人员招聘与培训

1、东北财经大学网络教育本科毕业论文人才招聘及培训人才从招聘到培训的问题及对策分析作 者学籍批次学习中心层 次专 业指导教师第 16 页内 容 摘 要（选题动机）随着经济的发展日益完善，人才竞争成为企业间竞争的关键。招聘工作是企业获得高素质人才的主要方式，招聘工作的成功及否决定着企业的生存和发展。（中心思想） 21世纪是人才展现的世纪，不同的企业需要不同类型的人才。社会经济的多元化要求社会需要多元化的人才。本文将从企业的人员招聘的重要性出发，结合企业人员的培训，提出人才质量对企业发展的影响。针对招聘环节中出现的问题和弊端，提出相应的对策，并分析企业人员培训的方向和目标。 （段落大意） 社会上有广阔

2、的人力资源，如何寻找适合自己企业发展的人才，是企业发展的根本。人员的后期培训关系到企业今后的竞争力，怎样从根本将人员培养为企业的支柱，是企业人员培训的根本目标。本文将分析企业在招聘过程中出现的问题，详细分析企业招聘现状以及招聘管理的问题。对目前企业人员培训进行分析并提出相应的对策。（个人新观点） 针对多元化的经济模式，招聘工作也必须适应新模式，不一定遵循传统的方法和目的，不要局限在传统的模式下，合理地为企业选出合适的人才。另外必须从思想上重视人员的选拔。对于企业的人员，在针对性的技能培训上，增加众合素质的培训，将定向培养及众合能力培养有机结合起来，为企业的发展提供全新的动力。关键词：企业招聘

3、人力资源 问题 弊端 对策人才招聘及培训人才从招聘到培训的问题及对策分析一、企业招聘及人员培训的目的和意义（1） 企业招聘的目的（2） 企业招聘的意义（3） 人员培训的目及方向二、企业招聘现状（1） 企业招聘中存在的主要问题 1，招聘计划的不完善 2，缺乏合理的面试过程 3，人员录用标准不完善 4，招聘工作较随意 5，缺乏人员招聘渠道（2） 提高企业招聘工作绩效的对策 1，明确人力资源管理的理念 2，制定完善的招聘程序 3，改进企业招聘策略 （1）校园招聘 （2）内部招聘3、 企业人员培训的现状 （一）企业人员培训中存在的主要问题 1，培训计划的不完善 2，培训方式缺乏创新 3，员工缺乏参加培

4、训的积极性 4，员工培训质量的缺乏 5，缺乏完善的培训评估机制 （二）解决企业员工培训问题的对策 1，合理制定培训计划 2，开设多元化的培训模式 3，提高员工参加培训的积极性 （1）加强员工的思想教育 （2）合理安排培训时间 （3）建立培训绩效制度 （4）从员工角度安排 4，全面提升员工培训质量 5，完善培训结果评估机制4、 总结第一章 企业招聘及人员培训的目的和意义1.1 企业招聘的目的企业招聘的目的就是为了选拔人才，从企业自身的利益来讲，人才是21世纪的根本，合适的人才能帮助企业在竞争中取得优势。从企业战略角度来说，人才即是企业的血液，为了在长期的竞争中求得生存及发展，必须不断发展新型人才

5、，为企业的生存求得基础。1.2企业招聘的意义企业招聘无非是人员补充，人员补充有两个主要原因，一是对离职人员的补充，而是企业扩大规模，需要补充人员，这两种原因的性质是一样的。因此企业招聘的直接意义就是企业人力资源的补充。任何一个企业的运转，都需要投入足够的人力，同时还要在保障个人工作效率的情况下。因此企业生产的第一个要素就是人力资源必须充足，因此，人力资源补充这个意义就是显而易见的。如何将人力资源进行合理的安排，对于企业来讲，适合的人才才是最好的人才。只有这样，企业才能有足够的竞争力适应社会的需求，因此企业招聘的第二意义就是提高企业的竞争优势。对于人员的招聘，需要人力资源部门从广大的社会上去发现

