人力资源管理复习思考题2011双学位

1、.第一章第一章 企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理.1第二章第二章 战略性人力资源管理系统设计战略性人力资源管理系统设计.6第三章第三章 人力资源管理的基础人力资源管理的基础职位分析与职位评价职位分析与职位评价.8第四章第四章 人力资源战略规划人力资源战略规划.11第五章第五章 员工素质模型的建立与应用员工素质模型的建立与应用.14第六章第六章 人力资源的获取与再配置人力资源的获取与再配置.15第七章第七章 企业绩效管理体系企业绩效管理体系.17第一章 企业核心能力与人力资源管理1.简答gary hamel 和 c.k. prahlad 是如何界定核心能力概念的？ 4.6-4

2、.75参考答案：gary hamel 和 c.k. prahlad 认为，企业的核心能力，是组织中的一种集体学习能力，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。他们于 1994 年对这个概念进一步发展，将其界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。2.简答teece, pisano, shuen 是如何定义核心能力概念的?4.9-4.95参考答案：teece, pisano, shuen 将核心能力定义为“提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。3.简答麦肯西公司是如何界定核心能力概念的? 5.1-5.2参考

3、答案：麦肯西公司认为，核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力，同时，麦肯西公司认为，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。4.2 简答scott a. snell 认为核心能力概念必须围绕四个特征来展开，这四个特征是什么? 5.55-5.95参考答案要点：第一，价值性；第二，独特性；第三，难模仿性；第四，组织化。5.简答经济合作与发展组织(oecd)是如何界定智力资本, 组织资本和人力资本的? 6.45-6.9参考答案要点：1智力资本：一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本；2组织资本：是组织成员在特定的组织环境下协同

4、工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、.客户和公共关系系统之中。典型的组织资本包括：（1）部分编码化或全部编码化的组织共享知识、信息和数据；（2）制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式与体系；（3）组织的愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励；（4）与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系；（5）商标、专利、品牌和知名度、客户关系和客户忠诚度。3人力资本：是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、技能、经验、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。典型的人力

5、资本主要包括：（1）个人的知识、技能和经验；（2）个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等；（3）内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注；（4）学习力和创造性。6.简答peter druker 于哪年在何著作中引入了人力资源这一概念,与其他资源的区别是什么?9.5-9.52参考答案：peter druker 于 1954 年在其管理的实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的“特殊资产”的资源。7.简答美国学者伊万伯格是如何定义人力资源的?9.58-9.60参考答案：美国学者伊万伯格认为，人力资源是人类可用

6、于生产产品或提供各种服务的活力、知识和技能。8.简答raymond a. noe 是如何定义人力资源管理的?11.21-11.22参考答案：raymond a. noe 等人在人力资源管理：赢得竞争优势一书中认为，人力资源管理是指影响员工行为、态度、以及绩效的各种政策、管理实践和制度。9.论述试绘图论述美国康奈尔大学 scott a. snell 教授的“战略-核心能力-核心人力资本”模型中战略人力资源管理的整体框架和运行机制(20 分)17.95-20.5参考答案：图见教材 19 页企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技能和技术的组合，因此，核心能力的培育是要求整合企业

7、内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力的两个结合方面来实现。在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践） ，可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑。（1）通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力；（2）通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力；（3）通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。另外，从图中我们还可以看到上述三个方面存在的内在关系：学习与创新、适应市场的战略能力是形成企业核心能力的两个支柱，而这两个支柱是通过人力资本、社会资本和组织

8、资本的整合来形成的。因此，通过人力资源管理实践，形成企业的核心人力资本，是战略性人力资源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。10. 论述试绘图论述劳伦斯s克雷曼的“人力资源管理实践支持企业竞争优势”的模型(20.分)20.5参考答案：图见教材 21 页1模型的主题：人力资源管理实践与企业竞争优势的联系2模型的基本思路与主要内容：（1）竞争优势根据著名战略管理专家迈克尔波特在其著名的竞争优势一书中提出的理论，企业的竞争优势可以分为三种，即成本领先、产品差异化和集中化。其中，集中化本质上是在一个相对狭窄的市场范围内追求成本领先和差异化，因此，企业的竞争优势主要是成本优势和产品差异。这两种竞争优势就

