[经营管理]C公司薪酬管理办法

1、c公司薪酬管理办法1. 目的为使本公司各级员工在试用、晋升晋级、年度调薪及工资计发等相关程序上有所遵 循，特制定木办法。2. 适用范围经理以卞级别z月薪制员工3. 权贵（1）部门经理 所屈员工拟录用z薪酬建议权限； 员工试用期满，晋升晋级等薪酬调整建议权限。（2）人力资源部 公司各级员工在使用过程中的薪酬建议权限和审核权限； 年度调薪方案拟订； 特别调薪案例z提交； 本管理办法制订、修订权限。（3）总经理 公司各级员工在任用过程中的薪酬批准权限； 年度调薪方案及特别调薪案例z审核； 本管理办法的审核权限。4. 定义（1）本公司薪酬概括两个方面：一是宏观薪酬“年薪”，它包括工资和福利两大部分；二

2、是微观薪酬“月薪”，即每月工资所得。（详见薪酬构架图）。（2）薪酬结构图（3）薪酬比例图各 薪 酬 所 占 比 例经理级科长级5字级以上技术人员（4）名词解释 月薪，即工资小的（基本+浮动）；全年月薪换算如下经理级：60%=月薪x 12个月;科长级：80% =月薪x 12个月；5字级以上技术人员：13表示全年12个月工资加上1个月年终奖金z和。 年终奖金，即绩效工资；以公司营业目标达成状况为主，个人绩效、部门绩效为辅的计算方式。 业务提成奖：针对公司核心部门而设立的一种激励津贴，不跟月薪直接挂勾，对业务提成来说，当部门销售额达到目标后，可按季度、年度计发。 福利：由法定和节假/补助等两个项冃组

3、成；不同职级员工，享受的了项目有所不同。5. 作业程序（1）薪酬调查人力资源部在制定和修改薪资结构表时，应对市场薪资概况作详细调查，其范 围包括人力资源顾问公司、周边厂家、木地区同行业、木市公民生活指数等；人力资源 部应掌握市面薪资变化状况，以确保木公司薪资的适应性。（2）核薪作业 新进及试用期满之核薪凡应征本公司相关职位人员，人力资源部及各部门主管必须参照职级职位对 照表以确定应征者职级、职位及薪级；有经验人员，入职时对应相关职级、薪级后，悉依薪资结构表核薪。试用 期满后，依据主管之考评分数，给予底薪调整；无经验应届毕业生，依照应届毕业生见习/试用起薪表核薪，试用期满后也 依本表调薪。新进员

4、工试用期原则上为三个月，但经理阶层人员或个别特殊岗位人员在总经 理特许情况下，可在此基础上做适当调整。惟最少不得低于一个刀、最高不得 超过劳动法规定的六个月。 年度调薪公司年度调薪以每年七月份为原则，调薪依据参考该年度上半年的营业口标达成 状况，也即只有上半年的营业额完成后，公司才会考虑整体调薪；但是，下半年度的营业额达成与否，除关系当年度的年终奖金外，对下一年度的调薪也会受到影响;例：某年度营业状况一季度达成二季度达成三季度达成四季度达成i11i决定年度调薪决定年终奖金和下年度调薪调薪幅度由人力资源部根据财务提供的相关资料，拟订年度调薪报告，报请 公司领导审核后，按部门绩效达成率及规定的调薪

5、比率分配到齐部门，部门主管 则根据屈下个人绩效决定每人调幅z多少。调薪幅度来源如下：例：假设公司2000年的营业额为5亿人民币，全年产生工资总额约1.3千万，由此得出工资总 额约占总年度营业额的比例为：1. 3千万一5亿x 100%二26%o用该比率套算，公司2001年的营业额为52亿人民币，求全年工资总额应该在：5.2 亿 x 2. 6%=1. 35 千万，再求2001年度工资总额在2000年基础上允许调整幅度（包括增员、调薪等）：（1.35-1.3） x10（）%=5%注：从公式可知，若2.6%的比率为固定值，营业额增长幅度越大，调薪的比率才会越高，相反, 营业额下降，调薪势不可能，而且还

6、必须通过裁员、降薪等措施，以保证现有工资的稳定 性。年度调薪按上年度月薪的110%计算，剩余部分留作增员或年终奖金备用。例：假设公司上年度产生工资总额为13千万，本年度营业目标达成后，以2.6%的比率折算 得出工资总额为15千万，可知本年度调薪、增员、年终奖允许资金范围是1.5 - 1.3 = 0.2（千万）；本年度调薪允许资金范围是1.3x110% -1.3 = 0.13（千万）；本年度增员、年终奖允许资金范围是02 - （m3 = 0.07（千万）; 年终奖金年终奖金的产生如上述“某年度营业状况图例”所示，即当年度营业目标达成 或超额后，各职级人员原则上享受前面第4条（3） “薪酬比例图”

