第三章培训与开发讲义

1、第三章 培训与开发第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析【知识要求】培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。一、培训需求分析的作用（教材第115118页）二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。（二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。（三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。 培训需求分析的实施程序 【能力要求】一、培训需求分析的实施程序（教材第118121页）（一）做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案2同各部

2、门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划（P119）（三）实施培训需求调查工作（P120）分析培训需求需要关注的问题：(P120)（四）分析与输出培训需求结果(p120)二、撰写员工培训需求分析报告培训需求报告包括以下主要内容1、 需求分析事实的背景2、 开展需求分析的目的和性质3、 概述需求分析实施的方法和过程4、 阐明分析结果5、 解释评论分析结果和提供参考意见6、 附录7、 报告提要三、培训需求信息的收集方法（一）面谈法：面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法，可以采用正式或非正式的方式重点团队分析法 （二）重点团队分析法这种需求调查方法是

3、面谈法的改进。1优点： 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。 各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。2缺点： 对于协调员和讨论组织者要求高。 由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。3操作步骤 培训对象分类安排会议时间培训需求结果的整理（三）工作任务分析法1概念：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表（2007年5月考试单选题

4、）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。2优点： 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。3缺点：这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。 观察法（四）观察法（2007年5月考试多选题）1概念：观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。2适用：观察法是一种最原始、最基本的需求

5、调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。3优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。4缺点： 观察员工需要很长的时间。 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。 观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（五）调查问卷利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。1优点： 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。 成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。2缺点：调查结果间接取得，无法判断其真实性，问卷设计分析工作难度较大。进行调查问卷设计应注意的问题 3进行调查问卷设计应注意的问题：（2007年5月

6、考试多选题） 问题清楚明了，不会产生歧义。 语言简洁。 问卷尽量采用匿名方式。 多采用客 观问题方式，易于填写。 主观问题要有足够空间填写意见。四、培训需求分析模型（教材第125126页）1循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。（2007年5月考试单选题）2全面性任务分析模型。其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。分阶段进行（P125）3绩效差距分析模型。策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。环节：发现问题

7、阶段、预先分析阶段、需求分析阶段4前瞻性培训需求分析模型。实施培训需求信息调查工作应注意的问题：（P126）一、单项选择题1、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A、面谈法 B、工作任务分析法C、观察法 D、重点团队分析法答案：B教材：P123解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度。2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型答案：B教材：P125解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。A、

8、培训什么 B、培训方法C、为什么要培训 D、培训方式E、谁最需要培训答案：ACE教材：P115解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。2、根据培训对象的不同、培训需求分析可分为（ ）。A、业务部门培训需求分析 B、新员工的培训需求分析C、管理部门培训需求分析 D、在职员工培训需求分析E、设计部门培训需求分析答案：BD教材：P118解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。 观察法比较适台于收集( )的培训需求信息·(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。(A)语言简洁 (

9、B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间第二单元培训规划的制定【知识要求】一、培训规划的主要内容（教材第127128页）【（2008年5月考试综合2：（1）】（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）培训过程的设计（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备 资源分析实际上是可行性分析。（六）培训成本的预算二、年度培训计划的构成年度培训计划是企业培训组织管理的实施过程。企业培训计划必须具备以下15项内容【能力要求】一、制定培训规划的步骤

10、和方法【（2008年5月考试综合2：（2）】九大步骤1培训需求分析2工作说明工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工作流程图。3任务分析任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。4排序排序的结果是一份学习流程图。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。（2008年5月考试单选题）5陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。6设计测验。7制定培训策

11、略（2008年11月考试单选题）8设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。9实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。年度培训计划的制定（教材第134页）二、年度培训计划的制定（教材第134页）1根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程（2008年5月考试单选题），确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。（2008年11月考试单选题）培训

12、时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。三、年度培训计划的经费预算单选题：在制定年度培训计划时，(  B   )负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者    (B)培训部门（C)培训者           (D)后勤部门多选题：在制定培训规划时，工作说明的内容包括（ACDE

