总经办绩效考核管理办法

1、企业管理类精品资料enterprise management information 总经办绩效考核管理办法【精品】【专业】【实用】fine quality major practical 总经办绩效考核管理办法1.总则1.1 为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。1.2 本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。1.3 本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。2.奖励考核实施2.1 奖励基数总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标

2、（包括行政及事务管理的成果） 、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。2.2 奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办60%月工资的公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的 4%为办公费用控制节点的奖励。行政助理：工作量

3、化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的 80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数， 按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的 1%为办公费用控制节点的奖励。司机（班长、临时雇工） ：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。第五条考核的依据办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；

4、部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。2.3 奖励考核的兑现考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。本部门的考核还要参照公司其它部门的考核建议和评定。考核的结果公布的5 个工作日后，奖励以现金的形式发放。涉及到公司以及部门年度工作内容的以半年工作为考核期限，考核办法及兑现同上。年度工作考核的奖励基数为月工资的2 倍， 按照百分制计算。3.奖励考核的标准3.1 总经办个岗位考核标准详见附表1。4.罚

5、则4.1 季度考核、年度考核分数在5060 分者， 取消奖励基数；考核分数在4049 分者，从当月工资中扣除奖励基数的相应比例；考核在39 分以下者予以辞退。4.2 具体罚则参照各岗位奖励标准。5.附则本办法为总经办绩效考核的讨论稿，具体实施依照公司下发的绩效考核办法执行。前期部激励奖惩办法为增强企业凝聚力，调动员工的积极性，拟定如下激励、奖惩办法。1、实行年度增加工资制度员工在企业工作每满一年，根据年度业绩考核的情况，增加或降低工资，其幅度为5%15%。2、实行带薪休假制度员工工作满一年者，享受带薪年假制度，因工作需要不能休假者，按其日全额工资的2 倍应休假天数另行发放补贴。在公司工作期满年

6、限1 2 3 4 5 6 7 8 14 12 13 每年休假天数5 7 9 10 11 3、旅游奖励制度公司每年度根据业绩考核情况，评选出企业优秀员工，优秀员工享受带薪旅游的奖励。因工作需要不能旅游者，公司按旅游费用的1.11.2 倍发放补贴。4、实行年底双薪制年底双薪制度化，借助国民的新年情结，有助于调整员工的心态，增强企业向心力。5、加班制度公司不应鼓励加班，所有工作应在正常工作时限内完成。对因特殊情况确需加班者， 应按小时全额工资的2 倍发放补贴。加班时限应由部门经理和主管副总严格控制。6、对在工作中给公司造成严重损失者，按公司有关制度严格执行。7、激励、奖惩制度一旦实施，公司应完全兑现

7、。企业的信誉不仅是对外的，对内同等重要。合约部激励奖惩办法为增强企业凝聚力和员工对企业的认同感，避免因员工频繁流动给企业带来的损失，根据公司实际，特拟定如下激励办法。1、实行年加工资制度员工在企业工作每满一年，在五年以内的，可按每一年分别按月增加 200 元、300 元、 400 元、500 元、 600 元的标准为员工增加工资。五年以上的，从第六年开始，然后再按上述标准执行。见下表：在公司工作期满年限1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 月增加工资（比入职时）200 500 900 1400 2000 2200 2500 2900 3400 4000 、实行带薪年休假制度2见下表在公司工

8、作期满年限1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 每年休假天数（在期满14 10 13 11 14 3 5 12 7 9 后半年内休假）3、实行年底双薪制4、实行半年考核制每半年对员工进行一次综合考核，考核分为公司综合打分和部门配合分两部分，各占50%。部门配合是指在工作中是否按照部门职责的规定，及时高效的完成其他部门需本部门配合的工作，由其他部门对被考核部门员工的工作时效和工作质量进行考评。考核分优秀、合格、不合格三档，优秀的工资上浮20%，合格发原工资，不合格者工资下浮20%。5、贯彻执行加班费制度按照国家法律法规按时、足额发放加班费，实现按劳分配的激励目的。招标办激励奖惩办法根据 20

