人力资源激励机制的问题及对策探索

1、    人力资源激励机制的问题及对策探索    魏静当前时期，我国社会主义市场经济发展不断深入，对于企业的经营发展也提出了更高的要求，在对企业的经营管理过程中，必须要有针对性地结合企业的经营管理设计来落实更加具体化的激励机制，并以此来促进员工工作积极性的提升，以帮助实现高效工作的开展，实现企业的健康合理发展，本文主要结合人力资源激励机制的问题及对策展开了研究探索。实际上，现代企业的人力资源激励机制，对于企业的经营发展有十分重要的作用，由于受到多种因素的影响，往往导致企业的资激励机制设置和落实存在一定的问题，这就需要根据不同的企业管理实际来做好激励机制的优

2、化更新，并帮助实现更加高效的发展，实现企业的健康有序进步。本文首先阐述人力资源激励机制现状，并分析了人力资源激励机制问题的原因，提出完善人力资源激励机制的对策，希望对后续的人力资源激励机制优化更新和企业的经营管理有所启发。一、人力资源激励机制现状（一）薪酬激励现状分析所谓薪酬，指的是劳动者根据自己的劳动所获得的报酬总和。新时期，企业薪酬更多的是指企业为了达到相关目标，支付给员工的法定货币或其他形式的一种劳动报酬，其中包含有薪水和酬劳，能够反映员工的劳务和所做贡献的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。当然直接薪酬中也包括有工资、奖金、年薪等等;同时间接薪酬还包括有福利、红利及股权等等方面的劳动所得;通

3、过薪酬设置能够有效地激励员工，不同的激励方式往往有不同的作用，但其目的都是为了不断提高员工的工作积极性，实现工作效率的有效性提升，促进企业获得更高的经济效益。薪酬激励有以下方式：第一种是风险激励，通过良好的企业经营来帮助企业员工拿到全额年薪，其中包括基本年薪，奖励年薪和风险年薪;当然，结合员工的工作效果，可以根据相应的工作情况给予部分年薪，通过这种年薪制度的落实，能够帮助不断增强企业工作者的风险意识，并树立更加良好的为企业服务的意识。第二种，针对企业员工的激励薪酬，应当结合企业的经营管理实际和员工的工作状态，来帮助落实股权激励机制，更多的是通过收入股份化的方式，根据企业相关的收益，来转变为企业

4、股份，并享有企业分红;同时可以设置管理股份，管理者能够根据不同的企业股份形式，来获取到企业的经济效益。在设计薪酬激励过程中，要根据公平、公正的原则来达到更加高效的延续性和过程性的发展，同时还要落实竞争性原则，尤其是在竞争性的原则下，要求企业制定与竞争性业务相应的薪酬制度，实现吸引人才、留住人才，帮助促进企业的良好发展;另外还应当要坚持激励性原则，通过科学管理和高新薪酬，这种方式能够对员工进行科学性的管理，并以此来调动员工的工作积极性。当然，还应当坚持经济性原则，结合企业的经营管理和承受范围以及利润范围，做好更加合理的薪酬激励设定，帮助实现更加良好的员工工作积极性的调动。（二）精神激励现状分析在

5、进行企业的激励过程中，应当要明确精神激励。这其中包括对员工授予一定的荣誉以及相关的公平公开的竞争制度，也能够帮助员工结合自己的个人特点和职业发展来实现更加良好的精神激励。精神激励往往涉及到多方面内容，更多的是结合管理者的管理要求，通过不同的激励方式，来调动员工的工作积极性和主动性，第一，通过精神激励法，来帮助员工调动起自身的工作积极性，提高员工的情绪控制力;同时可以借助领导行为激励法，来帮助员工发挥出自己的工作效果，并实现更加良好的效率提升;第三是榜样激励法，这种方式是为员工树立良好的追赶方向和努力目标，通过这种榜样激励，能够帮助员工实现自我工作积极性的有效调动。在进行员工的激励过程中，通过完

6、善合理的奖惩制度，能够有效地带动员工实现更加高效的发展，也能够有效地激发员工的积极性和创造性，通过这种方式能够强化员工精神激励，不断提高员工的工作效率，通过这种方式也能够带动员工实现更加高效的发展，并弥补传统意义上物质或约束之间存在的缺陷，从而帮助实现企业的良好性的发展。二、人力资源激励机制问题的原因（一）激励理念陈旧，思想认识不到位。现阶段的人力资源激励机制，往往存在一定的问题，由于受到不同激励机制的影响，相关的思想认识并不到位，尤其是传统意义上的激励理念与新时期的人力资源的激励机制，还存在一定的影响，更多的是借助管理人员的思想，并通过无形的方式来影响员工的工作积极性，这种方式更多地体现在员