9、成了研究战略人力资源管理的出发点和导向。（2）人力资源管理实践在该模型的另一端，是企业的人力资源管理实践。劳伦斯s克雷曼将企业的人力资源管理划分为：挑选前的实践（包括人力资源规划、工作分析） 、挑选中的实践（招聘和挑选）、挑选后的实践（培训、开发、绩效评估、报酬、生产率改进方案）和受外部因素影响的实践（工作场所正义、工会、安全与健康、国际化） 。这些人力资源管理实践对企业竞争优势的影响可以通过两条道路来产生：一条道路是直接影响，另一条道路是间接影响。（3）人力资源管理对竞争优势的直接影响对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训、开发、报酬等多方面的费用，这些费用共同

10、组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分。因此，企业可以通过采取以成本削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先竞争优势。对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务。对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。因此，与竞争优势对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。（4）人力资源管理对竞争优势的间接影响人力资源管理间接影响企业竞争优势的过程可以通过图中所示的传导机制来实现，即人力资源管理实践-以员

11、工为中心的结果-以组织为中心的结果-企业的竞争优势。人力资源管理实践-以员工为中心的结果。以员工为中心的结果包括员工的能力（知识、技能和能力） 、动机（工作满意度、组织承诺和组织公民行为）和态度（工作意愿和努力程度、组织承诺和组织公民行为）以员工为中心的结果-以组织为中心的结果。以员工为中心的结果通过如下方式实现以组织为中心的结果a 具有较高能力、积极性和工作意愿提高了工作效率和组织的产出；b 员工的工作满意度和组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职率，提高组织的员工保有率；c 员工的组织公民行为能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率、减少员工的离职；d 公平、公正的人力资源管理实践

12、能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，提高公司的社会形象，提高员工的工作满意度和组织承诺。以组织为中心的结果-企业的竞争优势a 在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势；.b 员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。同时，员工保留能力的提高，能够建立一支高度稳定的员工队伍，从而有利于提高顾客的保持率，为企业带来财务价值的增加；c 遵守就业立法能减少企业的法律诉讼，节约企业的成本；d 公司形象的提高和公平公正的人力资源管理能够帮助企业提高产品的差异化程度，增强企业的竞争优势。1

13、1. 论述试绘图论述密歇根商学院提出的“人力资源管理者的素质模型” (20 分)38.7-39.85参考答案：图见教材 39 页从这个模型中我们可以看出，优秀的人力资源管理者必须具备以下五个方面素质：（1）战略贡献：他们能在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”并创造“市场驱动的连接”。（2）个人可信度：包括人际能力、取得绩效和沟通的能力。（3）hr 实施：人力资源专业人员在人员管理、人员开发、组织结构设计与改进、绩效管理等四个方面实施传统的和可操作的人力资源管理。（4）业务知识：为了成为组织中的关键成员，hr 人员必须理解公司的业务和所在的行业；这些知识的关键

14、领域包括：对公司价值链整合的理解（公司如何实现横向整合）和对公司价值主张的理解（公司如何创造财富） 。（5）hr 技术：能够为人力资源实施提供杠杆，并采用 e-hr 来向他们的客户传递价值。12. 简答什么是工作生活质量?参考答案：工作生活质量是指组织中的所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策,改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感、更高的工作满意感和更低的心理压力的程度。13. 材料分析题试根据以下材料分析工作生活质量对员工和企业的影响the double life of alfred bloggsthese days, people who do manual wo

15、rk often receive far more money than clerks who work in offices. people who work in offices are frequently referred to as white collar workers for the simple reason that they usually wear a collar and tie to go to work. such is human nature, that a great many people are often willing to sacrifice hi