9、04 年 8 月 30 日戴总在公司会议室主持部门助理级以上工作会议 ,关于永泰房地产开发公司各部门制定激励奖惩考核办法 ,领导的这种想法对企业真正向前发展是一件好事,公司发展的问题是选好人,用好人 , 这是我们事业成败的关键;公司用激励机制吸引、留住优秀人才,用于企业提高管理水平及层次 ,更好为企业创造经济效益,已迫在眉捷 . 通过考核奖惩政策真正能体现多劳多得、不劳不得、按劳取筹的分配原则，对工作态度明确、表现突出，并给出公司带来一定经济效益，优秀管理干部，应该树立榜样，奖励和重用，对在考核中不称职的管理干部及时清理，或有相应惩罚制度，保证公司管理干部队伍的纯洁性，不能干好干坏都一样，否则

10、干好的人会被不干的人受影响，这样会妨碍公司的发展。因此通过考核奖惩办法，更好的调动员工的积极性，发挥工作中主动意识，要发现人才、重用人才，企业才会有生机和活力，经济效益也能得到提高。下面制定本部门激励考核奖惩办法，内容如下：1.奖励项目：1.1 完成计划奖1.2 合理化建议奖1.3 节约奖1.4 材料设备监督抽查奖1.5 业绩提成奖1.6 优秀员工奖1.7 绩效奖1. 8 特殊贡献奖2.奖惩内容2.1 完成计划奖根据公司开发全年任务及工程项目计划，制定本部门工作计划，经主管总经理批准后，做为我们部门考核奖惩目标（必须根据工作流程，保证其它部门的计划、图纸、方案等落实周、经领导批准的部门计划、考

11、核办法：到位的情况下）月计划根据人事考核办法，对本部门员工工作完成质量及进度实行打分法进行评定80 分以上为优秀，奖励500 元整。70 分为良好，奖励300 元整。 60 分为一般，不奖励。60 分以下不合格，扣除300 元整。严重不合格的扣除500 元整。奖惩办法当月体现：招标办完成计划奖惩评定表2.2 合理化建议奖为公司管理工作提出合理化建议并对企业管理有指导性意义的，制度办法， 公司已采纳， 根据作用大小奖励3000-5000元整。2.3 节约奖为了给公司降低成本，从管理、合同制定、技术创新等方面提出合理化建议在保证质量的前提下且公司采纳，奖励额度为节约总额2- 5 % 2.4 材料设

12、备监督抽查奖本部门的工作即有招标职能，又有材料供应，验收职能，监督检查职能。每月定期或不定期对公司在建施工项目的所有总包、分包使用的材料设备进行监督抽查，一但发现使用工程上的材料设备，没有按照国家检测标准及相关认证等，使用劣质材料，当场取证，证据材料充足，以报告的形式上报公司总经理批准后，依据公司2003 年 11 月 13 日下发的京永泰通 200359 号文中总包分包材料管理及审批流程的奖励。 30-50%罚则执行，所罚款项奖励本部门，按罚款额度2.5 业绩提成奖根据本年度招标计划完成情况投标报价，谈判价差额之比、总差额度奖励部门1 %(部门出具招标台帐为依据)。 经公司相关部门及领导核定

13、后为准。2.6 优秀员工奖根据每月考核结果，工作完成情况100%以上优秀（保证质量工期）的前提下协调能力强，有团队精神，敬业精神、遵守公司制度、清正廉洁，在招标过程中经得起考验，做到公平、公正、透明度强、失误率为5%以下，公司年奖励额度为根据贡献大小为1-5 万元。2.7 绩效考核奖根据周、月、年底工作完成情况，通过考核，对本岗位工作胜任并有较强的工作协调能力，工作失误率低对本部门的工作不管是份内还是份外都积极主动，服从分配，按时完成任务，经过培养得到部门及公司认可后提升一级，如工作不胜任本岗位工作、工作态度懈怠、并给公司造成一定经济、工期损失。本部门建议辞退。2.8 特殊贡献奖对企业有高度的