6、，在此过程中，要吸引人才的目光，必须抛出自己企业的优势，以此来吸引人才，这样企业的形象就传播出去了，因此企业招聘的第三大意义就是传播企业的形象。除此之外，对于人员的招聘，在一定程度上也体现出一个企业的文化，如何吸引优质的人力资源，又如何留住这下优秀的人才，还必须建立良好健康的企业文化，因此总的来说，企业招聘的意义可以包括以下几点：补充人力资源，提高企业竞争优势，传播企业形象，建立良好的企业文化。1.3人员培训的目的及方向1.3.1 人员培训的目的企业有了足够合适的人才，这仅仅代表企业有了其根本的生存资源，如何充分发挥人力资源在企业中的重要作用，是企业对人力资源利用效率的体现。培训的最终目的是通

7、过提升员工的能力实现员工及企业的同步成长。培训及开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培训及开发，已经超越某一项专业技能的培训及开发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求及组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能、提高公司全员的职业素养和专业知识技能，从而提升公司整体竞争力；二是利用培训及开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工及组织同步成长。 1.3.2 人员培训的方向目前企业的人员培训可大致分

8、为两类，一是企业人员的专业技能，而是企业人员的综合素养。企业实施培训室为了帮助员工弥补自身不足，提高员工的工作能力，从而使员工达到其岗位需求，为此必须科学合理地分析员工的培训需求，结合本员工和其岗位的实际需求制定出针对其本质工作的技能培训。此类培训的方向包含公司的知识文化，行业的发展方向。熟悉公司的历史、现状、未来发展以及公司的管理制度整体运作流程等，这些都是为了使员工适应其工作岗位而进行的。企业是一个团体环境，仅仅员工的个人技能并不能使企业在发展中提供强有力的支持，建立企业的竞争力，必须要一个团结一致的团体。人员的自身综合素质会在其中得到体现。举例来说；有些人自身工作能力很强，却不善于团队合

9、作，工作独断独行，很难将工作做好，并不能发挥出自己的优势。因此员工的综合素养也是人员培训的一大方向。1.4 本章总结本章重点说明了人员招聘的目的、意义以及人员培训的方向。总的来说，一切从企业本身的利益出发，明确人员招聘和培训过程中的目的和意义，为企业提高竞争力指明方向。企业在招聘和人员培训中，要从自身的实际出发，根据企业和员工的特点，针对性地招聘及培训，发挥企业和员工的自身优势，为企业的发展提供全新的动力。第二章 企业招聘现状2.1企业招聘中的存在的主要问题人员是企业的发展之本，因此招聘工作是企业的重要环节。不论是何种企业，目前都面临着非常重要而且不可避免的问题：如何招人，招何人。每招聘一个员

10、工，公司都会增加成本，而招聘中的失误也经常使企业承担着各种风险，本节就针对企业招聘中的一些问题进行了分析。1、招聘计划的不完善任何事情要实施，都必须做好完善的计划。分析问题并对问题提出多重的解决方案。招聘工作作为企业的重中之重，必然不可缺少一个完善的计划。很多企业往往等到急需用人的时候才慌忙制定出招聘计划，没有认真分析工作岗位中的缺失，不知道到底需要怎样的人才。招聘过程中往往是无目的性的，目标不明确。在招聘的过程中，不能善于发现适合于企业发展的人才，导致人才的流失。而招聘进来的很多人员却又不适合企业的发展，然后任意安排工作岗位，导致企业继续人员缺失，从而陷入一个恶性循环。2、缺乏合理的面试过程

11、由于招聘计划的不完善，常常缺乏合理的面试过程。我们经常可以在企业的招聘公告中看到诸如“吃苦耐劳”、“人品端正”等招聘条件。这些词意义含糊，很多人被录用后也不明白自己的工作职能是什么。在工作过程中经常今天做这个明天做那个，甚至连上司都说不清楚，最后美其名曰：“服从领导安排”。这样的招聘，在面试中也缺乏科学依据。面试的过程不能考察员工是否合适，难以评估。在面试过程中，很多企业缺乏目标，面试者不清楚面试目的，不清楚面试考察重点，也没有明确的评估标准。常出现：“有一定的经验”、“基本符合要求”等评判。由于事前没有进行岗位分析，也没有明确的岗位说明，对工作胜任的核心没有界定。面试的手段也很单一，没有设计