16、gher pay for the privilege of becoming white collar workers. this can give rise to curious situations, as it did in the case of alfred bloggs who worked as a dustman for the ellesmere corporation.when he got married, alf was too embarrassed to say anything to his wife about his job. he simply told h

17、er that he worked for the corporation. every morning, he left home dressed in a fine blacksuit. he then changed into overalls and spent the next eight hours as a dustman. before returning home at night, he took a shower and changed back into his suit. alf did this for over two years and his fellow d

18、ustmen kept his secret. alfs wife has never discovered that she married a dustman and she never will, for alf has just found another job. he will soon be working in an office as a junior clerk. he will be earning only half as much as he used to, but he feels that his rise in status is well worth the

19、 loss of money. from now on, he will wear a suit all day and others will call him mr bloggs, not alf.参考答案要点：.alfred bloggs 的工作生活质量较低，主要是参与感和在尊严方面的满意感较差。工作和职位特征已经影响了他的生活，形成了明显的双重人格。工作丝毫没有让他感受到人生的潜在价值，与他的梦想与追求没有联系，这不仅降低了他的工作积极性，同时也影响了他通过个人努力促进企业目标的实现，最终选择了离职来结束尴尬的双重生活。随着知识经济时代的来临，在越来越多的体力劳动岗位上发生了技术改良或

20、技术变革，为体力劳动者在岗位上感受和追求个人的人生价值提供了机会，为企业调动他们的积极性提供了空间。在竞争日益激烈的今天，惟有高度整合员工个人理想与企业愿景的组织，才能真正调动员工的积极性、主动性和无限创造力，为组织提供持续的竞争优势。14简答请简要介绍 mcdonnell-douglas 标准答案要点：被拒绝的少数民族候选人可利用美国最高法院颁布的以下准则：（1）他或她属于受保护阶层；（2）他或她申请并有资格得到该雇主正在招募求职者的那份工作；（3）尽管资格合格，但他或她还是遭到了拒绝；（4）在拒绝他或她之后，该职位仍然空缺，该雇主继续在与控告人资格相同的人中寻找求职者。如果所有这些情况都存

21、在，那么，一个看来证据确凿的有差别处理案就成立了。15. 论述试论品格机制答题要点：一个人在心理、智力和能力上的成长首先需要“动力型品格”勤奋、勇敢、坚强、进取心等提供成长的动力；其次，当一个人的行为偏离了方向或者当一个人遇到困难和挫折时，由需要“克制、冷静、沉着”等“制动型品格”来使其冷静思考，修正行为；第三，在人的成长过程中为了协调和处理与他人之间的关系和利益冲突，还需要“礼貌谦让、尊老爱幼”等“亲和型品格”以确保个人在稳定、和谐的人际环境中成长；最后，个人奋斗必然造成身心上的疲惫，为了使成才过程能够不断持续，还需要“乐观、豁达、淡泊名利”等“保健型品格”使自己的心理和体力得到休整和恢复。

22、如果形成这样的品格组合，那么一个不妨碍他人利益的、能不断修正前进方向的、具有十足动力的、可持续的人才成长机制就形成了。16什么是人力资源管理？请列举不同学者对人力资源管理的定义。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用与科学管理机制、制度、流程、技术和方法的总和。当前人力资源管理的主流观点：雷蒙德a诺伊等提出：人力资源管理是影响雇员的行为，态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。舒勒提出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。加里.德斯勒提出，人力资源管理是为了完成管理工作中涉

23、及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克.比尔提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为。黄英忠提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持、和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。.赵曙明将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效的开发，合理利用与科学管理。 17人力资源管理者在现代企业管理中扮演着什么样的角色？ 人力资源管理者的四种角色： （1）战略伙伴，战略伙伴是企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。 （2）专