14、主人翁责任感，对公司的事业如同自己的事业来对待，对工作尽职尽责，鞠躬尽瘁、忘我的工作，在工作中给企业创造了一定经济效益，经领导认可公司相应。)例如住房、汽车、奖金(奖励以上为本部门考核的奖惩办法（有不当之处请领导指示），目的是通过激励机制以人为本，在工作中发挥员工的聪明才智，用于公司的管理和发展壮大，为企业盈得更大的经济效益而努力工作。希望本办法经总经理批准后，尽快严格实施，实施日期自2004 年 1 月起。南区项目部薪酬及奖惩管理办法1.目的为保障员工的合法利益，建立员工与公司双赢模式，最大化创造激励机制，贯彻薪酬与效益挂钩的方针，拟制定本制度。适用范围2.本办法所指各种薪酬待遇仅适用于工程

15、指挥中心项目部所有正式员工。3.薪酬结构及薪给标准3.1 本部门员工的薪酬由工资、福利、补贴、奖金四部分构成。固定工资不与个人业绩挂钩，每月仅依据考勤结果发放，福利部分包括保险费和过节费；补贴部分包括工龄补贴、交通补贴、伙食补贴、通讯补贴及工地值班补贴；奖金部分指季度奖金和年终绩效奖金及其它特殊奖金。保险费和各种补贴每月固定发放，奖金和过节费根据公司经济效益发放。员工的工资标准按其所派任的职位、职务的繁简及责任的轻重以及部门工作难度的不同等，同时结合社会水准、公司支薪能力、物价指数变化、本人担任工作的能力、经验、工龄等作为衡量因素后，作为评估工资标准的依据。3.1.1 公司其它各项补贴标准公司

16、员工的工龄补贴、通讯补贴、交通补贴、车辆补贴及值班补助的发放等均依据公司现行标准执行。3.1.2 终奖金： 春节前， 公司将根据公司效益及各员工工作目标考核的优良发放奖金。奖金是公司酬劳员工对公司业务的贡献。发放对某某本公司服务半年以上者。奖金发放的根本原则是：“奖勤、奖优、奖贡献” 。奖金发放数额保密，形式公开公司以北京市上一年平均工资为计算基数为在本3.1.2公司存档的正式员工缴纳保险。员工的保险手续在公司未办妥前，公司将每月给予员工500 元保险补贴，并随工资一并发放。4.发薪日期、方式及其它规定4.1 员工的固定工资实行日薪月结制，按员工的实际工作天数支付薪金，员工日工资额=月固定工资

17、总额/22 天。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。固定工资均于发薪日一次性发放，若员工中途到职，则按实际工作天数发放。4.2 员工的效益工资视员工当月的工作绩效成绩发放，每季度前由各部门将考核结果汇总至总经理处，由总经理评定、核定后发放。付薪日期为当月15 日。4.3 员工节假日、请假的薪金发放依据考勤管理办法的相关规定。4.4 年终奖金发放在春节前发给。4.5 过节费视公司经营效益在劳动节、国庆节及春节前发给，具体标准由总经理确定。5.奖金5.1 奖金种类及发放标准5.1.1 年终奖： 公司在财政年度末，根据本年度经营绩效和员工个人工作业绩，发放年终奖金。年终奖由公司董事长和总

18、经理核算年度发放总额和发放比例系数，最后确定每名员工的年终奖数额。年终奖数额保密，形式公开。5.1.2 特殊贡献奖：5.1.2.1 为公司带来巨大的经济效益（如取得新项目）：按照合同金额的1%2%对当事人进行奖励；5.1.2.2 为公司节省巨大资金或挽回重大经济损失，按节省资金数额或挽回损失额的5%10%对当事人进行奖励。5.1.2.3 终奖金根据公司年度经营业绩及员工的工作业绩，在一定预算范围内决定发放总额及发放标准。5.2 奖金发放日期：每年度公司员工的年终奖金于翌年的春节前发放。员工的特殊贡献奖及优秀员工奖的奖金将在年终员工总结大会上发放。5.3 奖金与公司效益挂钩，与部门及公司上月经济