13、60; ）。（A）工作人员必须采取的行动        （B）每项行动所需要的技能（C）工作人员面临的资源状况        （D）每项行动或结果的标准（E）工作人员必须做出的决定案例分析题：1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一

14、周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分) 1、评分标准

15、：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 (2分)培训层次不清。 (2分)没有确定培训目标。 (2分)没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值体现。 (2分)2、 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且

16、完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。     请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）第三单元 培训组织与实施【知识要求】培训前对培训师的基本要求：3条（P134）【能力要求】一、培训

17、师的培训与开发（教材第135页）（2007年5月考试单选题）1授课技巧培训。2教学工具的使用培训。3教学内容的培训。4对教师的教学效果进行评估。5教师培训与教学效果评估的意义。（2008年11月考试单选题）二、培训课程的实施与管理（教材第135138页） 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。1前期准备工作（2007年5月考试单选题）（1）确认并通知参加培训的学员。（2）培训后勤准备。（3）确认培训时间。（2008年5月考试单选题）（4）相关资料的准备。（5）确认理想的培训师。2培训实施阶段（1）课前工作。（2

18、）培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：（2007年11月考试单选题） 培训主题。 培训者的自我介绍。 后勤安排和管理规则介绍。 培训课程简要介绍。 培训目标和日程安排的介绍。 “破冰”活动。 学员自我介绍。（3）培训器材的维护、保管。3知识或技能的传授4对学习进行回顾和评估5培训后的工作向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。 企业外部培训的实施（教材第137138页） 外出培训的员工，需做好以下工作：1自己提出申请，如填写员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部

19、审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。四、培训计划实施的控制例题：单选题：对培训师进行培训的主要内容不包括( C )。(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训培训课程实施的前期准备工作不包括( D )。(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括(

20、D ) (A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 (D)确认培训时问 多项选择题培训前对培训师的基本要求包括（ ）。A、做好准备工作 B、与学员搞好关系 C、了解学员的的喜好 D、决定如何在学员间分组E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 第四单元 培训效果的评估【知识要求】一、培训效果信息种类（教材第139140页）（2007年5月考试多选题）1培训及时性信息。2培训目的设定合理与否的信息。3培训内容设置方面的信息。4教材选用与编辑方面的信息。5教师选定方面的信息。（2008年5月考试多选题）6培训时间选定方面的信息。7培训场地选定方面的信息。8受训

21、群体选择方面的信息。9培训形式选择方面的信息。10培训组织与管理方面的信息。二、培训效果信息收集渠道培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。4培训师是了解受训人员组成需求的关键。培训效果评估的指标（教材第141页）培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。1认知结果：一般应用笔试来评估。2技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。3情

22、感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。（2007年11月考试单选题）4绩效成果5投资回报率 【能力要求】一、培训效果信息的收集方法（教材第141142页）1通过资料收集信息2通过观察收集信息3通过访问收集信息4通过培训调查收集信息 表3-2 课程评估表的设计。（2007年11月方案设计题）二、培训效果信息的整理与分析三、效果的跟踪与监控（教材第143144页）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。1培训前对培训效果的跟踪与反馈。2培训中对培训效果的跟踪与反馈。 受训者与培训内容的相关性。 受训者对培训项目的认知程度。 培训内容。 培

23、训的进度和中间效果。 培训环境。 培训机构和培训人员。3培训效果评估。（2008年5月考试多选题）培训效果的评估是培训评估的重点，主要包括以下几个内容3点（P144）4培训效率评估。四、培训效果监控情况的总结。对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估。例题：一、单项选择题1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A、技能成果 B、绩效成果 C、情感成果 D、认知成果答案：B教材：P141解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1. 培训效果信息

24、的种类包括( )方面的信息。A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定答案：ABCDE教材：P139-140解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。案例分析题：沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用

25、交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。    请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（

26、4分）参考答案：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； （2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； （2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； （2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为