24、家（顾问），运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性。 （3）员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感。 （4）变革的推动者，参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。 18企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？企业各层在人力资源管理中的职责，可以概括如下：（1）高层管理者的责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导

25、企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。（2）直线管理人员的责任：现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。（3）人力资源部门的职责：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书，咨询机构，贵企业人力资源管理其决策支持作用（4）成员自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作。 人力资源部门应该履行的主要职责有：人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招聘，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与

26、管理。第二章第二章 战略性人力资源管理系统设计战略性人力资源管理系统设计1.简答什么是使命和愿景,请列举三家以上知名公司的使命或愿景 62.66-64.5使命就是企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。愿景就是企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。2.简答简述企业战略的三个层面及其相互关系 64.58-64.9企业的战略主要包括三个层面，即公司层战略、事业层战略和职能层战略。公司层战略主要描述公司的总体方向，主要包括一家公司如何建立自己的业务组合、产品.组合和总体增长战略。事业层战略具体是指某个战略事业单位采用什么样的策略来获取自己的竞争优势、保持本战

27、略事业单位的成长与发展，以及如何来支持公司层面的总体战略。职能层战略主要在某一职能领域中采用，比如公司的人力资源战略、财务战略、营销战略等等，它们通过最大化公司的资源产出率来实现公司和事业部的目标和战略。3.简答简述企业的使命、愿景和战略与人力资源管理体系之间的关系 64.96-64.99企业的使命、愿景和战略共同形成了企业一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的策略体系。它们又共同形成了企业的组织与人力资源管理体系设计的前提和基础，并且成为组织所有经营和管理系统所要服务的对象。4.作图请图示人力资源管理系统各职能模块与人力资源管理四大职能之间的关系 77.3-77.5参考答案：图

28、见教材 77 页5.简答andrew f.sikula 是如何定义人力资源规划的？77.7andrew f.sikula 认为：所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。6.作图请图示米尔科维奇的薪酬设计四维度模型 82.5参考答案：图见教材 82 页7.简答介绍激励理论的类型 89.1-89.5参考答案要点：激励理论大致可以分为四类：（1）内容型激励理论，主要揭示员工的内在需求结构与特征，包括马斯洛的需求层次论、赫茲伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等；（2）过程型激励理论，主要揭示从动机的产生到员工采取具体行为的过程，包括 v

29、room的期望理论、edwin locker 的目标设置理论、亚当斯的公平理论等；（3）行为改造型激励理论，以 b. f. skiner 的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正，这类理论主要有强化理论、挫折理论和归因理论等；（4）在前三类理论基础上得出的综合激励理论，主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励公式。8人力资源管理的基础和依据是什么，怎样理解？答：人力资源管理的基础和依据主要包括两个方面，一是对企业的组织与工作系统的研究，二是对人的特征的内在规律的研究。在此基础和依据下，进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计，并通过这些职能模块的整合形成企业人力资源管理

30、系统的四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制） ，从而最终实现通过人力资源管理提升企业核心能力的目标。.第三章第三章 人力资源管理的基础人力资源管理的基础职位分析与职位评价职位分析与职位评价1.简答请列举在职位名称词典中关于每一种工作对人员或人员特点要求的 11 项要素。答案要点：gvns: intelligence, verbal, numerical, spatial;智力、语言表达能力、数字能力、空间想象力；pqk :perception, clerical perception, motor coordination;理解力、办事能力、运动协调能力；fm :finger

31、dexterity, manual dexterity;手指灵活性、手动灵活性；ec :eye-hand-foot coordination, color discrimination;眼-手-脚协调性、颜色分辨能力。2.简答谈谈职位分析的原则 110参考答案：职位分析主要遵循以下五个原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接以现状为基础，强调职位对未来的适应以工作为基础，强调人与工作的有机融合以分析为基础，强调对职位的系统把握以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理3.简答米尔科维奇是如何定义职位评价的?133参考答案：职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的