19、指标、重点工作、一般性管理工作完成情况挂钩，由主管上级按年度及月工作计划及指标体系完成量考核并由总经理评定、董事长核准后发放，总经理的效益工资由董事长核准后发放。业绩考核指标：排除客观因素，当月重点工作按计划完成并对未完成工作提出跟进方案及时间进度。具体规定如下表部发放标准考核指标门100%发放根据情况扣发或免发工作计划未能如期完成（1）因主观原因造成工作计划未按时完成（2）施工进度虽由于客观原因推迟，依工程进度合理安排各项工月工作计但作为管理者未能在事先充分估计困难或因主观工划及年度程管理工作，排除不可抗力程管理上出现失误造成工期拖延，影响整体进度。部工工期按计划优质优量工作计划因素外，门主

20、管领导应对由于领导不力、预见性不足或决策失程完成情况完成。 误而导致工程进度完不成计划，对工程中重大技术问指题的不到及时解决而造成工程质量出现问题负责。 挥责任人对工程质量出现问题，且未能采取积极措施，技术问题妥善工程质量过硬，中 工程质量给公司带来经济损失负责。解决。心 未把成本管理工作当作中心任务来抓，在设计审核及督促审核施工及设计方案使施工方案中未能督促公司规划设计部及施工单位优之最优化，在保证工程质量的化设计方案以降低工程造价为指导方针，使工程成本工程成本努力降低前提下，缩短工期，工增加，工程指挥中心项目经理及相关工程师将承担相的控制经济做到技术上先进、成本。程上节约，使各项技术组织措

21、施应的管理责任。指 达到最优。挥应随时检查施工单位的安全中不检查、操作规范，对工地现场管理不严，对安全生产经常检对安全施工重视不够，心不督促、不指导、放任自流，造成工地现场发生了严查、督促、指导，对本部门员工地施工重工程事故，影响建设方整体进度，负责相关专业工制定定工经常进行安全教育，安全期或不定期的安全检查制度，程的工程指挥中心项目经理及现场工程师均应对此 发现不安全隐患应及时责成负责。施工方限期整改。6.薪酬评定公司于每年年初或某一特定时间进行薪酬评定工作，公司按照公平公正公开的原则，根据员工为公司服务的年限以及现在公司的职位等进行综合的薪酬评定。修改薪资给付标准。员工工资调整7.岗位薪金

22、将可能在如下情况下发生调整：7.1 由于员工在公司的工龄增加而发生的常规性工资调整。7.2 公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对某某经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公司认为应奖励的其他人员。7.3 公司可根据员工即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。策划部员工激励机制为了强化策划部的工作机制，提高策划部的工作绩效，同时为了对策划部每个岗位进行科学有效的评估考核，对工作业绩奖惩分明，激励员工的工作积极性，提高员工的工作自主性及工作效率，并加强整个部门的凝聚力，细化部门内的工作机制，使部门岗位工作更加明细化，特制订策

23、划部员工激励机制，具体如下：由于策划部工作成绩难以量化，策划工作具有很强的延时效性，所以对于日常工作的考核主要分成两部分，一是依据工作人员的工作态度、工作效果、工作完成的及时性以及工作的计划性等几个方面；二是整个策划部分成专案策划小组，以项目个案为考核基准。具体如下：1、日常工作绩效考核机制实行工作单及工作计划制，每个岗位工作人员定期向公司提交工作计划，同时由部门下工作单，每项工作完成之后由部门总监进行评分，如果在一周之内连续三次低于规定分数，视为该人员不能很好胜任该岗位工作，建议公司进行降薪，如果在之后一月之中继续出现以上情形，视为该人员不能胜任该岗位工作，建议公司予以转岗或辞退；如果岗位工