12、出完整的面试流程，每个步骤完成的信息获取目标不明确，随意性强。面试官之间也缺乏共识，常常多过面试官之间应答不统一。缺乏提问技巧，经常打断求职者的谈话，只挑想听的听。3、人员录用标准不完善企业在招聘的时候，经常面临的人员的选择问题，在选择人员上，经常缺乏一个完善的人员录用标准。有时候体现不出录用的公平性，甚至录用的人员不能胜任自己的工作岗位。人才的总类多种多样，选择适合的人才才是企业招聘最终需求的。在面对众多的求职者时，人力资源部人员往往自身主观性占了主导地位，根据自身的个人喜好来评判求职者。没有从客观的角度出发，从企业的发展出发。结合自己的人性，用自己的主观眼光去看待别人。这样的招聘过程往往会

13、错失许多合适的人才。人是多样化的，没有人可以让任何人都喜欢自己，更没有人可以让所有人来接纳自己，人力资源部人员的主观意识，往往阻碍了人才特别是另类人才的获得。因此，没有一个完善的人员录用标准，企业招聘也往往是失败的。4、招聘工作较随意由于企业前期没有完善的招聘计划，常常在紧要关头才急急忙忙开展招聘工作，因此招聘工作显得较随意。随意常常体现在两个方面，一是安排随意，在企业的发展进程中没有将人员招聘看成是企业发展的重要部分，平时不注重人员招聘，加上企业没有重视企业员工，往往人员流动较大，在面对企业突发情况人手不足时，才想起招聘，缺乏计划。而是招聘的标准随意，招聘过程中没有针对性地选择企业发展所需要

14、的人才，招聘人员凭主观意识，选择自己觉得合适的人选，没有充分考虑企业的实际情况。5、缺乏人员招聘渠道人才来自于各行各业，现在的招聘现状是；企业往往在网上发布简历，或者直接去人力资源市场建立一个档案，然后在招聘会上挂牌招聘。这样人才资源的来源就很有限，总数虽然很多，却也很难招聘到合适的人才。企业也没有积极从其他渠道去发掘，错过了很多有用的人才。以上就是企业招聘目前遇到的一些问题，这些问题常常是阻碍企业招聘的最大因素，因此如何解决企业招聘问题，就必须从以上几个问题入手。2.2提高企业招聘工作绩效的对策如何提高企业招聘工作绩效，我们可以从以下方面入手。1、明确人力资源管理的理念人力资源管理其实就是以

15、人为本的管理，管理就是通过指导别人把事情做好，这个概念明确了管理者存在的含义。作为人力资源管理者，必须明确人力资源在经济增长中的作用，了解人力资源对企业生存和发展的重要意义。在人及物的因素中，人的因素占了主导地位。因此，一人为本，是人力资源管理的核心理念。2、 制定完善的人员招聘程序企业进行人员招聘工作，必须有一套完整的人员招聘程序，前文中分析了目前企业人员招聘面临的种种问题，出现这些问题是因为缺少完善的招聘程序。必须出台完善的招聘程序文件，并将文件受控管理，成为招聘中正式的文本。这样企业人力资源部在开展人员招聘的过程中，从指定招聘计划，到展开面试，到录用到岗，都有一套可以参照的程序可以执行。

16、完善人员招聘程序要从企业的实际情况出发，针对不同行业，不同的岗位都有相应的要求，是招聘工作系统化，也大大降低招聘的工作量，提高了招聘效率及招聘质量。3、 改进企业的招聘策略目前企业的招聘大多都是直接从人才市场寻找应聘者。在目前社会发展的趋势下，企业必须改进其招聘策略，从更广泛的角度去寻觅。改进企业的招聘策略，主要可以从以下两个方面出发：（1） 校园招聘作为企业来讲，都希望可以直接找到可以立即胜任其工作岗位的人才。尽管很多企业属于相同的行业，业务模式也很类似，但不同的企业往往其企业文化及工作环境都是不同的，每个企业都有其独特的特点。并不能说能胜任类似岗位的人才就一定能胜任本企业的岗位。因此企业可