32、过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。 （作为名词解释，3-4 分）米尔科维奇的定义肯定了职位评价的相对性，将职位内容、职位贡献、组织文化以及外部市场特征统一起来，共同确定职位的相对价值（2 分）4.简答*美国的联邦分类体系中的报酬要素有那些?140参考答案：美国的联邦分类体系中的报酬要素有（1）工作的复杂程度和灵活性；（2）接受和实施的监督；（3）所需判断能力；（4）要求的创造力；（5）人际工作关系的特点和目的；（6）责任；（7）经验；（8）要求的知识。5.简答如何选择基准职位 144答案要点： 基准职位又称做关键职位，选择基准职位时应满足：.（1

33、）基本条件是其目前的薪酬水平是基本合理的；（2）工作内容为人们所熟知；（3）必须得到当事人的赞同以及在一段时间内保持相对稳定；（4）必须包括评价要素的所有方面；（5）报酬水平一般要为管理者及其职员所接受；（6）各工作间的工资级差要保持相对稳定，为社会劳动市场所确认；（7）一般需要确定 15-25 个基准职位，尽量涵盖组织内部各个薪酬水平层级。6.简答介绍报酬要素选择的一般原则 148参考答案见教材 148 页7.简答报酬要素的数量多少较为适宜 150参考答案见教材 150 页8简答举例说明什么是过程导向型内在报酬？参考答案：比如有些卡拉 ok 爱好者，他们唱歌不是为了博得掌声与喝彩，而是为了享

34、受唱歌这个行为的过程给他们带来了满足，行为过程本身作为满足需要的资源就是结果导向型内在报酬。9简答举例说明什么是结果导向型内在报酬？参考答案：比如有些卡拉 ok 爱好者，他们唱歌纯粹是为了博得掌声与喝彩，掌声与喝彩作为他们唱歌这个行为的结果给他们带来了满足，行为结果本身作为满足需要的资源就是结果导向型内在报酬。10.作图、图表填写与分析请将下表(美国劳工部工作分析程序中所使用的工作承担者基本功能等级表)填写完整（dol）(要求用英文填写)并论述其对人力资源开发的启示datapeoplethingbasicactivities0 synthesizing1 coordinating2 analy

35、zing3 compiling4 computing5 copying6 comparing0 mentoring1 negotiating2 instructing3 supervising4 diverting5 persuading6 speaking-signaling7 serving8.taking instructing-helping0 setting up1 precision working2 operating-controlling3 driving-operating4 manipulating5 tending6 feeding-offbearing7 handli

36、ng11.什么是职位分析？人力资源管理的一项 核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。.12.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用如何？1、职位分析在战略、组织管理中的作用：（1）实现战略传递（2）明确职位边界（3）提高效率流程（4）实现权责对等（5）强化职业化管理2 职位分析在人力资源管理中的基本用途（见教材 109 页图 3-2）（1）职位分析产生四类成果职位描述：对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述任职资格：职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩

37、效标准：员工工作绩效的评价标准报酬要素：作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作簇：根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别（2）主要应用于以下六个方面：工作设计工作再设计提高工作生活质量职位安全与卫生项目人力资源规划人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甄选的效度薪酬管理职位评价与职位分类人员流动、稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计13. 常见的职位分析方法有哪些？（1）访谈法（2）非定量问卷调查法（3）smes 会议法（4

38、）文献分析法（5）工作日志法 （6）观察法19 如何编写职位说明书？职位说明书主要包括两个组成部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的，基本职责、组织图（职位在组织中的位置） 、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括改职位的行为标准，胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培.训要求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，二是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。14. 什么是职位评价？职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技

39、能、对组织的价值、组织文化及外部市场为基础的。15. 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何？1、职位评价对战略和组织管理的贡献：（1）企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容（2）在职位分析的基础上，通过职位评价强化组织成员对权责体系的认识（3）通过职位评价的导向作用，提高流程运行效率（4）职位评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为、并提高员工对于薪酬的满意度2、职位评价在人力资源管理体系中的作用（1）建立职位价值序列（2）设计薪酬体系（3）解决劳资纠纷16. 常见的职位评价方法有哪些？最常见的职位评价技术包括以下四种。 （1）职位分级法（2）职位分类法（3）要素计点法

