公共部门人力资源激励机制研究.

1、继续教育学院毕业综合报告题 目：公共部门人力资源激励机制研究 学习中心： 罗定市广播电视大学 专 业： 公共事业管理 姓 名： 陈日晖 学 号： 020302010091120011 指导教师： 刘萍 2012年11月4日 哈尔滨工业大学继续教育学院毕业综合报告任务书 罗定 学习中心 公共事业管理 专业 201009 批次 陈日晖 同学（学号020302010091120011 ）： 经研究决定，你的毕业综合报告题目为： 公共部门人力资源激励机制研究 指导教师为： 请你于 2012 年9月21日- 2012 年11月20日期间完成。指导教师：（签字） 年 月 日学 生：（签字） 年 月 日哈尔

2、滨工业大学继续教育学院毕业综合报告评语学习中心 罗定 专业 公共事业管理 批次201009 学号020302010091120011 学生 陈日晖 ： 毕业综合报告题目 公共部门人力资源激励机制研究 评分参考标准序号项 目满分1选题合适2观点明确3材料丰富详实4逻辑结构严谨5语言文字流畅合 计评分：评语：论文选题符合专业要求，具有理论意义与实践意义。结构合理，逻辑性较强，内容较充实。达到了专科论文水平。 评审（签字）： 年 月 日哈尔滨工业大学继续教育学院毕业综合报告摘 要当代中国政府非常重视公职人员的激励问题，继中央提出“以人为本”的发展理念之后，完善公共部门激励机制迅速成为全社会共同关注的

3、一个热点问题，无论是在激励的理论研究还是实践应用方面都取得了一定的成绩，特别是我国公务员制度的不断发展，为公共部门人力资源激励机制的完善奠定了坚实的基础。但是由于受到传统激励理念的影响，我国公共部门在人员激励上仍存在一些问题。因此，如何根据国情完善我国公共部门人力资源激励机制，提高公共部门的公信力和执行力，就显得非常重要。本文的最终目的是在分析我国公共部门人力资源激励机制存在的问题及其成因的基础上，探索完善我国公共部门人力资源激励机制的合理依据和基本路径。关键词 公共部门；人力资源；激励机制；激励理念一、公共部门人力资源激励概述（一）公共部门人力资源激励的概念公共部门人力资源管理激励机制是通过

4、利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。它是公务人员制度的重要组成部分。温家宝总理在今年的政府工作报告中指出：“在全面建设小康社会的进程中，政府担负着繁重而艰巨的任务。”只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍，才能为政府履行历史使命提供可靠保证。完善公务人员激励机制既是提高行政机关的管理水平和行政效率的迫切要求，也是开发公务人员的潜力、提高公务人员素质的主要途径。（二）公共部门人力资源激励的功能组织的激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥员工的创

5、造力，有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制，才能使公共部门充满活力，其持续发展才有科学的管理制度作保证。由于激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求目标的合理实现，它的作用集中表现为通过激励个人提高工作绩效，实现组织发展。激励机制在公共部门人力资源管理中所起的作用主要是：1动机强化作用动机是对象化了的需要。激励是强化动机的一种手段。公务人员在工作过程中，也会有各种不同的需求，对于这些需求的追求是公务人员工作发展的动力，激励机制的作用就是通过一系列制度性保障手段的建立，将公务人员工作积极性发挥的动机加以强化，不断促使动机的行为转化，从而

6、推动行政工作的展开。2潜能开发作用公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征，很不利于公务人员潜能的开发，激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具，在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施，使公务人员积极发挥创造性。3吸引和保留人才作用公务人员在相当大程度上会用“经济人”的思维模式对加入或退出公务员队伍进行成本一效益的分析，衡量决策产生的机会成本问题。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件，确保公务人员的工作得到正确的评价，公务人员的努力得到一定形式的认可，并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件，才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。4竞争环境创造作用激

7、励机制唤起了人的内在积极性与创造性，这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神，能有效促进公务员之间的竞争。二、公共部门人力资源激励机制存在的问题分析（一）激励理念相对陈旧，思想认识不到位经过几千年的发展，我国传统的激励理念至今影响着我国公共部门人力资源激励机制的完善与发展。传统的激励理念是通过管理者的思想无形之中影响着具体的激励活动。如我国传统的激励理念强调的是以事为中心，注重个人服从和组织权威，而没有把人看成是一种资源，没有真正认识到激励的重要性，并且缺乏将人的开发和利用上升到人事管理中心环节的思想。与此同时，由于受到传统思想的影响，我国公共部门长期以来对公职人

8、员激励的手段和方法也没有太大改变。通常只注重精神激励，而忽视了公职人员的“经济人”特征，限制了公职人员的物质需求。很显然，在市场经济的今天，仅仅从精神上满足公职人员需求的做法是不合理、不科学的，这严重影响了公职人员工作积极性的提高和创造性的发挥，不利于社会主义建设事业的进步与发展。因此，在以后的改革与完善激励机制过程中，公共部门应该树立新的激励理念，采取多元化激励模式，使公职人员始终保持良好的工作状态，以此确保激励效能在公共部门的最大化发挥。（二）绩效考核体系不完善，结果导向性差众所周知，公共部门是一个庞大的组织体系，其提供的产品以服务性的为主，并且相当一部分产品是无形的，这使得人们很难用定量