17、以开放视野，适当放宽工作年限，从各高校寻找人才。随着中国对高等教育事业的重视，各高校越来越重视人才的综合素质培养，不再局限于基础专业知识的教育。因此，企业可从校园中找到适合的人才，对其展开一定的技能培训，让其尽快事业自己的岗位，成为企业的优秀人才。（2） 内部招聘企业招聘有时也可从企业内部寻找合适的人才，应该说企业内部人员有着先天的优越条件，其对企业的了解远胜及社会新招聘人员，企业内部人员可以快速适应企业的环境，更能迅速胜任其新的工作岗位。可以说，如果可以，从内部招聘是最便捷最高效的却又往往最容易被企业忽略的招聘方式。4、 小结其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的

18、角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。第3章 企业人员培训的现状3.1 企业人员培训中的问题企业的发展离不开人员，人员的技能及其综合素质是企业发展优势的重要标准。在企业的发展过程中，企业人员必须能够跟上企业的发展节奏，因此，企业人员的培训是企业发展过程中的重要组成部分。目前企业在人员培训中依然有很多的问题，下面就从五个

19、方面分析：1、培训计划不完善企业都很重视人员的技能，却常常忽视人员的培训。很多企业只有文件上的要求，从没有将人员培训看做是企业的日常事务。俗话说：养兵千日用兵一时，可现实中，企业更在意人员能不能适应其岗位，并没有完善的“养兵”计划。培训计划的缺乏，往往使员工在不知不觉中跟不上新的模式，只局限于现有的技能方案，不能跟上整个社会的进步。这样当企业发觉生产力不足以支持其新的生产关系时，才临阵磨枪，给及人员特训，这样往往达不到预期效果，企业又会回到重新招聘的怪圈中。2、 培训方式缺乏创新企业在人员培训中，常常以上课的模式进行。这种模式缺乏新意，往往是一个大教室，老师在上面讲的很详细，下面人员却很难进入

20、状态。从对被培训人员的调查中可以发现，他们对培训的感觉就是枯燥，缺乏趣味。大多数人甚至不是主动要求去被培训，只能服从公司安排。因此，要想体现出培训效果，就必须有更加新颖的培训方式。3、 员工缺乏积极性枯燥乏味的培训，必然让员工生厌，很多员工在培训中缺乏积极性，这也是情有可原的。原本培训都是老套路，缺乏新意，员工都是象征性地参加，满足公司的考勤要求。这样的培训，完全是在浪费资源。4、 培训质量的缺乏企业在人员培训中，很多企业花重金请专业老师过来培训，最终却难以达到培训效果。培训质量不在于培训者有多么专业，在于被培训人员接受了多少，学到了多少有助于企业发展的技能。现在的培训往往重视所谓的专业知识，

21、却缺乏实质性的东西。经常是学了很多，有用的却很少。不是因为老师不够格，也并非学员不认真，而在于缺乏培训质量。5、 缺乏完善的评估机制培训完成之后，对于培训人员的评估，基本都是通过考试的方式。很多企业仅仅是形式上的考试，对培训内容进行简单的作答，并不能真正了解被培训人员的收获。企业在人员的考核中缺乏一个完善的评估机制，如何真正认识到被培训者掌握了多少，有多少收获？这个问题很多企业管理者无法回答。对于培训结果的评估，不仅仅需要考察被培训者掌握了多少内容，更加要从实际应用出发，看看企业人员怎样将所学的知识和技能运用到实际工作中来，这需要一个完整的可控的评估标准。建立好完善的评估机制，是培训工作的重中

