集团员工考核制度格式

1、集团员工考核制度1 总则1.1 考核目的为体现以人为本政策，客观、公正地评价全体员工的工作业绩、工作能力和工作态度， 有效促进企业经营业绩和员工士气的提升，使员工与企业共同成长，特制定本制度。1.2 组织机构集团考核工作由集团考核委员会统一领导，集团公司人力资源部（以下简称人力资源部）负责组织协调，各成员企业考核委员会和各级管理者贯彻实施，全体员工共同参与。集团考核委员会由集团企业执行委员会成员和职能部门主任组成，委员会主任由集团公司总经理担任， 委员会办事机构为人力资源部。各成员企业考核委员会由成员企业经理班子和部门主任组成，委员会主任由成员企业总经理担任， 委员会办事机构为各企业人力资源管

2、理部门（综合办） 。1.3 职责划分集团考核委员会负责集团考核制度、考核总体方案和干部考核方案的评定，考核争端裁决，考核结果审定。集团总裁拥有最终裁决权。各成员企业考核委员会负责本企业考核方案的评定，考核争端裁决和考核结果的审定。人力资源部负责考核制度、考核总体方案和干部考核方案的拟订、干部考核、各单位考核工作的指导、 协调、监督和控制，考核结果的汇总、分析、评价等工作。各成员企业人力资源管理部门（综合办）负责本企业考核方案的拟订，考核工作的组织、协调、监督和控制，考核结果的汇总、分析、评价。各级主管负责对其直接部属的考核工作和间接部属考核结果的复核工作。被考核员工负责自我总结和自我评价工作。

3、2 考核依据2.1考核依据为岗位说明书 、作业指导书和员工年（月）度工作目标、月度工作计划。2.2 岗位说明书是员工岗位工作的最基本要求。2.3 作业指导书根据岗位工作需要，由各单位编制，作为岗位工作标准。2.4 员工年（月）度工作目标、月度工作计划按各单位目标计划分解和某员工月（周）记制度确定。3 考核实施3.1 考核对象考核对某某某全体员工。3.2 考核类别：（ 1）月度考核；（ 2）年度考核；（ 3）其它考核。3.3 考核周期所有员工都要参加年、月度考核。集团副经理级及以上干部，以年为周期进行目标责任综合考核。以项目工作为主要内容的员工，以项目计划期为周期进行目标责任综合考核。4 月度考

4、核4.1 月度考核以督促工作和即时激励为目的。4.2 考核组织集团总经理领导集团月度考核工作，职能部门主任和成员企业（总）经理分别领导本部门、本企业的月度考核工作。人力资源部负责组织实施集团公司月度考核工作，协调监督各成员企业月度考核工作， 对各单位考核结果进行汇总、 审核和评价。各成员企业人力资源管理部门（综合办）负责组织实施本企业月度考核工作。4.3 考核细则管理干部月度考核每位干部在每月 1 日，根据岗位说明书 ，对照工作月记表中的月度计划及其完成情况，参照干部某某标准，在工作月记表中自我评定考核等级，其直接上级核定考核等级。直接上级为考核第一责任人。表 1 干部某某考核标准岗位要业绩态

5、度求等级出色而圆满地完成月度计划； 工 工作积极性高，把工作放在第作安排得当， 工作效率高； 任务一位；具有高度的责任感；能优完成的质量高， 并具有较强的创从较高的层次和积极的角度思造性；团队协作精神强； 善于指考问题，有很高的自我开发热导和培养下属。情。完成月度计划；工作安排较得当，工作效率较高； 任务完成的工作积极性较高， 责任感较强，良质量较高， 符合规范性要求； 团积极地思考问题，有较高的自队协作精神较强； 较善于指导和我开发热情。培养下属。基本完成月度计划； 工作安排一工作积极性一般， 不推托工作；般，工作效率一般； 任务完成的中对所承担工作能负责，偶有畏质量一般， 基本符合要求；

6、能主难情绪；自我开发有热情。动指导和培养下属。完成 70%的月度计划；工作安排工作积极性尚可，对所承担的不太得当， 工作效率较低； 任务可工作不能完全负责；自我开发完成的质量较低，不太符合要被动。求；能被动指导和培养下属。差完成不足 70%的月度计划；工作对工作不负责，常出现推诿；安排无秩序， 工作效率低； 任务无自我开发意识。完成的质量低， 不符合要求； 不能指导和培养下属。项目经理和科研人员月度考核以工作态度和计划进度考核为主，其考核办法参照干部考核办法，考核标准参照干部考核某某标准。项目经理和科研人员的最终业绩由计划进度和所获成果确定。业绩提成员工月度考核实行业绩提成员工， 其月度考核办

