Z企业新员工培训效果评估常见的问题分析

1、一培训概述 c-）培训的含义培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、 信念传递、管理训诫行为。而企业的培训则是使员工学习和掌握从事 具体某项工作所需的技能的过程，从个体的行为、潜能以及思维上使 员工发生变化，而这种变化也会相对持久的产生影响和作用。但是， 培训并不是导致结果产生的原因，培训仅是一个过程，一种方法手段， 为员工提供了学习的机会，增加了业务思想精进的可能性。培训是一 个系统，立足于公司的战略经营发展目标，开始于对培训需求的分析 和评价，并依次通过确定培训目标，选择培训方法、设计培训方案、 实施培训、对培训效果进行检验评估，对培训进行总结反馈和改进的 一系列进程，最

2、终与企业的其他系统发生作用，共同为企业的目标进 行服务。培训的效果就是相互作用的的直观表现结果。（二培训的特点1、本质是学习培训的方法是多种多样的，讲课法、演示法、研讨法、视听法、 角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等等。各种教育培训的方法 各有其不同的作用和意义，但是，无论何种方法，本质上都是在让企 业员工在参与过程中得到启发进行提升。通过学习，才能掌握工作所 需要的知识，也通过各种实操掌握各项技能。2、是系统和连贯的培训并非仅仅是参与几次培训课件，而是有计划、有目的的行为。企业对员工的培训是右其培训的h标的，从入职时的新员工培训，到 职业化塑造，再到后期针对不同的岗位进行的专业培训，并且

3、在培训 结束后会针对培训的效果进行检验，并对过程进行反馈和修正，是有 其完整的体系的。3、成果体现在两方面员工在接受培训后，能力、技能、行为等多个方面都能得到不同 程度的提升，对员工本身的职业发展和体现自我价值都有很大的作用。 而员工本身的技能得到提升后，工作能力也自然得到提升，对公司的 发展百利而无一害。因此，培训是员工和企业均能得到发展的有效手段。二、培训效果评估与z企业新入职员工培训效果评估c-)培训效果评估1、培训评估的对象显而易见，培训的最终目的是为企业创造价值，因此培训成果就 一定是培训评估的重点，包括受训个人的学习成果以及日后对工作做 出的贡献。另外，参与培训前后期准备的相关部门

4、和培训讲师还存培 训的课程也都是评估的对象，这对培训口后的发展有极大的促进作用, 有利于培训向更好的方向发展。2、培训评估的指标和方法(1) 学习该层次的评估反应受训者对培训内容的掌握程度，测定学员对培 训的知识、态度、技能的了解和吸收程度，一般通过笔试便可直接的进行测评。(2) 技能包括受训者技能的获得和学习能力以及在工作中的应用能力，一 般通过观察法來直接的进行评估。(3) 思想行为思想的评估主要是看学员对培训内容和项目的反应，主要靠课后 的沟通法进行了解，有助于明确学员的思想转变是否对学习有益；行 为的评估主要看学员及其上下级还有同事间的行为变化。(4) 绩效成果用以决策企业为培训的各个

5、项目所支出的费用。包括员工流动率 的下降和产量提高或服务水平有所改善等。(5) 投资回报率指培训的货m收益和培训成本的比较。培训成本包括直接成本和 间接成本，收益则指公司从培训计划中获得的价值。3、培训内容的设计与培训评估的跟踪反馈在培训前期，针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议 可以按照新员工的层次设置三套不同的培训内容体系。(1) 应届毕业生的培训按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届平业生的入职培训 分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主 要包括以下四个方面。公司的发展历史以及现状。公司的经营理念、企业文化、规章制 度。企业的组织结构以及部门职责。工作岗位