22、之重。3.2 解决企业员工培训问题的对策1、合理制定培训计划对于企业员工的培训，首先要有一个完整的培训计划。企业必须根据企业的发展情况，敏锐地发现企业发展中所需要的种种条件，针对性地提前制定对企业员工的培训计划，让企业在发展的浪潮中，做到有准备、有防备、有战备。我们该如何制定一个合理的培训计划呢？首先我们要满足企业的发展需求。企业培训计划从时间上分为两部分：年度培训及临时培训。年度目的培训计划，就是要满足企业在本年度要完全满足对人力资源的需要的培训合同。临时培训是为了满足企业发展中突然出现的人力需求状况。在目标上又分为职业目的培训及个人目标培训。职位目的是为了让员工能够高度适应其工作岗位的人力

23、需求。个人目标培训是为了满足员工自身达成其职业生涯目标而需要企业提供的培训。因此企业在制定培训计划时，要从以下方面出发：（1） 进行必要的人力需求调查没有调查就没有目标，必须为确定培训目标而进行调查，企业可以通过市场调查，了解企业后期的发展趋势，制定合理的计划，满足后期发展的人力资源需求。可已通过内部人员调查，了解到员工胜任其岗位，需要进行的必要培训，满足培训的个人目标。（2） 对培训计划进行分类首先搞清楚培训计划有哪些目标，对其进行分类，合理安排培训时间及资源。围绕企业发展目标制定针对的培训目标，具体安培各项培训计划的培训时机。（3） 计划培训的课程课程是企业培训的主体，要求参加制定培训计的

24、人员，对相关培训主题进行讨论和研究，掌握本次培训内容。并对培训课程进行有效性预估。（4） 培训时间的制定参加制定培训计划的人员，必须从企业实际情况出发，进讨论研究出合理的培训时间，并制定出时间表及课程内容提要，让每一个参加培训的人员可以提前了解相关培训信息，并让其在培训前了解培训的意义及目标，做好培训准备。2、 开设多元化的培训模式传统的培训模式又一定的局限性，缺乏创新和新意，无法让员工真正适应。企业必须开设多元化的培训模式。可以从以下入手：（1） 多形式培训不要将培训局限于授课形式，人员的培训不仅限于知识的培训，也可从实际操作的角度，让员工参及事例分析，或者直接将培训融入其岗位中，从其实际的

25、事务出发，用新的方法帮助培训人员解决实际问题。（2） 交叉培训人员的培训不仅局限于老师的培训，还可以让员工之间进行交叉培训。让员工之间互相交流学习，集众人之长，充分发挥员工自身的优势，使资源利用最大化。也可以让员工之间互换岗位，既能增加员工的工作能力，也能挖掘出员工的潜能，让其成为多元化人才。3、 提高员工参加培训的积极性培训的有效性，最根本还是被培训人员自身，态度决定一切，提高员工参加培训的积极性直接可以提高培训的结果，如何提高员工参加培训的积极性呢？企业可以从以下方面着手：（1） 加强员工的思想教育员工自身的思想问题，直接决定着员工参加培训的积极性，企业必须加强员工的思想教育，让其认识到培

26、训的必要性，以及培训对企业和员工自身的利益。从员工内心让员工愿意接受培训。（2） 合理安排培训时间企业必须选取合适的时间安培人员培训，切忌占用员工的个人时间来给员工安排培训时间。企业可以从自身出发，选择业务淡季来进行人员的培训，或者将培训融入到工作安排中来，尽量不要占用其私人时间，导致员工对培训有抵触情绪。（3） 建立培训绩效制度企业还必须通过建立绩效制度来加强对培训的管控。企业在人员培训上花费了很多资源，因此，必须建立绩效制度，让培训结果及员工绩效挂钩。例如，可以将培训绩效及个人年终考核捆绑，直接将培训绩效记录到员工的绩效考核中，从侧面强制让员工重视培训，达到培训目的。（4） 从员工自身安排在培训内容上，企业可以征求员工自己的意见，让其选择自己想要学习的知识及能力，自己想学要比别人逼着学好很多倍，因此企业可以考虑在制定培训