7、法按业绩提成有关规定进行。非业绩提成一般员工月度考核员工在每月1 日，根据岗位说明书 ，对照工作月记表中的月度计划及其完成情况，参照一般员工某某标准，在工作月记表中自我评定考核等级， 其直接上级核定考核等级。4. 4 各单位可根据本制度的原则，结合本单位实际，制订更加细致的量化考核方案，经集团公司批准后实施。表 2 一般员工某某标准岗 位 要业绩要求态度要求求等级出色而圆满地完成月度计把工作放在第一位， 对工作具有高优划，任务完成的质量高。度的责任感， 并从积极的角度思考问题。完成月度计划，任务完成的工作较积极，责任感较强，能积极良质量较高，符合规范性要地思考问题。求。基本完成月度计划； 任务

8、完工作积极性一般，基本不推托工中成的质量一般，基本符合要作，对所承担工作能负责，偶有畏求。难情绪。可完成 70%的月度计划， 任务 工作积极性尚可， 对所承担的工作完成的质量较低。不能完全负责。差完成不足 70%的月度计划，对工作不太负责，常出现推诿。任务完成的质量低。4.5 月度考核结果与月度奖金、工资浮动和岗位调整挂钩办法月奖金根据考核结果，按某工资制度和某奖金管理办法等相关规定，发放奖金。出现下述情况之一，员工本月考核结果原则上为“差”：(1) 迟到、早退累计超过三次；(2) 旷工半天以上；(3) 出现质量或安全责任事故；(4) 出现服务投诉责任事件；(5) 造成直接经济损失 1000

9、元以上；(6) 损害企业声誉；(7) 违法乱纪或对违法乱纪行为负有责任。月度奖金发放失控的责任月度奖金发放不公平的，由人力资源部受理申诉，经调查属实者，有关成员企业由成员企业总经理和人力资源管理部门（综合办）承担责任；有关职能部门由职能部门主任承担责任。 月度奖金发放引起生产波动和经营绩效明显滑坡的，由督委会督查室受理申诉，经调查属实，由人力资源部承担责任。由于目标责任书制订不合理和对企业（含集团公司职能部门）业绩考核失真引起的月度奖金发放失控， 由经济发展部承担责任。4.6 工资浮动和岗位调整月度考核结果与适岗系数的对应关系见某员工适岗系数确定细则。已达内部待岗条件者由其所在单位将其核退，交

10、由人力资源部统一组织培训， 经考核合格后重新安排工作。 对内部待岗超过两次或待岗期间考核不合格者予以辞退。 内部待岗期间停发工资，计发当地政府规定的最低生活费。5 年度考核5.1 考核目的年度考核是对员工工作业绩、 工作能力和工作态度进行的综合考核，作为年终奖发放、职位和岗位调整、调薪的基本依据。5.2 考核组织集团公司考核委员会领导集团年度考核工作，职能部门主任和成员企业考核委员会分别领导本部门、 本企业的年度考核工作。人力资源部负责拟订年度考核总体方案和干部考核方案，组织集团公司年度考核工作和集团干部年度考核工作， 协调、监督各成员企业年度考核工作， 对各单位考核结果进行汇总和审核。 各成

11、员企业人力资源管理部门 ( 综合办 ) 负责拟订本企业年度考核方案，组织实施本企业年度考核工作。5.3 考核细则每年 1 月 10 日前，各单位向人力资源部报员工上年度考核结果。十天内，人力资源部完成汇总和审核工作，形成考核意见报集团考核委员会审议。管理干部的年度考核根据岗位说明书和干部年度考核方案，在汇总工作月记表的基础上，于 1 月 5 日前完成个人年度工作总结、自我评定、民主测评和直接上级考核评定工作。副经理级及以上干部， 月度考核占年度考核的 30%权重；其他干部，月度考核占年度考核的 50%权重。业绩提成人员的年度考核业绩提成岗位的人员年度考核根据有关规定执行。其他员工年度考核根据岗

12、位说明书和年度考核方案，在汇总工作月记表的基础上，于 1 月 5 日前完成个人年度工作总结、自我评定和直接上级考核评定工作。项目经理和科研人员月度考核占年度考核的30%权重；非业绩提成岗位的一般员工月度考核占年度考核的50%权重。5.4考核结果与年终奖、工资浮动、岗位调整挂钩办法年终奖根据年度考核结果，根据某工资制度及某奖金管理办法规定，发放年终奖。出现下述情况之一，视情节轻重，按考核方案或有关制度具体规定，扣减或取消年终奖金：(1) 迟到、早退、旷工、病事假累计超过规定的次数或天数；(2) 出现质量或安全责任事故；(3) 出现服务投诉责任事件；(4) 造成直接经济损失 10000 元以上；(