6、介绍、业务知识以及工 作技能培训。(2) 升职人员的培训分为岗位技能和管理技能(3) 调岗人员的培训分为岗位基本知识和岗位工作技能在培训的中期，可按照以下方面对培训内容进行设计，以及根 据该结果对培训效果进行评估。(1) 学员与内容的相关性首先培训如果想达到预期的效果，那么培训的内容就必须与学员 的实际需求相符合。可以先确定培训的内容，然后根据内容选择相符 的学员，也可以先确定学员，再根据学院的具体情况制定他的培训内 容。(2) 学员的认知程度想要学员对培训产生兴趣并且有强烈的积极性参与，就应让学员 对培训的项h和内容存所了解。因此，培训组织者就应该采取措施向 员工宣传培训的内容、形式等，让员

7、工有初步的了解后，有时间调整 自身的态度。而且培训的出勤率和教学的配合度都是此项内容的监测 点。(3) 培训内容对于内容的监控主要是指发现实际的培训内容和计划之间的差 异。其中培训内容的非标准化、内容缺失不完整等都属于差异的表现。而导致这种情况出现的原因则可能是一下儿点：项h管理人员没右按 照计划进程进行实施；多个项目之间可能存在交叉，因此而做出的调 整；外部环境干扰等。一般情况下，应该要保证培训是按照计划进程 进行的，但是因正当充分的理由二需要做出调整时，也是要随机进行 变动的。(4) 培训进度和中间效果这是为了保证项目的进程是否与计划保持一致，培训的过程中效 果是否符合该阶段的预期，要时刻

8、根据实际情况和预期效果进行对比 分析从而做出相应的调整。(5) 外部环境指具体的实操培训的实施环境应尽可能地与学院的实际办公环 境相符，这样能保证培训效果作用的最大化。(6) 培训人员主要指培训的管理和执行人员，也包括培训导师在内，最终效果 的达成程度与他们的表现密不可分。因此，他们的行为表现也是评估 的内容，如管理人员的领导沟通能力，职业素质，导师的专业能力等。(二z企业新入职员工培训现状概述在现代电子商务迅猛发展的今天，产业经济正在承接着新一轮的变革。截止2013年12月，我国的网购用户数量己达3.1亿，网购市 场交易额达到9. 9万亿。z企业于2013年整合权威媒体资源，正式 进军电商领

9、域h标打造国内b2c高端电子商务平台。电子商务行业的 发展史迅猛的，z企业在转型前为销售型公司，企业员工多为业务出身，转型后的企业则更需要专业性人才。而在此之前，企业并没与构 建培训体系，导致老员工无法适应新环境流失严重，新员工无法融入 企业文化，跳槽频繁，这是企业培训目前面临的最为重大的挑战。1、 z企业员工的特点介于公司创业起步阶段，各方面的因素考虑，新入职员工的特征 也是复杂多样的。主要表现为素质参差不齐、缺乏团队意识、企业归 属感差、职业化能力薄弱、求知欲望强烈。(1) 质量参差不齐企业新入职员工除了行业内招聘到的专业人方以外，还有各高等 院校的应往届毕业生和一些农村务工人员。截止到2

10、014年8月，对 z公司的近150名的新进员工进行了调查，结果显示：接受本科以上 教育的有40人，占总数的26%，接受过大专教育的85人，占总数的 56%,接受过中高专教育及以下的有25人，占总数的18%;没有工作 经验的有31人，占总数20%，1-3年工作经验的有70人，占总数46%,3年以上工作经验的有49人，占总数33%。从数据显示不难看出，z 企业新入职员工不止来源不同，在文化层次和工作经验上都存着极大 的差别。(2) 缺乏团队意识电子商务作为近些年来的新兴行业逐渐占据了主流，新颖大胆的 思维也是为其带来无限商机的元素，而新颖大胆正是80、90后的代 名词。80、90后匕是市场劳动力的

