属上级确认具备上岗条件后方可正式上岗。2013年度公司人均受训13课时，岗前培训参训率100%，转岗人员培训率90%;参加学历教育人数占职工总数3%，工勤岗位职工技能竞赛参训人数占员工总

11、数23%。通过多层面多样性的培训，有效促进员工素质的提高。薪酬情况。科住有较为完善的薪酬福利管理办法，根据员工岗位层级、工作任务承担、对经营结果的影响，对员工工资采取年薪制和月薪制两种方式进行管理。公司对各经营单位依据目标责任书考核，确定各经营单位工资总额。员工根据所聘岗位享受相应岗位工资，其工作绩效与本部门奖金挂钩。公司职能部门按照所有经营部门的奖励均数核算职能部门奖金总额，员工依据在部门内部的业绩情况取得相应奖金。为保持公司整体薪酬水平的竞争力，公司每年进行行业薪酬数据调研，依据市场薪酬数据及时调整公司薪酬水平，保持对人才的吸引力和骨干队伍的稳定。人员选拔与合同管理。科住人员选拔采取内部晋

12、升和外部招聘相结合。内部晋升主要通过“岗位任职资格”、“综合业绩考评”两种方式作为内部人才培养和考察的主要渠道。培养和引进并举，互为补充，保持两类人才在公司都能获得良好的发展机会。外部人才中的“一高一优”员工除与公司签订劳动合同外，还根据公司对员工的培养、员工级别分别签订培训服务期协议、保密协议，对于内部经营单位的负责人还需签订目标责任书，作为阶段性工作目标是否达成的评价依据。员工福利与员工关系情况。目前科住员工福利主要是严格执行国家法定福利，如五险一金、防暑降温费、劳保、带薪年假外，企业特殊福利有年功、过节费、误餐费，根据岗位级别还有通讯费、交通费、租房补贴。由于公司属于国有企业，公司内部规

13、章制度及党团工青妇组织健全，对科住企业文化塑造、和谐劳工关系的建设和员工队伍的稳定起到了重要的作用。3 面向未来的科住人力资源策略科住成立至今，在高层领导带领和全体员工的努力下，行业影响力不断提升，百强排名连续3年以平均10名的速度前进。基于科住对外部环境和条件的审视及判断：科住要想继续在行业生存及发展，必须顺应时代潮流，加入到转型升级的行列中。“抓服务拼水平、谋变革求变革”，科住坚持以机构物业为发展主体，巩固中科院范围内在管项目及拓展非在管科研院所。同时，积极把握市场机会，创新发展业务格局，努力在物业行业出奇、出新。根据公司整体业务战略，人力资源须以提高整个公司的业绩为导向，就如何构建包括规

14、划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，帮助企业赢得并保持竞争优势、实现企业战略做好各项基础工作。以下结合科住实际，对未来人力资源工作改进及策略调整建议如下。（1）人力资源工作的再定位。企业的战略发展对企业治理结构的要求非常高，一个快捷高效的流程架构对战略的实施和成效起着决定性的影响。人力资源为快速反应公司战略调整，保证人力工作输出具备高效、高质的性能，同时考虑到人力资源专业性必须有效向下传递，业务部门人事业务不专业，员工维权意识提升、人力自身专业水平受限等综合因素，故人力资源部门自身组织架构率先进行调整。科住今后人力资源工作整体定位是：业务伙伴，即指导业务部门开展业务、向业务部门提供

15、专业的人力资源服务和支持，如组织架构、人力资源规划;内部专家，即统一制定专业模块的人力资源政策，如绩效管理、薪酬政策、培训政策;共享中心，即负责员工合同管理、社保、公积金、商业保险、薪酬发放、档案管理的专业化服务。（2）与战略相关的人力资源策略调整。根据公司未来战略，根据业务的成熟程度相应阶段性战略目标不同，因此业务板块的人力资源工作目标也应不同：如传统物业业务，立足于“继续夯实实力，百强排名继续前进”;新业务，立足于“市场开拓，稳定忠诚客户，扩大品牌知名度”;创新业务，立足于“市场导向、依托现有客户资源、做物业服务增值”。（3）选拔和配置策略。根据公司未来发展的三类业务，人才选拔策略为：传统

16、业务侧重打造卓越团队，在现有人才基础上，注重引进急缺人才如行业百强的优秀人才，培养内部高潜力青年人才;鼓励领军人物组建精英团队，坚持引进和培育并举。公司对各单位的人才配置侧重专业齐全，人才结构合理，队伍的稳定性。新业务侧重行业关键人才的引进，人才甄选的重点是管理骨干或技术骨干，培养内部高潜力人才。创新业务，着重于核心团队的引进，如管理或技术团队。（4）晋升和培养策略。传统业务人才培养主要是根据内部职业发展通道向“技术专家”和“管理专家”两条通道发展，鼓励人才横向发展：安排其挑战性工作，扩大其管理幅度，提供相关培训学习;纵向发展：安排晋升培训、挑战更高难度专业技术工作、开展专业领域课题研究。新业

17、务，业绩优异者可获得晋升，公司建立、完善培训机制，以资助进修、考察等手段提供持续提高的机会;设置技术创新奖励、团队建设奖励。创新业务，事业承诺，高层领导充分表示公司业务发展的信心和决心，并委以重任，提供高级人才有吸引力的职位，并充分授权，优秀团队成员不仅可成为业务骨干，还可能成为管理层持有公司股份。建立不分内外，唯才是举，创造开放、合作、进取的优秀企业文化。（5）考核激励策略。传统业务方面，采取符合市场水平的薪酬政策，高层管理团队年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对固定。新业务，采取略高于市场水平的薪酬政策，各业务板块负责人（团队）分红和股权（期权）设计，提供具吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对较短，绩效与薪酬挂钩程度较高。创新业务，采取有竞争力的薪酬政策，内部创业股权和分红设计，薪酬中主要部分紧密与业绩挂钩，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，通过合同管理和股权管理等方式对人员进行约束。总之，科住目前的人力资源管理工作还是较有成效的，随着公司的快速发展逐步规范和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有较强的凝聚力。但是，我们也必须保持清醒的认识，科住物业是事业单位的后勤部门起步，经过10年发展，虽有长足的