24、作人员没有能够按时按量完成工作计划，记过；如果一月超过 5 张（含 5 张）过失单， （每张过失单扣一定数额的罚款）视该人员严重失职，建议公司予以转岗或辞退。2、绩效考核标准策划部所有工作都是为了项目顺利销售及回款，因此绩效考核建议采取佣金方式。以个案为考核基准，以公司在该个案的月销售额为基数计提佣金。以策划方案及专案月度回款计划为依据，具体如下：完成公司个案月度目标的60以下，佣金为0，完成公司个案月度目标的60-70，佣金比例下调50；完成公司个案月度目标的70-80，佣金比例下调40；完成公司个案月度目标的80-90，佣金比例下调30；完成公司个案月度目标的90-95，佣金比例下调20；

25、，佣金比例下调-10095 完成公司个案月度目标的10；完成公司个案月度目标的100以上，佣金比例为100。3、各岗位分工目前行业标准策划人员的佣金计提比例为万分之三至万分至六，策划部佣金计提比例由公司确定。（中途如果目标调整，则另行考核，之前业绩留存）为了提高整体策划部的绩效互助，体现整体的团队意识，佣金分配方式如下：策划总监：各专案佣金额的20；专案策划小组：佣金总额的60；分配原则专案组长60，专案副组长40；专案策划支持人员：佣金总额的20。规划设计部绩效奖惩办法1.目前部门岗位配置情况及工作主要内容: 根据公司目前项目情况,岗位配置如下 （岗位具体工作职能见公司各岗位说明书） ：1.

26、1 部门经理 :1 人。全面负责部门内部管理协调和与其他部门配合工作；人。控制主管区域的设计进度和质3 建筑工程师： 1.2量，牵头组织协调其他专业技术问题，完成本专业工作及部门之间的配合工作，管理相关设计单位；1.3 结构工程师： 1 人。负责建筑单体结构体系优化及解决与专业相关的技术问题；1.4 设备工程师： 1 人。负责建筑单体给排水暖通体系优化及解决与专业相关的技术问题，并配合小市政设计工作；1.5 电气工程师： 1 人。负责建筑单体和小市政系统优化及解决与专业相关的技术问题；1.6 市政工程师： 1 人。负责控制小市政的设计进度和质量、系统优化、牵头协调小市政技术 （主要以雨污废为主

27、） 问题，并配合园林景观和大市政设计，管理相关设计单位。1.7 园林工程师： 1 人。负责控制用地范围内园林景观设计进度和质量，牵头解决与园林相关的技术问题，配合小市政设计，管理相关设计单位；1.8 精装工程师：以室内装修为主，控制设计进度和质量、协调解决专业相关技术问题，管理相关设计单位；1.9 部门秘书；负责部门图纸、文件收发和传阅，资料管理以及部门内业。2.岗位工作外延 : 1.1 部门经理： 设计进度和质量的控制,部门内部发生的工作和部门之间配合的协调工作；1.2 专业工程师：以建筑工程师为龙头专业，每位建筑师为综合专业牵头人，负责建筑规模二十万平方米建筑面积的设计（一次设计和二次设计

28、）、施工配合和售后服务的技术工作。3.设立奖惩制度的目的:从公司的整体利益出发，设立工作奖惩制度，以鼓励为主惩罚为辅，结合工作绩效考核，提高工作效率和工作质量，发挥员工的工作热情和主动性，遵守职业道德，将激情和能力有效的溶入到工作之中，为公司提供高质量的工作成果。4.考核及奖励原则: 4.1 考核内容：在一个既定工作时间段对既定工作的工作成绩（专业技能计划质量速度等）、工作能力（组织协调管理配合等）和工作态度（积极性责任感协作性服从性等）三方面综合考核。4.2 考核及奖励标准(以下为几条建议供公司参考)：4.2.1 节省设计费用提成:依据工程性质、规模和特点，在国家正常取费标准基础上，在保证设