11、主要来源，但是普遍的都是强调 彰显个性，表达自我的独生子女，缺少团队意识和协助精神是通病, 因此在进入企业时很难快速的融入集体，树立团队精神。(3) 企业归属感差企业归属感的形成是一个渐进、复杂的过程，它立足于员工对于 企业的认知、了解、认同的程度，只有将个人目标和企业目标相融合 相统一，才能产生强烈的认同感从而对企业产生归属感。而对新员工 而言，他们对企业的历史、企业的发展h标、企业文化、企业组织架 构、企业的管理方式等基本情况，还有工作的职责、流程等具体情况 都不甚了解，很难对企业产生归属感。(4) 职业化能力簿弱电子商务行业在薪资起点高、增长速度快的特点隐藏下的，是对 专业人才的需求持续

12、的增高。自前电商市场人才需求满足率仅达到 41%,企业电子商务职务空缺率超过50%，造成这一供给矛盾的，给 予企业自身的原因，也与社会培训体系目前完全不能满足市场的用人 需求有关。因此，企业的内训则显得更为重要。(5) 求知欲强工作积极性高新入职员工的求知欲和工作的积极性是远大于老员工的。因为刚 接触到的新的环境和岗位，只有尽快的将自己的所知用到工作中，努 力学习新的知识技能才能在更好的自我发展和提升，也能用工作来证 明自己的价值和存在。2、 新员工培训的内容基本的培训由人力资源部进行，主要培训的内容包括：(1)公司简介主要包括公司的历史、公司的战略发展h标、公司的经营状况及 前景、公司的组织

13、架构、公司的企业文化等基本情况。(2) 管理制度主要包括行政制度、人事制度和财务制度三个方面，包括工作时 间和时长、考勤管理规定、奖惩管理制度、福利管理制度等规章。(3) 劳动合同及薪资合同签署口期，工资的支付流程等。(4) 福利包括各项福利制度的内容和发放标准。(5) 安全包括公司的建筑格局、卫生管理制度、一般的防火防灾常识等。(6) 企业文化一般性的企业常规文化活动以及惯例的活动方式。人力资源部除了对新员工有基本的培训外，还有一项是针对新员工而设立的职业化塑造的培训，教导新员工如何更好的成为一名职业人。特殊的培训则由用人部门进行，主要是针对部门进行的业务技能 培训。(1) 部门职能包括部门

14、的发展目标，业务结构，以及与其他部门的业务往来、 相关业务对接人员等内容。(2) 工作职责为新员工详细的解释他的工作职责，以及各项业务与其他部门的 直接对接人。（3）熟悉环境带领新员工熟悉典部门内的环境，包括部门打印机的位置、部门 公用电话的位置、部门公用资料柜的钥匙摆放处等内容。（三z公司新员工培训效果评估为考核新员工在培训期间的表现和结果，并且对口后的培训课程有支持和辅助作用，公司人力资源部特别针对当期的新员工的培训设 置了专门的考核办法。考核办法包括学员的学习态度和工作质景、培训课程的内容和质 量、部门的培养和关怀三个方面，分别对新员工、人力资源部和用人 部门进行考核。新员工的试用期结束

15、后，人力资源部会根据考核的得分，评选出 优秀（90分以上）良好（80分以上）以及80分以下的人员，其:中获 得优秀的人员在绩效考核、评优评先中都将得到优先考虑，而得分在 80以下的则认为其与岗位要求不符，可能会对其做出解除劳动关系 的处理。人力资源部和用人部门的评分如果低于80分的话，则需要进行检讨 以及再次的培训教育。以下为z企业新员工考核汇总表:序号新员工培训效试卷人力资部门平均总分姓名测评试果考察考核源部评负责卷（a卷）试卷平均分人评分分1张xx968389.5858887.52王x828583.5888585.53李xx8688879090894赵x9290919596945杨x949

16、594.5959695.166汪xx969394.5959795.57高x998994969695.338张xx1009195.5969394.839赵x858484.5909288.8310鲁xx869892929492.6711柴x898084.5858986.1612麻x939795909292.3313武xx949092909090.6614翟xx968590.5929090.8315王x998893.5919593.1616李xx949293908890.3317肖x978993908990.6618杨x928186.5859089.1619王xx909492909090.66学习成