7、中以及第4条（4）.中 所述“绩效工资”待遇；倘若因调薪或增员造成年终奖金无法达到第4条（3） “薪酬比例图”中以及 第4条（4）.中所述标准时，以实际净剩值按比例分配到齐部门，有部门主管按个人绩效分配到人。例：假设某年度营业目标达成后，调薪、增员、年终奖合计资金范围为02千万元，按 4.3图表标准，如果该年度经理级年终奖金为0.05千万元，科长级为0.02千万元， 科长以下级为0.03千万元，小计0.05+0.02+0.03 = 0.1千万元；若该年度调薪、增员支出合计资金的（u5千万元，可支付年终奖金只有0.2-0.15=0.05千万元，即相关人员无法享受4.3所列年终奖金标准。 晋升晋级

8、z核薪员工晋升晋级，必须在通过公司六个月的见习培训期并考核合格后，经部门主 管提报并呈级批准方给予办理；晋升晋级z调薪原则上必须配合年度调薪进行；若因工作需要于平时调整薪资 的，由部门主管提出中请，人力资源部核杳其部门该年度可用于调薪z资金范 围后，根据员工职位、薪级决定其调幅，并呈级核定；员工降级降薪则按人事异动办理； 特别调薪调薪虽跟年度营业额和绩效挂钩，也跟部门人力发展相关，除了年度调薪部分，若部门人力管理幅度合理化（朝良性人力发展），薪酬也可以上调。例：部门原薪人力发展方向特别调薪取向（3）计薪作业 考勤、考绩计薪工资计算时间为每月1日至月底，发薪时间为次月20 0；薪资核算员应于每月

9、16日而将薪酬资料完成，并于18 口前呈人力资源部经理、财务经理、总经理核签。并将员工薪资单发放到齐部门；跟公司签定协议工资人员，月薪和年薪按聘用协议第七条相关考核指标计算；因特殊原因致使工资无法如期支付时，人力资源委员会须事先通知员工，公告变更后的发薪口期；本公司委托市农业银行南城区分行代发工资。 离退计薪员工离退薪资包括离职、辞退补偿及当月考勤工资；员工屮请离职或被通知辞退时，部门主管应向财务杳询该员工是否有借支（主耍是 营销及管理人员，对销售部人员，销售主管还耍查询其有无在客户处借支）； 若有，应督促员工偿清后，才给予办理相关手续。否则，将冻结该员薪酬所得;员工离职当月薪资，照常规在银行

10、领取。 年终奖金（绩效工资）计发人力资源部于每年1月3() 口前收齐齐部门上年度年终绩效评估汇总表，并呈请人力资源部经理、财务经理、总经理核签；年终奖金有财务部负责计核和统筹，并以现金形式发放。附表1薪资结构表职级务 职axabc专卅人员(年1制)ceo理 经 总10部门经 理职-*一*-一一一*-一一 i 3"- a工一 1 - a.-/ -*- ": (- / -939rn- 一 亠 一 - _ - 一 - - - , - - 一 - -«二-j- _ -_ -ni 一 -_ -p> - -/ - _ 1一. 一st 一 )x工 _ )幺一 _ -r -

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17、;m&t/导购员/洗车1.21.11000800文血中心看长【注】hn(起点工资)是忖前各薪级的工资水平，即同一薪级的员工，薪资和对会有高有低的现象，这当中，包括个人 工作年资不同以及职能相对疋要的问题；mid(*10%)表示日后工资涨帕比例可按规定的10%增长；至于试用期满调薪和特别 调薪案例,可不受此限；max (*10%)表示薪资的最高值,也即本薪酬体系通过几番调整后,若有某薪级范围超出max的， 木体系也该重新调整，依常规，薪酬体系最多维持三年。否则公司薪酬会与市场薪酬脱节。销人员职务称谓如下：区域经理(分公司经理)对外称区域总监，区域助理经理对外称区域助理总监，区域业务主管 对外称区域业务经理，见习区域业务主管对外称见习区域业务经理编制：审核：核准：附表2c公司应届毕业生起薪表学历职能系统基本工资调幅分析 (b-a) / a试用期(a)试用期满(b)研究生营销25004200平均调幅33%外贸25004200研发22002800品质21002500制造21002500资讯21002500财务2000230