9、的方式对其进行考核。在考核公职人员业绩的过程中，通常存在以下几个问题：一是考核程序不规范、考核流于形式。在我国关于公共部门人力资源的绩效考核尚处于自发或是半自发状态，考核程序随意性强，并且缺乏统一的规划和指导，这便造成考核工作的连续性差，工作难以持续进行。二是考核手段不科学、结果导向性不强。公共部门在对公职人员进行业绩考核时，多数是采用部门内部封闭式考核，考核主体相对单一，缺少广大民众的参与，致使考核程序不科学、不民主。三是在考核结果的运用上，有些部门缺乏科学的考核理念，没能准确地把握考核的本质，没能依据公职人员的实际业绩进行客观、合理的激励，基本上是“干多干少一个样，干好干坏一个样”，激励机

10、制在这些公共部门中没能真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。（三）人才流动机制僵化，危机意识不强由于受到传统体制和观念的影响，我国对于人力资源的流动态度仍是比较保守，主要体现在制度和观念上。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。同时，公共部门主要以职位常任制为主要特征。由于受到传统体制的影响，公共部门在解雇公职人员的程序相对繁杂，花费的成本也极高。通常情况下，我国公共部门管理者不能像私人企业的经理一样，可以随意解雇公职人员。而且，绝大多数公共部门也没有实行真正意义上的解聘制度。我国公共部门的“雇佣终身制”造

11、成了公共部门组织封闭、僵化和缺乏活力，而且也使得没有就业压力的公职人员缺乏积极性和上进心。（四）薪资分配机制不灵活，工资结构不合理公共部门的薪资分配受制于既定的法律条文。通常情况下，同一系统、同一部门对公职人员的薪资激励必须严格按照国家统一的规定执行，公共部门的主要管理者没有依据下属的实际表现实施一定薪资激励的权力。从某种意义上讲，这种按部就班的激励方式不能使组织成员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便削弱了薪资的激励作用。其次，公共部门的薪资结构也存在不合理的地方。三、公共部门人力资源激励机制问题的原因（一）“以人为本”理念贯彻不彻底由于受到传统体制和文化的影响，我国公共部门人力资

12、源管理没有真正树立“以人为本”的激励理念，在某种意义上讲，公共部门在人事管理上仍然以工作、职位为中心，仍然把公职人员看作是完成任务的工具，没能根据公职人员的不同需求进行多样化激励，传统激励机制对公职人员潜能的开发和利用重视不够，忽视了人是一种“资源”的战略意义，在激励方法和理念上表现为简单、不健全、缺少人性化。其次，由于受到传统价值观念的影响，公职人员被假设为“道德人”或是“政治人”，而满足自身需求的“经济人”的角色通常被忽略。在这种人性假设条件下，对公职人员的激励多采取精神激励法，却忽视了公职人员作为“经济人”的物质需求。这严重影响了公职人员的工作热情和创造性的发挥，甚至影响了公共部门人力资

13、源的稳定性。（二）竞争意识扭曲目前我国正处于社会转型期，竞争成为了个人生存、发展的重要途径。特别是现代人事管理制度实施以来，公共职务也不再是过去的“铁饭碗”。竞争机制的制定在一定程度上提高了公职人员的整体素质，激发了其工作热情和创造潜力。但一种新制度的实施总是要遇到旧势力的挑战，一种新观念的确立也总是要与墨守成规的保守思想发生碰撞，竞争机制在为公共部门带来新气息的同时也与传统的论资排辈、等级森严的官僚体制发生了矛盾，随即便产生了在“继承”传统不良思想的基础上为适应新竞争机制的特有的竞争意识的“合理”扭曲。竞争制度的本意是先进带后进，适当的优胜劣汰使组织成员保持旺盛的斗志与赶超前者的意愿，从而使

14、组织保持蓬勃向上的发展态势。但结合了传统不良思想之后的竞争意识就变成了后进妒先进，先进怕后进的扭曲观念。（三）社会发展水平不高目前我国正处在社会主义初级阶段，生产力发展水平相对较低，物质财富总量与社会总体需求还有很大差距。导致公共部门在薪资分配与奖励方面没有足够的资源可以利用，国家物质资源的缺乏在一定程度上影响了激励机制的实施。我国现阶段市场经济的发育程度还很低，市场还没有起到通过利益杠杆分配资源，进而有效地促进激励机制完善的作用。虽然我国已经明确把建立社会主义市场经济作为经济体制改革的目标，但是整个市场体系的完善与市场制度的建设尚有很长的路要走。再次，市场基础功能的不足为政府干预市场提供了契