17、绩全部合格，大部分集中在90分到94分之间，这说明学 习效果还是较为优秀的；总分数拄分w学习能力分败学习能力分数学习能力分«综合的总分数也是全部合格，大部分也是集中在90分到94分之 间，说明公司的各部门对于本次培训的成果也都是认可的。人力资源部和用人部门的考核评分均在97分以上，说明两个部门的在新员工的培养上得到了 一致的认可。以下为z企业人力资源部和用人部门的考核评分结果:序号人力资源部第一次考核分数人力资源部第二次考核分数用人部门第一次考核分数用人部门第二次考核分数194959696295969898396999810049898971005999595100610096941

18、00710010093100899100100100998100100991097100989711981009798129598969913959910094141009810096151009910096161001001001001710010010010018100100991001910010098100平均98.198.5797.8498.57培训讲师的考核结果，均在95分以上，说明讲师的选择还有课程的内容也都受到了新员工的认可。以下为z企业培训讲师的考核评分结果:序号课程内容平均分1公司介绍98.92公司制度介绍95.473职业化发展塑造96!19此次培训工作，在前期做了充足的准

19、备，包括查找相应的文献资 料，设计问卷调研分析，结合公司的情况，在此基础上制定丫新员工 培训方案。该方案得到了公司领导的一致认可，各部门的大力支持以 及新员工的全力配合。实施过程也是有条不紊的按照计划细致的执行, 不止对新员工而言是一次系统化的培训教育，对于老员工而言也更加 系统的了解认识了公司，更重要的是对公司企业文化的认同感，让新 旧员工的归属感前所未有的提高。在此次实践中，更加的看到y闭队 协作的力量，协调和各部门之间的配合是培训效果得以最大化实现的 重要原因之一。今后的培训工作更要在总结中前行。三、z企业新员工培训效果评估常见的问题分析 c-）残留的问题残留的问题虽然此次实践活动取得了

20、圆满的成功，但是仍然有 很多问题是不能够忽视的。对公司而言，培训的经验相对欠缺许多， 虽然对于培训方法的改善和资金投入上己开始重视，但是深入分析 仍旧存在着很多企业之前残留的问题。1、缺乏对培训效果评估重要性的认识首先一定要确定正确的意识，那就是对于培训的效果一定要进行 评估，并且评估的投入力度也是要占相当大的比重。z企业对于该意 识已有初步的认识，但是效果评估的工作大部分仍是停留在对培训的 内容方面进行考核上，对于培训后期，具体工作能力的提升和态度转 变等没有在更进一步的跟踪，在其试用期结束后便不再继续保持跟进， 所以一来缺乏对培训评估秉要性的认识，二来培训效果评估还不够全 面。2、培训评估

21、方法较为简单与企业处在适应阶段有关系。主要的评估方法即为考试，这不失 为一种有效的方式，但是对培训效果的表现上略显不足，而且有些培 训内容则不适合使用考试法对其进行测评。3、缺乏对评估数据的系统管理z企业在发展的前期也对员工进行过层次、数量、内容都不尽 相同的各式培训，但是培训的相关内容以及评估的方法、结果、考核 结果等数据都没有完整的记录，这对开展接下来的培训工作造成了一 定的阻碍。二造成问题的原因1、企业对培训的重视程度如果一项共作没有得到公司领导的重视和支持，那么此项工作 便很难被推行实施，培训效果的评估便是如此。如果公司对培训工 作予以重视，那么对于培训效果的评估便会右很不错的发展。2