27、利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 （2分）（2）应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； （2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； （2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。 （2分）（3）撰写总结报告的信息来源有：培训者自评 （2分）学员的评估 方案设计题：请设计一个培训课程评估表。 评估表要求： （ 1 ）表中列出“调查说明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中给出“示例”。 （ 4 ）表中列出“个人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。 （ 6 ）表中至少列出

28、2 个开放式问题。 参考答案： 培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历          

29、   （ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2 ） 培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3 ） 对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 4 ） 对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 5 ） 培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） ： 优 良 中 低 差 （ 6 ） 本次的培训师 ： 优 良 中 低 差 （ 7 ） 对本次培训的满意程度 ： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 8 ） 对本次培训的整体评价： 非

30、常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 9 ）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 第二节培训方法的选择【知识要求】一、直接传授型培训法（教材第145147页）直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。（2007年5月考试单选题）1讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法（2007年11月考试单选题）。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授3种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。2专题讲座法这种培训方法

31、适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 （1）优点：（2008年11月考试单选题） （2）缺点3研讨法（1）研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。（2008年5月考试单选题）（2）研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。二、实践型培训法（教材第147148页）实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下：1工作指导法：（2007年11月考试单选题）工作指导法又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培

32、训，也可用于各级管理人员培训。2工作轮换法：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3特别任务法：特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。（2007年5月考试单选题）其具体形式如下： 委员会或初级董事会：是为有发展前途的中层管理人员提供的培训方法。（2008年5月考试单选题） 行动学习。4个别指导法：个别指导法和我国以前“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 （1）优点： （2）缺点：（2008年11

33、月考试多选题）三、参与型培训法（教材第149152页）参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。（2007年11月考试多选题）1自学2案例研究法分为案例分析法和事件处理法两种。（2007年11月考试单选题）3头脑风暴法（1）操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。（2）头脑风暴法的关键：要排除思维障碍，消防心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。4模拟训练法（1）基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。（2）缺点：（2008年5月考试单选题）5

34、敏感性训练法敏感性训练法又称T小组法，简称ST（Sensitivity Training）法。（2007年11月考试单选题）（1）敏感性训练法适用： 组织发展训练。 晋升前的人际关系训练。 中青年管理人员的人格塑造训练。 新进人员的集体组织训练。 外派工作人员的异国文化训练等。（2）敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。6管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。 （1）管理训练适用：培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。（2）管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管

35、理人员担任。四、态度型培训法（教材第152155页）态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。（2007年5月考试单选题）1角色扮演法角色扮演法，这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。（2008年11月考试单选题）2拓展训练（1）场地拓展训练。场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。（2007年11月考试单选题）场地拓展的特点如下：（2007年5月考试单选题）有限的空

36、间，无限的可能。有形的游戏，锻炼无形的思维。简便，容易实施。（2008年5月考试多选题）（2）野外拓展训练。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩、漂流等项目。五、科技时代的培训方式【能力要求】一、选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性（教材第152155页）（1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。（2）与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。（3）与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。（4）与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授

37、法、个人指导法和模拟训练等。（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。（2008年5月考试多选题）（6）基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 二、几种常用培训方法的应用（教材第157160页）例题：一、单项选择题1. 特别任务法常用于( )。A、技能培训 B、知识培训 C、管理培训 D、态度培训答案：C教材：P148解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题1. 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。A、角色扮演法 B、拓展训练

38、C、管理者训练 D、模拟训练E、敏感性训练答案：AB教材：P152解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。综合分析题：ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培

39、训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3)、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： (1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。   第三节 培训制度的建立与推行【知识要求】一、企业培训制度（一）企业培训制度的内涵培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度

40、及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训设计两个培训主体：企业和员工（二）企业培训制度的构成一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种基本制度。（2008年11月考试多选题）二、岗位培训制度的内涵（教材第161页）（1）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的

41、组成部分。（2）岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人员总体素质。（3）岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。（4）岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。三、起草与修订培训制度的要求1制度的战略性。制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和规范化。2培训制度的长期性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度