40、（4）因素比较法第四章第四章 人力资源战略规划人力资源战略规划1.论述绘制企业编制设计模型图并论述企业编制设计步骤 173参考答案见教材 173 页2.简答什么是人力资源素质规划？176 是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层的任职资格要求，包括素质模型、行为能力以及行为标准等等。3.作图请图示人力资源素质规划的内容 177参考答案见教材 177 页4.作图请图示人力资源素质规划的步骤 177参考答案见教材 177 页5.简答谈谈人力资源素质规划的具体表现 178。答案要点：在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将具体表现为（1）接替

41、晋升计划；（2）人员补充计划；（3）素质提升计划；（4）退休解聘计划。.6.简答人力资源管理信息系统中人力资源信息应包括哪几个方面？180参考答案见教材 180 页7.作图请图示人力资源战略规划流程 181参考答案见教材 181 页8.作图绘图列举人力资源需求预测方法？185参考答案：图见教材 185 页1、定性分析技术 经验预测法。 微观集成法。 描述法。 工作研究法（岗位分析法） 。 德尔菲法（专家评估法）2、定量分析技术 回归分析法。 趋势外推预测法。 技能组合法。 生产函数模型。9.简答 人力资源供给预测技术主要有哪些？188参考答案： 人力资源盘点法。人力资源盘点法是对现有企业内人力

42、资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。在企业规模不大时，核查是相当容易的。若企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源的信息系统。这种方法是静态的，它不能反映人力拥有量未来的变化，应而多用于短期人力拥有量预测。 替换单法。替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职，辞退，晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。马尔科夫模型。马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分

43、布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律，马尔科夫法的关键是确定转移率。 10. 图表解释根据下图解释人员接替单的含义？188图中字母与数字含义如下：a：可以晋升；b：需要培养；c：不适合该岗位； 1：优；2：良；3：一般；4：较差。甲a1乙a1丙b2丁c3戊b2己b1.11. 图表解释根据下图（人员接替模型）解释各岗位是如何平衡人力资源供求的？18912. 计算例题：试用马尔科夫分析法对某公司业务人员明年供给情况进行预测，假定企业经营业务结构和规模保持不变请在下表内根据各种人员现有人数和

44、每年平均变动概率，计算和填写各种人员的变动数、需补充的人数和供给量。例题来源：余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，1997年版本人员变动概率(人员变动数)职务现有人数经理科长业务员离职经理100.8（ ）0.0（ ）0.0（ ）0.2（ ）科长200.1（ ）0.8（ ）0.05（ ）0.05（ ）业务员600.0（ ）0.05（ ）0.8（ ）0.15（ ）总人数90需补充人数预计人员供给量解：人员变动概率(人员变动数)职务现有人数经理科长业务员离职经理100.8（8）0.0（0）0.0（0）0.2（2）科长200.1（2）0.8（16）0.05（1）0.05（1）业务员600.0（

45、0）0.05（3）0.8（48）0.15（9）总人数90需补充人数111预计人员供给量1019491213. 论述论人力资源管理信息系统对人力资源战略规划的作用。194-195答案要点：人力资源管理信息系统可以从以下两个方面为人力资源战略规划提供支持：（1）提高人力资源部门的工作效率，运用信息技术使人力资源管理人员从繁琐的行政事务处理活动中解放出来，将更多精力投放到战略规划和服务传递活动中去；（2）为人力资源规划提供数据和信息：企业战略、经营目标和常规经营计划信息；企业外部人力资源供求信息以及这些信息的影响因素；企业现有人力资源的信息。32a133b145c1晋升（1）平调（1）脱离（1）晋升