22、、对培训评估的人数不够全面因为对培训效果评估的专业知识了解的不够透彻，导致不能存 效地开展培训效果评估，虽然了解了重要性，但是不清楚应该遵守 哪些流程，对于数据不知道怎样分析使用等，所以造成培训评估单 一.目，层次低。、克服新员工培训评估障碍的对策建议(1) 科学有效的培训评估体系目标指向性。保证活动得以正常和有效进行的原则就是目标的确 定，s标不可更改，参训人员牢记培训的0的和要求，并将细则落实。实用性。评估的方式方法要便捷易操作，费用及时间要合理，内 容要利于了解，才可被参训者接受。连续性。培训评估并不是一次判定后便结束的事情，需要进行长 期的跟踪跟进，才能将培训效果最大化的落实在实际的工

23、作上。客观性。这是对评估人员的素质要求，培训评估必须要做到用事 实说话，公平公正的进行判断，得出最客观的评价。在方能保证培训 计划的有效实施开展。(2) 培训效果评估要全程融入在培训的所有环节培训评估作为培训体系中的一个模块，看似独立自主，却不能 将它作为单独的模块来看待，仅仅在培训结束后进行一些测评，这 种做法产生的效果是微乎其微的。一个有效地评估应该是融入在培 训全程的各个环节中的，培训的前期就需要进行评估，这样才能和 培训结束后的评估结果进行对比，看出最直观的差异，此次培训中员工的收获主要体现在哪个方面。培训实施中的评估应该注意到学员的反应，看学员是否对培训的内容存效地接收了。培训后期的

24、评 估还要进行一段时间的跟踪观察，看学员在培训后的行为变化是否 对工作产生了有益的影响。c3) 评估方法的多样化一个科学有效地评估应该是多方面展开的，柯克帕特里克的培 训评估模型将评估分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结 果层，这四个层次都很重要缺一不可，而针对每个层次，所适用的 评估方法都不尽相同，评估人员应该根据需要选择最合适的方法。 常用的评估测评法有量表法、问卷调差法、考试法、观察法、360 度测评法等等。c4) 培训评估标准的确定培训的目标确定之后，如何检验培训项目目标是否达成便需要 制定相应的测评标准。首先要将需评估的项s分解成若干个小项0， 每个小项目的内涵都应清晰明了，根

25、据小项目的要求选择合适的指 标。然后由各个小的指标构成体系。然后对指标体系进行试评，看 是否可靠、操作是否简便，如若有偏差则要进行立即调整。c5) 培训评估效果反馈体系建立培训评估效果体系，无论对于日后培训工作的开展还是员 工自身的发展都有好的影响。评估的结果可应用到下一次的培训中, 员工的反应和接受程度也可作为参考，再者，评估的结果也可与员 工的利益相挂钩，更深刻的提升员工的积极性。五、建立完善的新员工培训体系想要让新员工培训的效果达到最大化，最直接的因素就是存是 否拥有一个完善有效地培训体系。因此，如何构建一个切实有效具备 操作性的培训体系便是一项很重要的事情。尤其是针对z公司目前的 情况

26、，培训体系一定要能够适应公司飞速的发展需求。建立一个完善 的培训体系和培训评估的体系，显得至关重要。(-)确立新员工培训的核心职能目标在摆正了公司对于培训的态度后，树立了正确的培训观念，紧随 其后的便是确定新员工培训的核心s标。对于企业而言，希望新员工 能更快更好地接受公司环境进而为公司作出努力贡献力量，对于新员 工而言，他们关注是否能尽快的被新团体接纳，企业的情况到底如何， 自己具体的工作内容是什么等等和自己相关的信息。两者的相同点便 在于都希望新员工能尽快的融入组织适应环境，进而发挥才能。新员 工培训是能达到这项0的，对员工具有导向作用的。因此，新员工培 训就必须包含以下目标：1、帮助新员

27、工尽快的融入企业环境新员工培训是将员工从社会外转换为企业内部人员，成为企业团队的一员的过程，美国人力资源管理专家德斯勒说过：“新员工社会 化过程是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及 行为模式的过程。”而社会化过程所指的就是新员工成为企业内成员 的过程。只有完成组织社会化，才能认同企业，为企业做出贡献。因 此，在新员工入职的那一刻开始，新员工培训便匕经开始了。带领新 员工熟悉公司的大环境，为其指明公司各部门的座位和服务休息区的 位置等，也是使其尽快融入环境的好办法。2、培养新员工的归属认同感通过一系列对公司的介绍，让新员工对企业的发展历史、战略发 展目标和组织架构、规章制度等有

