职业生涯规划理论下的高校辅导员职业化发展路径研究

1、    职业生涯规划理论下的高校辅导员职业化发展路径研究    刘慧丽【摘要】文章应用职业化理论知识，探索高校辅导员职业化方法，建设健全高校辅导员职业化理论基础，立足于时代背景，探索高校辅导员职业结构和队伍机制，从而为其职业化发展之路提出建设性意见。【关键词】职业化 ； 辅导员 ； 职业生涯规划g71 b 2095-3089（2015）23-0276-01 一、高校辅导员职业化内涵职业化生涯规划理论起于20世纪初，形成于20 世纪60世纪中期，到20世纪末，在人力资源管理中具有很大作用。在组织和个人共同目标，个人职业规划，个人价值实现方等面具有很大价值和

2、作用。本文结合辅导员职业特点，联系相关职业化理论知识，认识辅导员职业化内涵，完善辅导员准入、发展和退出机制。从而促进高校事业发展，培养高素质管理人才，帮助个人实现人生价值。下面我们从两个方面对这个定义的内涵进行解读。（一）职业的准入、发展和退出机制是辅导员职业化的根本保证准入机制具有悠久的历史，“university”在西方最初指的是同业组合公会最初的形式，相应的出现了学徒制等准入制度。在现代，准入机制广泛应用于各行各业。对辅导员行业来说，严格的准入机制会极大程度提高从业人员素质，客观上维护人员稳定，有利于行业和个人的发展。其次，联系辅导员职业特点设计培训和管理制度，针对性设计进步机制、考核机

3、制和奖励机制。从而为培养辅导员职业素养，强化竞争力，专业化辅导员职业发展道路，提升职业认可度建立现实基础。最后，适宜和便捷的流出机制不仅为不适应辅导员行业的个人及时转变努力方向，更能客观上实现人员动态流动，优化和职业化人员队伍。（二）实现个体和组织的共同目标是辅导员职业化的根本目的个人和团体是一对相互矛盾、相互发展的关系，立足于科学发展观和和谐社会理论，实现个体和组织的共同目标是辅导员职业化的根本目的。结合职业生涯规划理论，个人进步和组织发展存在着互相依存、互相作用、共同发展的关系。一方面，辅导员职业化会促进辅导员实现个人自我价值和社会价值，获得社会认同感，完成自身的外职业生涯（ 职称、职级、

4、职务等因素） 和内职业生涯（ 知识、能力、感情等因素） 的和谐发展。另一方面，高校和政府在辅导员职业化进程中会充分享受到辅导员的职业化、专业化利益。极大增强大学生思想政治教育工作的实效性，充分发挥高校辅导员队伍的教育、管理和服务职业化。二、高校辅导员职业化的方法（一）建立健全辅导员职业机制1.严格化辅导员职业的准入机制辅导员职业化很大程度受到准入机制的影响，应该严格聘选。高校在招聘辅导员的过程中，除考虑学历层次、专业背景、工作经历、政治面貌和基本技能（ 例如写作、阅读、表达等） 等客观条件外，还应就兴趣、性格、技能和价值观作相关评测。发现个人闪光点和深层特征，建立能力胜任模型。深刻研究和应用人

5、职匹配理论，找到适合辅导员职业的优秀人才。2.创新辅导员职业的发展机制辅导员职业化的核心内容是建立健全，特别是创新发展机制。辅导员职业化要求我们不仅立足于已有的机制，充分合理利用有效资源，更要求理论和实践上的机制创新，形成专业化高校辅导员发展体制。结合辅导员职业特点，引入职业生涯规划理论对辅导员职业生涯进行分段研究，针对各个阶段的特点进行引导、培训、考核和激励。学界有观点将辅导员职业生涯划分为探索、发展和深化三个阶段。初期阶段探索阶段，引导和培训的内容主要集中于强化职业意识和职业技能，目的在于使新从业人员快速转变为适合相应工作领域的角色。已工作态度和熟练程度为重點考核内容。中期阶段发展阶段，首

6、先要做好辅导员的职业定位，一方面，授人以鱼不如授人以渔，注重培养辅导员的自我发展能力，淘汰消极怠工人员； 另一方面，辅导员职业化道路要求辅导员队伍具有流动性，因此应设计不同程度和不同类型的发展方向，深化分工从而更专业化。在这一阶段，应为辅导员提供层次不同，种类广泛的专业化提升平台（ 例如心理咨询师、职业指导师的升级培训），以创新能力和实干能力为考核重心。同时激励个人努力追求适合自身发展的职业角色，设立相应的激励机制 （ 例如成立骨干辅导员人才库、奖励式培训或学习机会，设立辅导员创新工作基金等） 。后期阶段-深化阶段，立足于前两个阶段的培养和发展，辅导员以具有较高的专业技能和职业素养，具有了清晰

7、的角色定位。因此，有条件成为某领域（如思想政治教育、心理咨询、职业指导）专业人才。因此，本阶段的培训在于加强辅导员的专业培训，激励个人深化自身，打造辅导员专家。例如，提供继续学习进步的机会（如读研、出国留学、学术交换生等）、创造高层次的学习交流平台等（如举办相关学术会议）。考核以理论能力和实践理论的能力为主。可以成立例如“专家智囊团”， “专家工作坊”设立“专家研究基金”等为深化辅导员职业化进程提供帮助。3.优化辅导员职业的退出机制客观上，辅导员队伍应具有流动性，优胜劣汰-合理的竞争机制有利于辅导员队伍的强化。合理的辅导员职业退出机制可以优化辅导员队伍结构、促进职业化进程。退出机制不单在于淘汰

8、不合格人才，更是科学的为不同类型辅导员人才提供流畅的职业转换道路，更重要的在于深入发掘人力资源，源源不断为辅导员职业化提供人才。在职业初期，明确辅导员各种晋升标准和转岗条件，鼓励个人发挥能动性，积极探索进步和发展的道路。同时，对于尽早淘汰制，分流不胜任不适合人员。在职业中期，提供阶梯型发展道路，鼓励个人转岗和晋升。在职业后期，为优秀的辅导员提供上升的退出通道。鼓励个人竞聘政府、学校等相关领导岗位。鼓励个人充分发挥能动性，积极追求个人价值更大化的职业目标。综上所述，高校辅导员职业化道路的建设，不仅需要辅导员从业人员不断努力，而且需要政府和学校积极探索，广泛征求意见，增强创新能力，设立新型机制促进行业进步。不仅理论创新，更重要的在于实践创新、敢于突破，从而加强辅导员从业人员执业能力，促进辅导员队伍完善，深化高校辅导员队伍结构。参考文献1叶绍灿，杨善林. 基于职业生涯规划的高校辅导员队伍建设研究综述j.青少年研究，