29、计质量和进度的前提下，为公司节省设计费用，按节省的设计费用提成，提成比例为节省设计费用的10%；4.2.2 设计变更节省某某费用提成：在满足国家设计规范和地方设计标准以及符合工程验收标准的前提下，不影响建筑功能及效果，更改公司品控设计成果节省某某费用的设计变更，提出并完成设计变更责任人按节省某某费用提成，提成比例为其5%；4.2.3 系统优化节省某某费用提成：在满足国家设计规范和地方设计标准以及符合工程验收标准的前提下，不影响建筑功能及效果，更改公司品控设计成果节省某某费用的专业系统优化，提出并完成专业系统优化责任人按节省某某费用提成，提成比例为其5%；4.2.4 在既定时间段和既定工作量前提

30、下，按时按质按量完成本职工作，绩效考核综合评定合格者，该岗位员工取得该工作时间段双薪报酬.完成既定时间段的既定工作量以外的工作，按工作量酌情加薪，原则不超过该工作时间段原报酬的 30%。4.2.5 发现施工中不符合设计图纸要求或提出合理化建议的，提出人按直接形成经济额提成10%。5.处罚原则 : 5.1 未完成既定时间段的既定工作量者，原则无任何奖励报酬，并不享受公司的双薪待遇。造成工作计划严重滞后、严重影响到其他部门工作，或工作质量出现严重问题的，是具体执行人的问题追究其工作责任，扣除其该工作时间段薪金的 20%。5.2 在具体执行人所分管工作范围内的工作，经常出现工)部门内、部门之间以及与

31、乙方之间(不完成不主动不配合作不到位现象者， 经常要部门督促者， 原则无任何奖励报酬，并不享受公司的双薪待遇。5.3 未按计划完成工作且为具体执行人原因时，部门向其发出第一次警告，当具体执行人仍未拿出有效的办法及无明显工作效果时，部门劝说其离职。客服部绩效考核管理办法第一条为明确绩效，加强管理，合理奖惩，科学分配，本着按劳分配，责利结合的原则，制定本考核办法；第二条本办法适用于客服部所有人员。第三条成立考核领导小组，由主管客服部的副总经理担任组长、客服部负责人及2 名员工代表任组员，负责本部门员工考核工作。第三条每月考核一次，每月 5 日前由考核领导小组召开考核工作会议，进行员工考核工作；第四

32、条考评方案应从多角度、全方位考评，以保证考评的客观性与公正性；第五条员工考核结果与个人工资收入挂钩，实现责利结合、按劳分配。第六条被考核员工现工资的20作为考核工资， 参与考核；第七条考核者分为上级考评、同级考评及下级考评，考核内容分为岗位职责、工作态度及劳动纪律，考核管理者与考核员工的侧重点及比例也不同；第八条员工考核按照员工绩效考评表（附后）逐项测评打分，并逐一累加得出最后考核得分；96-100 代表 aabcdef, 个等级 6 分制共 100 实行第九条分考核工资加发300%， b 代表 91-95 分考核工资加发250%，c代表 86-90 分考核工资加发200%，d 代表 71-8

33、5 分考核工资加发 150%， e代表 70 分考核工资100%发放，f 代表 60-69分考核工资发放90%，60 分以下不发考核工资；第十条员工绩效考评表经考核领导小组成员填写并签字确认后上报人力资源部，作为薪金计算依据并存档。第十一条每月的员工绩效考评表将作为公司年终奖的依据；第十二条在考评实施中保障被考评者申诉的权利以及将考评结果向被考评者进行反馈；第十三条被考核员工如对考核结果有较大异议的，可按照公司相关制度申请召开听证会议。第十四条本办法自公布之日起试行，由客服部负责解释。员工绩效考核表部门：客服部岗位：副经理姓名评定期间：年月日考核者考核指标评价权重考核分与相关部门的衔接与沟通部门内部的分工、协调考核者考核指标评定期间