28、深刻的了解，从而帮助新员工明确 企业的发展经营目标以及自己岗位的要求和工作流程。这能够是新员 工更快的适应新的环境，建立良好的人际关系。新员工培训如果缺乏 则会造成新员工的融入感较低，无法对企业产生归属感和认同感，也 就不会为企业的发展贡献自己的最大力量。尤其是z公司这类刚刚起 步的创业型公司，互联网行业发展飞速，如果没有强大的企业认同归 属感，员工很难在压力大任务重的工作中得到发展。3、帮助新员工适应工作要求每个企业每个行业对于同样的工作也是有不同的工作要求的，新 员工培训的有一个0标便是要帮助新员工尽快的适应自己的工作环 境，明确具体的岗位职责和要求，从而能够尽快的开展工作。对于发 展中的

29、z公司而言，缺少的便是对于一个完全的新人的培养时间，招 聘的新人基本上都有两到三年的工作经验，因为这类新人仅需要很短 的适应时间即可立即上岗，因此，快速的帮助这类新人适应工作要求 也是至关重要的。二确立系统的新员工培训内容人力资源管理专家德斯勒认为，有效地新员工培训应当分为四个 主要任务：1、新员工应该感到受欢迎；2、新员工应该对组织有宏观的认识并了解政策方面的关键事项；3、新员工应该清楚再工作和行为方面企业对他们的期望；4、新员工应该开始进入按企业期望的准则的社会化过程。根据公司目前的环境和企业发展的战略方向，我们将新员工培训 分为两个部分：一是企业，另一个是所在部门。企业对新员工的培训 与

30、普通员工并无太大不同，都是共同认知的政策或流程制度等内容， 包括企业的发展目标和战略方向，而部门的内容所包括的就更复杂多 样。包括部门的结构、部门职能、工作职责、绩效考核0标、部门内 部员工的介绍等等。这项内容需要人力资源部和用人部门來共同承担 职责。人力资源部负责整体环境的介绍，用人部门则将部门内容细化 致一个个可执行可细分的小项，对新员工进行培训介绍。据以上的原因和理由，我们对培训的内容需要进行更具体更详细 的设计，以满足新员工培训的0标。在设计新员工培训课程内容时， 着重让内容系统化，具体连贯性，将所需要培训的内容组合的有条理。 当然，也在基本目标不变的条件下增加企业的更多理念，比如商务

31、礼 仪、沟通技巧、时间管理等课程。此外，为每个新员工建立自己的培 训档案，还可为日后的培训工作提供更为有效地资源。三选择新员工培训的实施方式和时间安排新员工培训的方式多种多样，常见的有公开课形式、案例教学或 者闭队拓展、研讨会形式、专家或者员工示范、答疑解惑等等。这些 方法可以灵活的使用。针对不同的培训需求和培训目标选择合适的方 法。比如公开课或者讲座适合为新员工培训公司的发展历史和战略发展h标，提问回答能快速的解决新员工的疑惑等等。我们应从需要出 发，多种方式综合应用。培训时间的安排则与企业的计划有直接关系。通常在入职的当天 进行公司情况和企业制度的培训室最为理想的时间，但是具体操作有 着一

32、定困难。培训的周期选择也是要根据企业的具体需耍来定的。大 部分企业的周期选择在半天或者一天，较长的也右四至五天的。结合z公司目前的企业状况，人力资源部选择的培训方式为以下 内容（见新员工培训内容安排表）。这是一项在现阶段既适合了公司 的发展目标，也符合实际的情况的较为完整的培训体系。在公司级新 员工培训中，新员工致辞、入职指引、组织架构、人事政策和考核体 系力必讲内容，培训时间为每周一次，当周入职的新员工全数参加， 培训时间为3小时。其中职业礼仪和自我管理课程，摘取其中精华部 分并入至职业生涯规划和课程内容中，培训时间为两周一次，两周内入职的员工全数参加，培训时间为4小时以下为z企业的新员工培