46、（1）职务系列a（）职务系列b（）职务系列c（）54a2晋升（2）99a3平调（1）平调（1）招聘（2）56b21211c2人员需求量人员供给量图图 4-16 人员接替模型人员接替模型.人力资源战略规划依靠的是人力资源信息的及时更新与反馈，缺少了信息和数据的支持，人力资源战略规划将成为无源之水、无本之木。第五章第五章 员工素质模型的建立与应用员工素质模型的建立与应用1.作图请图示斯潘塞(spencer)的素质冰山模型 2052.简答素质的概念及关键点？207答案要点：（1）素质：是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力

47、等。（2）这个概念有三个关键点：结果：凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此，素质是可以测量的；驱动因素：素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系；对素质概念而言， “驱动因素”与“结果”缺一不可。3.作图绘制 boyatzis 的素质洋葱模型并解释各要素的含义？207参考答案：根据素质洋葱模型，素质的构成要素及其涵义如下：动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。麦克利兰称，动机是一种对目标状态或情形的关注，它表现为重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人的行为。个性：a trait is a relatively stable an

48、d enduring tendency to behave in a particular way. introduction to psychology. 24.个性是人们以特定方式行动的相对稳定和持久的趋势。自我形象(self-image)：the conception that one has of oneself, including an assessment of qualities and personal worth.一个人所具有的对自己形象的概念，包括对品质及个人价值的评价。社会角色(social-role)：是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认

49、识。the characteristic and expected social behavior of an individual.个人特征或期望的社会行为态度(attitude)：a state of mind or a feeling 心理或感情的状态价值观(value)：a principle, standard, or quality considered worthwhile or desirable 被认为是值得的或需要的一种原则、标准或性质知识(knowledge)：the sum or range of what has been perceived, discovered,

50、 or learned.被理解、发现、知道的事物的总和或范围技能(skill)：proficiency, facility, or dexterity that is acquired or developed through training or experience.通过训练或经验而得到或发展起来的熟练性、能力或灵巧度4.简答请解释素质模型的涵义 215参考答案：素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性、自我形象、社会角色、态度、价值观、知识.和技能水平等。5. 简答请解释行为事件访谈法(beis)236参考答案

51、见教材 236 页6. 简答请介绍实施行为事件访谈法的主要步骤 240参考答案见教材 240 页7. 简答在要求被访者描述一个完整的行为事件时通常可以借助 star 工具来进行，请描述该工具的含义 242参考答案见教材 242 页第六章第六章 人力资源的获取与再配置人力资源的获取与再配置1名词招募 263是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动2名词非结构化面试面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免用影响面试者的评语，也称“非引导性面试”3结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序进行相同内容的面试。4

52、作图、图表填写与分析请图示人力资源获取与再配置的系统模型 2625简答简要叙述人员招募和甄选的三个主要活动 263（1）定义需求：包括人力资源规划的内容，还有编制工作描述、工作规范以及素质模型等，确定甄选标准；（2）招募候选人：包括评估候选人的情况，确定谁将参加这一程序，同时确定是否需要外部机构的介入；（3）甄选候选人：包括选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。6作图、图表填写与分析请图示人员招募与甄选流程 2647简答简要叙述人员需求表的功能和作用 264-265答案要点：（1）传达人员需求信息；（2）由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环

53、节；（3）评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配；（4）为招募活动提供信息支持。8简答如何定义人员需求？265-266人力资源部门在得到人员需求信息后，在以职位为基础的人力资源管理体系中，专业人员可以从组织内部已有的职位说明书中获取目标职位的相关信息，当然，这些信息需要在人员需求部门的配合下进行修订或再开发，确保需求信息的准确性；在以人为基础的人力资源管理体系中，应对职位的素质模型进行修订，作为人员甄选的指导标准。9简答简要介绍一般管理职位素质模型框架 26610简答请列举几种主要的外部招聘渠道 268答案要点：.（1）广告招募（2）推荐（3）校园招募（4）人才交