15、机，导致了政府职能界定不清、无限膨胀，影响了公务员激励机制的有效实施。（四）激励约束机制不健全首先，由于公共部门自身具有外部垄断性，这在一定程度上限制了外界对公共部门激励机制的公开监督制约，致使在职务晋升、考核评优、薪酬发放等激励竞争机制的运作上，个别部门出现暗箱操作现象，这样不但达不到调动公职人员工作积极性的效果，还有可能致使职员对部门的激励行为产生错误认识，使得激励机制不能很好地发挥作用。其次，我国社会历来法治根基浅薄，非规范化的管理行为、社会行为普遍存在。社会中起调节作用的是大量的非正式组织和社区初级机制。换句话说，我国公共部门人力资源激励机制缺乏与之相配套的法律法规，激励行为法制化程度

16、还较低，这为激励机制在实施过程中的变异行为提供了深厚的社会土壤和合法性空间。四、完善我国公共部门人力资源激励机制的对策（一）努力更新激励理念随着社会的进步与发展，现在人类正进入知识经济时代，在知识经济条件下，人及其知识将成为生产经营和社会发展的重要组成要素，坚持以人本将是一个不可回避的价值取向。在组织管理过程中要把人视为一种资源，要以人为中心，以人为目的，要注重人的潜力开发和人的全面发展。然而，一直以来，由于我国公共部门自身的性质和传统人事管理等方面的原因，对公职人员的激励更多地强调规范性管理，而忽视了个性化管理。这在一定程度上，影响了公职人员工作积极性的提高和创造性的发挥。由此，公共部门在进

17、行人事激励时要与时俱进，要树立“以人为本”的激励理念，要重视人的基本需要和需要的多样性、复杂性，针对公职人员不同层次的需要，采取人性化的激励措施，要深刻认识把人力资源作为资本的战略意义，要重视对公职人员的培训和教育；要在充分发掘公职人员潜力的基础上做到适才适用。（二）建立科学考核制度完善科学评估的一个有效途径是引入多远评估机制，要建立一套操作性较强的量化绩效考核系统，改变过去主要靠领导和群众主观评价的做法；要将德、能、勤、绩的评价指标细化、量化、合理化，通过数据客观公正地反映公职人员的实际工作效果；要注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督；要建立考核环节责任人制度，采取严格

18、措施规范责任人的行为，在考核中要充分发扬民主，除了领导与同事的考核之外，还应广泛听取公众意见，进行良性的、友善的互动和反馈，在引入多元化评估机制的基础上，确保评估的客观、公平与公正。（三）完善人才动态管理对人才动态管理的实质是在公共部门中引入竞争机制，建立“能者上庸者下，用人唯才”的用人机制，使公职人员产生一定的成就感或是危感，激发其去拼搏争优，从而达到提高工作绩效和实现公职人员自身价的双重目的。1完善竞争淘汰机制根据公共部门的实际情况，建立“末位淘汰制”，通过竞争上岗，逐步提高公职人员的工作积极性，使公职人员全身心投入到工作中。对工作能力差、业绩平平的职员进行离岗培训，通过适当的方式，开设适

19、当的课程，增强公职人员的办事能力，使其更加适应本职工作的需要。2推行公职人员流动机制公职人员长期在同一个岗位工作，接触的事物较单一，涉及的知识面也有限，这样容易产生“疲劳”心理，甚至是夜郎自大，形成敷衍了事的工作心态，进而影响公职人员工作积极性的正常发挥。但是如果能根据不同部门之间的工作需要，适当调换公职人员的工作岗位，不仅可使其对工作长期保持一种新鲜感，还可以使公职人员因为新环境的要求不断拓展知识层面，激发其学习和掌握更多技能的欲望，增强危机感与上进心，进而提高工作效率。（四）改革职员薪资制度借鉴国外经验，建立具有动态调节功能的公职人员薪资制度。长期以来，我国在高度统一的薪资管理模式下，在薪

20、资增长的范围、标准和实施时间上，采取刚性普调试增长。完善薪资定期增长制，一要根据国民经济的发展水平、居民消费价格指数的变化和财政收入的具体情况制定一套比较科学的综合指标；二要完善绩效考核制度，使薪资增长由“刚性”转向“柔性”，只有能增能减的薪资制度，才能起到有效的激励作用。三要按照公职人员职务和级别的高低以及岗位责任的大小，确定他们的福利待遇，并以货币化、透明化的形式予以发放。通过这种方式，一方面可以激发公职人员的工作热情和创新精神，增强公职人员的归属感；另一方面可以吸引高素质人才加盟公共部门，以此提高公共管理和公共服务的质量。（五）加强机关文化建设努力塑造先进的行为文化，培养公职人员的廉政理念、勤政理念、善政理念，使其始终坚持以人为本，始终把人民群众的利益放在首位，只有如此才能有效提高公共部门的公信力和执行力。推进公共部门间的集体文化建设，加强公共部门间的协调合作。以往公职人员在工作过程中常常挑肥拣瘦，对本部门有利的工作争着干，对本部门不利的事情视而不见，这种现