33、训内容安排表:公司级新员工培训 the company training for new employees培训项目培训内容课时主讲人培训形式新员工致辞向新员工介绍公司发展战略、前景0.5小时培训部以座谈形式开展入职指引让新员工尽快了解公司员工手册上的各项内容1小时培训部新员工自主学习，然后进行问题解答职业生涯规划帮助公司新员工尽早建立个人职业生涯规划1.5小时培训部以案例分析形式开展职业礼仪提升公司新员工职业形象1.5小时培训部以多媒体形式开展自我管理介绍有效沟通、时间管理、团队工作的技巧，帮助新员工做好自我管理4小时培训部以情景模拟形式开展组织构架使新员工了解公司各部门职能及公司的相关框架

34、1小时培训部经理以多媒体教学形式开展人事政策和考核体系使新员工了解公司的人事政策及相关考核制度1小时培训部经理以课堂讲授形式开展部门级新员工培训 the department of new employee training培训项目培训内容课时主讲人培训形式部门介绍代表部门全体员工向新员工致欢迎词，并介绍本部门工作内容及部门工作环境1小时部门经理以参观学习形式开展岗位职责向新员工介绍新岗位的工作描述与职责要求1小时部门主管以课堂教授形式开展专业培训向新员工介绍岗位所需的操作规程、专业知识、技术培训等1小时+部门内人员以师带徒形式开展（四新员工培训的有效性控制z公司目前培训状况除了培训体系不够健

35、全之外，还存在培训评 估体系的缺失。新员工培训的每一个过程都需要进行有效的控制，才 可以确保整个培训的顺利实施并且取得不错的培训效果。除了在培训 期间的监控评估以外，还要在以下几方面进行管控：1、 新员工培训要趁早企业前期的新员工培训都是在新员工积累到一定数量后进行，希 望可以团队气氛来感染员工，但是累积的时间有时会过长，这就存在基础的公司介绍和规章制度的培训的时间耽搁过久，容易造成新员工 消极情绪的产生。休整过后的新员工培训为每周一次，并且在入职的 当天便为其发放包括公司制度和行为规范在内的员工手册，以求让其 在最快的时间里熟悉公司的制度。2、新员工培训管理制度不可缺少系统的规章制度能够确保

36、事情的完整顺利进行，并且存依据可执 行。z公司目前现行的新员工培训管理制度有三个，分别是新员工入 职培训管理制度、新员工试用期管理制度和新员工试用期指导人管理 制度。3、制定新员工培训计划要右相应的新员工培训计划，以确定培训的方式、时间、负责人、 流程细节等内容。人力资源部应该是新员工培训的总负责部门。此项 计划正在修正中，0前已研制出的课程有时间管理、职场礼仪、沟通 的艺术等通用培养课程，针对各不同部门各不同需要的专项课程正在 研制中。4、部门间的合作新员工培训不仅是人力资源部的事情，用人部门和公司其他职能 部门，以及和用人部门有密切合作的其他部门，包括总经办的领导都 要共同的合作，一起承担新员工培训中的某项职责。我们将公司部门 间的团建融入到新员工培训当中去，让其在一个更加轻松的氛围环境 中熟悉公司其他部门的同事。5、加强培训考核管理新员工培训的记录管理需要加强，他对日后的培训活动甚至是员 工成长的提升都是有利的档案。同时新员工培训的测评也应是一项重 点。我们在每期新员工培训后都增加了专项的随堂测评，里而包括一 些基础的公司制度和一些通用的规则，还针对其试用期期间的目标任