42、，保证制度的稳定性和连贯性。（2007年11月考试单选题）3培训制度的适用性。保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。能力要求 【能力要求】一、企业培训制度的基本内容（教材第162163页）（1）制定企业员工培训制度的依据。（2）实施企业员工培训的目的或宗旨。（3）企业员工培训制度实施办法。（4）企业培训制度的核准与施行。（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。二、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度（教材第163页） 1制度内容起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容： 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训

43、管理工作部门或部门经理提出的申请。 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 培训服务协议签订后可参加培训。（2）培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容： 参加培训的申请人。 参加培训的项目和目的。 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 参加培训后要达到的技术或能力水平。 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 参加培训后如果出现违约的补偿。 部门经理人员的意见。 参加人与培训批准人的有效法律签署。2制度解释培训服务制度是培训管理的首要制度。（2007年5月考试单选题）（二）入职培训制度1制度内容：入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。（三）培训激

44、励制度1制度内容：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括3个方面：（1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。（2）对部门及其主管的激励。建立岗位责任制。（3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束2制度解释（2008年5月考试单选题）（四）培训考核评估制度1制度内容：设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。2制度

45、解释（2008年11月考试单选题）培训奖惩制度 （五）培训奖惩制度1制度内容2制度解释（六）培训风险管理制度的起草（教材第165166页）1制度内容通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。2制度解释三、培训风制度的推行与完

46、善例题：一、单项选择题1. ( )是培训管理的首要制度。A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度答案：C解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。综合练习单项选择题人员培训活动的起点是( ) (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 ( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法 (A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 ( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方

47、法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 ( )不属于案例研究法。 (A) 案例分析法 (B)个案分析法 (C)工作指导法 (D)事件处理法 ( )又称 T 小组法简称 ST(Sensitivity Frainiag)法 (A) 头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的( ) (A)稳定性和连贯性 (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 (D)创新性和变革性 ( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡

48、 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(    )。(A)影响员工的工作    (Bj对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问    (D)会受到面谈者主观因隶影响在制定培训规划时，排序的基本依据是(    )。(A)任务说明的结果    (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果    (D)工作分析的结果以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是

49、(    )。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点    (B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响   （D)前者着眼于达到某种事先确定的目标在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（    ）提供的。(A)任何提出申请的员工   （B）需要再进修的高层管理人员 (C)表现突出的基层员工    (D)有发展前逢的中层管理人员模

50、拟训练法的缺点不包括（    ）。（A）模拟情景准备时间长          （B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高          （D）对组织者要求高在培训激励制度中，对员工激励不包括(    )。(A)对员工的激励    (B)对培训实施者的激励 

51、0;  (C)对企业的激励    (D)对部门及主管的激励下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是(    )。(A)监督检查人员识限于企业高层领导B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度战略层次的培训需求分析的内容不包括（    ）（A）外部环境  （B）组织条件  （C）组织目标  （D）人员变动实施培训需

52、求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（     ）（A）节约培训成本  （B）确认培训目的  （C）消除片面需求 （D）争取员工支持运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（    ）（A）能够发挥头脑风暴法的作用   （B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值   （D）结论可信度高在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（  ）来评估。 （A）笔试  （B）观察法&#

53、160; （C）面谈     （D）问卷法在培训方法中，（     ）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法    （B）讲授法  （C）专题法  （D）研讨法以下关于敏感性训练的说法错误的是（         ）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）

54、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（        ）展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案（A）                 （B）  （C）     &#

55、160;           （D）对于新员工的培训需求分析，通常使用(  )来确定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法           (B)层次分析法 (C)任务分析法            (D)绩效分析法多选题：进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，

56、评估依据有（   ）。（A）员工同事的评价       （B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩  （D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷培训前期的准备工作包括(    ) (A)向主管领导去反映情况  (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系 （D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料 在培训效果信息中。有关教师选定方面的信息包括（    ）。(A)是否具有能力做好培训   （B)是否能够