外地项目如何快速招聘 (1)

1、销售中心滁蚌区域朱广伟快 速招 聘外地项目如何面对市场竞争日益激烈环境下，很多项目目前只关注到的是产品的竞争，价格竞争，社区配套的竞争，其实都忽视了一点人员的竞争即人才招聘和软实力的提升。人 口人 力人 材人 才人 财前 言 人力资源与人才资源的关系13亿人口潜在人力资源指劳动力可创造价值的人可用之才团队骨干创造财富团队核心力量可造之材需再培训人财、人才、人材、人在、人灾人财、人才、人材、人在、人灾 人财是指能直接带来团队财富的人，20的人财创造了80的财富； 人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30的人没有一次实

2、际性贡献； 人灾指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。 保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾”目 录一、项目人员需求二、如何快速招聘项目人员需求1、新进场项目：2、持销期人员变动：对于新进场项目人员需求量较大，除借助公司人力资源外，区域内或者项目之间达到人员调配的作用，团队人员组建比例一般是：30%（经验丰富的同事）+30%（有一定经验的同事）+40%（新进同事）根据项目优胜劣汰制度，时刻储备人员也是项目管理的重要工作之一。一、项目人员需求二、如何快速招聘1、 招聘中常见的问题2、 招聘渠道分析3、 面试技巧二、如何快速招聘招不到人的原因 很多企业抱怨难

3、以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。原 因： 1.理想和现实的距离认知、握手 2.心理放大各自心中美好愿景 3.信息不对称 4.错位他擅长的不是企业所要的 5.寻找“超人”找最大的麦穗 6.管理者用人观和招聘理念二、如何快速招聘 以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者

4、对企业的过高估计，防止失望和不满。 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。招聘中常见问题 世界上没有不可用的人， 只有不会用人的人。 世不乏才，乏识才之才， 人不少能，少用能之能。二、如何快速招聘案 例 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动好打架。 B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你不想要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人分别担任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫 A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎么样？B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的位置上，他们自然就会干得出色”

5、。二、如何快速招聘 内部招聘方法 外部招聘方法l 熟人推荐l 同事推荐l 自媒体l 招聘会、人才市场l 广告招聘l 网站招聘l 校园招聘l 专业市场或竞品搜集人员信息招 聘 方 法招聘渠道分析网络招聘招聘网站优势： 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大 5、花费较低。劣势： 1、简历筛选量大； 2 、应试率较低，岗位针对性不强。网络招聘相关论坛、QQ群发信息、微信等优势：人群针对性强劣势：1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。1、坚持每天不断更新；2、发挥团队力量，轰炸式发布信息；3、要求同事及时向管理层反馈招聘结果，以周为节点梳理招聘

6、效果；以上措施确保招聘效果。招聘渠道分析网络招聘可行性学校信息栏海报 优势：低成本 劣势：不够正规，没有校方的肯定与支持。学校组织招聘会 优势：覆盖面较大 劣势：由于参与企业较多竞争力比较大校园宣讲会 优势：点对点，针对性强 劣势：组织难度较大，相关专业人员难以组织 以上要注意：校园招聘只有在毕业季招聘效果最切实可行。招聘渠道分析校 园 招 聘 针对海报：大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适； 校园宣讲会和招聘会: 时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 有时效性，一般是每年11月至次年1月。招聘渠道分析校园招聘可行性 优势：效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；

7、劣势：1、花费较高，要投入一定的人力和 场地； 2、有效周期短； 3、受主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以保证。1、适用于一般型人才的招聘；2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。招聘渠道分析现 场 招 聘 会现场招聘会可行性优势：1、招聘成本较小； 2、成功率高； 3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。劣势：1、受众面窄； 2、容易出现内部小帮派。1、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；2、适当给予一些推荐奖金。招聘渠道分析员 工 推 荐员工推荐的可行性成立拓展招聘小组，根据工作性质，排布拓展区位图

8、；定点，定期完成拓展招聘工作，安排2位颜值高、沟通能力强的同事协同搜集；针对名片搜集情况，建议第二天下班后逐一call客，并制作反馈表。招聘渠道分析专业市场或竞品搜集人员信息面试技巧一、面试要懂得察言观色，就是对应聘者精神面貌打分二、不要太快做出决定，要有一定的时间框架。三、注意提问方式，不要无意中泄露你希望听到的答案。四、不能忽略对方是否与本团队文化的“兼容”。文化相容是必须的。五、注意面试者的语言、神态、肢体。 面试技巧面试技巧面 试 技 巧面试技巧面 试 技 巧定义：STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。SSituation：即某项应聘者从事过的事件所处的背 景； TTask

9、：即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任 务； AAction：即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行 动； RResult：即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结 果。 S T A R 行为面试法面试技巧面 试 技 巧问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？-S （2） 你要从事的工作任务是什么？-T （3） 接到任务后你怎么办？-A （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ -深层次了解 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -顺便了解坚韧性 （6） 你最后完成任务的情况如何？-R面试技巧面 试 技 巧STAR面试法总结 STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 通常，应聘者