7、工的管理工作上，并没有将员工作为一种人力资源，也没有将激励性的重要性有所体现，其中更多的缺乏对于人的开发和利用，由于受到传统意识的影响，相关的人力资源激励作用难以得到有效性的发挥。（二）薪酬结构不合理，影响激励效果。企业的激励机制，由于受到不同因素的影响，导致存在一定的问题，很多企业的薪酬结构往往是包括岗位工资和绩效工资，其中岗位工资占总薪酬的百分之八十，也就是结合不同的级别、员工岗位和工资不同，来实现对员工的激励。但在具体的操作过程中，往往会导致出现一定的认知错误，很多中层干部，能够获取到更高的岗位工资，这往往会存在一定的优越感，而相应的工作效果以及整体的收入难以有效提升，导致员工的工作积极

8、性明显降低;部分员工的绩效工资占比例较少，很多员工取得了很好业绩，但并没有获取到相应的回报，影响员工的工作积极性，所以相应来说，薪酬机制不合理，导致整体的激励机制，难以有效性开展，对员工的工作也会产生不良影响。（三）同岗不同酬，产生不平衡。当前时期，企业的经营管理过程中，针对同一个岗位往往会存在在岗员工、聘用员工和劳务员工，同时也会存在同岗不同酬的现象，且存在合同工、勞务工之间比例不断增加，部分企业往往重视行政管理人员，对一线员工有所轻视，最终导致员工的收入，存在很大的差异，这主要是由于不同员工的岗位薪酬，存在严重的平均主义，也没有将岗位的价值差异有所体现，影响员工的工作积极性;同时一些行政人

9、员和一线员工的收入存在很大差距，往往会出现两到三倍的差距，导致员工存在心里不平衡的情况;还有就是合同工和劳务工的薪酬也有很大的差距，这主要是由于有编制的人员在岗位上享受到企业的股权分红以及年度薪资和其他形式的薪资，而一些一线业务员工往往只具有一些固定薪资，综合下来可能会产生2-3倍的差异，同时在住房和培训以及休假等方面存在很大的差异，而且由于身份差异员工的收入不平衡，可能会造成员工离职，对企业的发展产生不良影响。三、完善人力资源激励机制的对策（一）更新激励理念，实现激励的与时俱进。新时期，为了有效地实现人力资源激励机制的有效开展，应当根据不同的管理方式和管理职责，来有针对性地构建起更高素质、更

10、高水平的专业性人才队伍，同时也应当结合新时期的科学发展观和更加良好的经济发展形势，来进行有效性的优化发展，并结合现阶段的市场经济体制来进行优化和创新，满足和适应新时期的社会主义市场经济以及政治文明方面的要求。（二）完善绩效考核体系，调动员工积极性。在进行企业考核管理过程中，应当有针对性地结合绩效工资来进行优化发展，帮助调动起员工的工作积极性，同时，应该有针对性地构建起更加科学合理的绩效考核机制，结合员工的工作岗位，来制定更加科學合理全面的考核标准，达到公开、公平、公正，同时也应当结合员工的工作效果做出更加全面有效的考核，不断地提高员工的工资待遇和薪酬。比如，针对不同的岗位，应当明确不同的岗位职

11、责，要结合不同的工作岗位来实现考绩效考核的规范性，要做好对于岗位薪酬的明细说明，达到权责到位、分工明确，保证工作的有效性落实，当然，还应当要发挥出考核的约束和激励作用，不断调动员工的积极性，结合企业的经营管理实际来进行优化落实，达到更加良好的激励效果。（三）逐步实行同工同酬，消除薪酬差异。在针对员工的管理过程中，应当要落实人力资源激励机制，这就需要有针对性的达到同工同酬，同时要对工作人员支付相同的薪酬，也要有效地做好岗位和工作间关系的调整，同时，针对同工同酬，应当根据相同的岗位工作和相似性的岗位要给予相同的薪酬，但由于可能存在年龄性别和等别的差异会存在不良的现象，所以针对这种同工同从应当要坚持

12、贯彻落实同工同酬，能够不断地实现更加公平，公正的管理，同时也能够有效地缩小合同工与劳务工之间的差距，构建完善的企业薪酬体系，可以帮助员工调动其自身的工作积极性和热情，不断的提高员工的团队精神和工作效率，为企业的后续发展打好基础。（四）制定完善合理的激励制度，落实激励政策进行企业的经营管理，应该要明确企业管理过程中需要面对的发展形势，同时要做好多样化的优化，基于企业的发展需要和目标规划，应当要构建起更加完善的人才激励机制目标，激发出员工的工作积极性。所以，企业管理层应该从现阶段的经营管理形势入手，并确保企业的人力资源机制能够落实到企业经营管理中，同时要充分认识到企业经营管理中存在的特殊性，并基于多样化的管理实践经验，组织专业的人力资源团队来开展人才培养，发挥出人力资源运营效益，让更多的员工都能够从人力资源激励机制中获取到更多积极性，以饱满的热情投入到工作中。四、结语总体来说，针对现阶段的企业的经营管理，应当有明确企业经营管理以及人力资源激励机制存在的紧密性联系，并通过落实相应的人力资源机制来提高员工的工作积极性，提高企业的经营发展效益。这就需要把握人力