13、5) 损害企业声誉；(6) 违法乱纪或对违法乱纪行为负有责任；(7) 其他制度规定必须扣减或取消年终奖者。年终奖发放失控的责任(1) 年终奖发放不公平的，由人力资源部受理申诉，经调查属实者，由单位领导和人力资源管理部门（综合办）承担责任。(2) 年终奖发放引起士气波动和经营绩效明显滑坡的，由督委会督查室受理申诉， 经调查属实， 由集团公司经济发展部和人力资源部承担责任。工资浮动、岗位调整年度考核得“优”者，所在部门为其申请晋职晋级，适岗系数可上调一档。年度考核得 “良” 者，保持不变； 连续两年为 “良”者，适岗系数上升一档。年度考核得“中”者，适岗系数、职位等级和档次保持不变。年度考核得“可

14、”者，续岗，适岗系数下调一档，取消职位津贴。年度考核得“差”者，内部待岗，待岗期间停发工资，计发当地政府规定的最低生活费。人力资源管理部门在年终按岗位类别对内部待岗由末位开始排队，根据当年设定的内部待岗和淘汰比率（员工总数的3-7%），拟定待岗和淘汰人员。在淘汰比例范围内的一般员工予以辞退，管理干部给予待岗培训机会，但累计不得超过两次。人力资源管理部门按岗位类别对申请晋职晋级人员进行排队，根据当年设定的晋职晋级比率（员工总数的 3-10%），拟定晋职晋级人员， 报集团公司批准。 享受职位津贴的管理岗位与专业岗位人员的晋升须由集团公司发文确认。6 其它考核6.1 其它考核包括录用考核、试用期考核

15、、见习期考核和特别晋升考核等。6.2 录用考核：根据公司发展需要，按有关规定通过笔试、面谈等方式确定应聘人员的录用与否。6.3 试用期考核：由试用人员所在单位按规定组织考核，此类考核以一般知识和适应性考核为主。 考核将确定其转入见习期、 延长试用期或辞退。考核结果不合格，予以辞退；考核结果基本合格，但离岗位要求有较大差距，延长试用期；考核基本合格但离岗位要求有一定距离者，转入见习期。6.4见习期考核：由见习人员所在单位按规定组织考核，此类考核以岗位技能和适应性考核为主。 考核结果及处理办法按 某员工适岗系数确定细则执行。6.5 特别晋升考核：员工表现优异，对组织有特殊贡献，其主管上级可向人力资

16、源管理部门推荐特别晋升。 人力资源管理部门按照晋升考核规定进行考核 , 品德、工作能力、工作业绩和工作态度各占 25%权重。7 反馈与检查7.1考核反馈直接上级通过面谈方式，及时将考核结果反馈给个人，对比分析个人自我评价和直接上级评价的差距， 探讨提高工作绩效的途径。人力资源管理部门( 综合办 ) 将年度考核结果反馈给个人，选择有代表性的员工进行面谈， 探讨个人自我评价和考核结果的差距，听取个人意见和建议。人力资源管理部门 ( 综合办 ) 根据年度考核结果，预计可能产生的影响， 探讨考核的成绩与问题， 寻找改进考核的措施和途径。7.2监督检查7.2.1各级主管须对其直接下属所完成的考核基础工作

17、是否按时、是否符合要求进行全面检查。上一级领导应对其主管下级是否公平公正考核员工，是否及时有效反馈、 沟通考核结果进行全面检查，同时还应对其间接下属的考核基础工作进行抽查，抽查比率不低于10%。各成员企业人力资源管理部门( 综合办 ) 应对本企业的考核工作从考核者和被考核者两个角度进行抽查，抽查比率不低于10%。集团公司人力资源部应对集团各职能部门的考核工作从考核者和被考核者两个角度进行抽查，抽查比率不低于10%，并对各成员企业的考核工作进行抽查，抽查比率不低于5%。7.3员工自我申诉7.3.1员工认为考核结果有失公允，可向集团公司人力资源部和督委会督查室提出申诉。一般情况下，人力资源部和督委

18、会督查室自接到申诉起在两个工作日内对员工申诉进行调查， 在五个工作日内得出调查结果，并向有关部门和单位提出意见和建议， 向申诉者本人反馈调查结果。人力资源部侧重于处理一般干部和普通员工的申诉，督查室侧重于处理关键干部和骨干员工的申诉。如员工认为人力资源部或督委会督查室对申诉的处理仍然存在不公平， 可向考核委员会主任直接提出申诉， 由主任决定是否召开考核委员会会议作出裁决。8 罚则8.1 出现下列情况之一的，对被考核人进行处罚：(1) 填写各类考核材料不认真，敷衍了事，或不能按要求填写并及时递交的；(2) 虚报工作成绩的；(3) 串通他人在考核过程中弄虚作假的。8.2 出现下列情况之一的，对考核人进行处罚：(1) 考核显失公正公平的；(2) 玩忽职守，不认真考核的；(3)