54、流会（5）公共服务机构（6）网络招募11简答简要叙述招聘广告的 aida 原则 269a：能引起求职者的注意i：能激起人们的兴趣d：能激发人们的a：方便求职者的求职行为12论述试论求职者面试的策略性原则参考答案要点：创造面试权变应答忌不知知相关原则第一印象体态语言品格传递双赢原则13简答如何选择猎头公司和猎头顾问 277（1）选择猎头公司最重要的是要看公司顾问的数量和质量，我们可以从中了解到该公司的规模、业务覆盖领域和水平；（2）猎头顾问要有广博的知识，涉及多种层面，至少要称得上杂家；（3）猎头顾问要娴熟掌握有关人事政策，避免侵权行为；（4）猎头顾问要有丰富的市场运作经验，要能准确判断所需人才

55、、应付的薪酬；（5）顾问要有良好的人际关系和广泛的社会网络；（6）顾问要有良好的职业道德。14组织可以通过哪些措施提高招募者对候选人的影响力？278（1）招募者必须提供及时的反馈，求职者对于冗长拖拉的反馈往往反应不好，他们经常会毫无根据地猜测反馈延迟的原因；（2）招募者必须避免做出会导致求职者对组织产生错误印象的行为；（3）用团队的方式进行人员招募。15简答简述招募者应具备的素质品质 278表达能力、沟通协调能力、观察能力、自我认知能力、专业技能、知识面宽、热情、诚实公正。16简答什么是人员甄选？279人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪

56、些人将被淘汰的过程。17简答一般来说人员甄选主要考虑应试者哪些方面的特征？279（1）基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍；（2）知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格.证书；（3）心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好。18简答简述麦肯西公司的人员甄选标准 283主要考虑工作能力和工作热情两方面，将候选人划分为四种类型：能力热情双低者解雇，能力热情双高者重用，能力低热情高者转岗培训，能力高热情低者文化牵引。19简答简要叙述甄选方法需达到的标准 284（1）信度：测试手段不受随即干扰的程度（2）效度：测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性。（3

57、）普遍适用性：在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况（不同处境、不同人员样本以及不同的时间段）的程度。（4）效用：甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。（5）合法性：避免甄选工具的使用引起不必要的法律纠纷。20简答简要叙述面试中常见的误区和错误 287（1）第一印象（2）不熟悉工作（3）面试次序差异（4）非语言行为（5）刻板效应（6）类我效应21名词管理评价中心 289是采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。22名词公文处理 291是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种

58、抽象和集中。23名词人员甄选 279是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些人将被淘汰的过程。24名词以行为为基础的面试与情境面试较为接近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出回答，情境面试更多的是一个假设事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。25名词压力面试确定求职者将如何对工作上承受的压力做出反应的面试。26名词无领导小组讨论 289由一组求职者（5-7 人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。27名词角色扮演 293要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工

59、作中的一系列活动。.第七章第七章 企业绩效管理体系企业绩效管理体系1名词 绩效参考答案：绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果 3252简答简述绩效管理中的常见问题 327参考答案要点：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节；（2）绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任；（3）绩效指标设置繁琐和单一现象并存；（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效；（5）绩效考核结果仅仅服务于奖金分配；（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。3名词关键绩效指标（kpi, key performance indicators）334参考答案：关键绩效指标（kpi, key performa

60、nce indicators）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。4作图、图表填写与分析请图示企业绩效评价指标体系演进过程 336图形见教材 336 页5名词什么是成功关键因素 345参考答案：成功关键因素（csf, core success factors）是指对公司擅长的，对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。csf 由 kpi 进行定量。6作图、图表填写与分析请图示绩效管理实施过程 352图形见教材 352 页7作图、图表填写与分析请图示平衡计分卡的框架体系 4138名词目标管理？353参考答案：彼得杜拉克最早提出了目标管理的